13 tips para mejorar tu proceso de reclutamiento y selección
Actualizado: 29 ago 2023
Los candidatos invierten tiempo en llenar solicitudes, asistir a entrevistas y esperar, esperar y esperar. Un proceso de reclutamiento y selección bien ejecutado atrae talentos de calidad, pero ¿cómo se hace?
Índice
“No voy a rellenar 3 páginas con mis datos para crear mi CV en tu web porque me haces perder el tiempo, y porque si así es el proceso para aplicar, no me quiero imaginar los procesos internos”.
Es un descargo real.
Extracto de una reflexión de uno de los millones de usuarios de LinkedIn en todo el mundo.
Y sigue:
“Sé que no es fácil gestionar procesos de selección, pero eso no quita la frustración que sentimos”.
¿Cuántas veces te has detenido a mirar los comentarios que los solicitantes de empleo hacen por esta red profesional?
Tal vez toque hacerlo más seguido.
Justo allí es donde están las respuestas a cómo mejorar los procesos de reclutamiento y selección.
¡No hay nada mejor que conocer los “dolores” de esos talentos y sus opiniones!
Y es que la mayoría de ellos no está dispuesto a dedicar más de 10 o 15 minutos a postular a una oferta de trabajo y el 60% —según CareerBuilder— abandona los procesos cuando son largos y complejos.
Los candidatos son conscientes de que rellenar una solicitud online no significa nada, en buena parte de los casos ni siquiera reciben un “no has sido seleccionado”.
Pensemos que algunos candidatos postulan a 2 o 3 trabajos cada día, algunos un tanto más. Así, el tiempo que dedican a completar solicitudes de empleo es bastante alto.
Más aún si postulan a trabajos en reparticiones gubernamentales o académicas, procesos online que en el peor de los casos llegan a tardar entre 6 y 8 horas.
¡Seis y ocho horas!
Casi como una jornada laboral.
¿Las consecuencias para las entidades?
Perder a buenos talentos.
Ellos saben y están seguros de sus capacidades, y confían en que habrá mejores oportunidades allí afuera.
Frustrar a los candidatos.
El 31% está dispuesto a compartir por Internet su mala experiencia, según un reciente estudio de Talent Board, entidad de investigación que promueve la experiencia del candidato de calidad.
Entonces, la pregunta es: ¿cómo mejorar los procesos de reclutamiento y selección?
1. Analiza necesidades y da forma a la estrategia de reclutamiento y selección
¿Cuántos candidatos apuntas a tener en cada etapa? ¿Cuánto durará cada fase? ¿Qué pruebas se realizarán? ¿Qué preguntas se harán en las entrevistas?
Toda empresa, grande o pequeña, debe tener definido un sistema, reconocer el recorrido que realiza el candidato y los puntos de contacto que establece con la empresa con la finalidad de crear un embudo de reclutamiento.
Esto, para visualizar el proceso de selección en todo su conjunto, incluida la gestión de RRHH.
Y, no solo eso, el equipo de RRHH y los reclutadores deben tener claridad sobre las necesidades de la empresa en relación al tipo de perfil que se necesita, las labores en ese puesto de trabajo y qué se espera del próximo colaborador.
Si no hay claridad, es poco probable encontrar al talento adecuado.
2. Transmite la cultura de la organización
Los colaboradores de hoy se preocupan de que la filosofía y la misión de la empresa encaje con sus valores.
Para las nuevas generaciones de colaboradores este no es un tema superficial. Estos talentos desean sentirse “parte de”, contribuir en “algo”, desarrollar todo su potencial y ser consecuentes con su modo de vivir la vida.
Por lo tanto, define —junto a marketing y comunicaciones— los valores, filosofía y compromiso de la marca, para así poder impregnarlos tanto en las ofertas de trabajo como en la marca empleadora.
¿Para qué?
Para poder captar a esos candidatos más comprometidos y que, de ser contratados, se sientan felices de pertenecer a la organización.
Todo redunda en productividad.
3. Definir perfil y optimizar descripción de la oferta laboral
La descripción de la oferta laboral es el primer contacto en el proceso.
De entrada, al candidato debe quedarle claro cuál es el cargo, las habilidades o conocimientos requeridos, ubicación, incluso beneficios.
¿Qué se espera del colaborador? ¿Trabajará en equipo? Es información extra bien valorada por el candidato.
Una oferta confusa causa desconfianza, pero habrá candidatos que postularán de todas formas incluso sin saber si el puesto es lo que ellos buscan o si su perfil es el adecuado para ese cargo.
¿La consecuencia? Tener que filtrar perfiles que no se ajustan a la oferta laboral —y que no deberían haber postulado—, sumado a los costos económicos para la empresa, de tiempo y alargue del proceso.
4. Optimiza la experiencia del candidato
La experiencia del candidato se puede entender como la percepción que tiene este sobre el comportamiento de la empresa durante el proceso de selección.
Así que, por supuesto…
Que los talentos compartan su mala experiencia perjudica la imagen de la organización.
Pero hay otro punto implícito en esta frase, que se suma a los mencionados más arriba:
El impacto comercial. La merma en ventas e ingresos, a causa de esas referencias que se vuelven negativas, es un precio alto a pagar.
En la otra vereda, una buena experiencia predispone al 77% de los candidatos a la acción de compartir su experiencia positiva con su círculo más cercano, dice el estudio de Talent Board.
Es más, aunque no fuesen contratados aumentarían la relación con la empresa aplicando a un próximo proceso, hablando de la marca empleadora, recomendando a otros, comprando productos o servicios.
5. Acorta el proceso de solicitud de empleo
Las solicitudes que se pueden completar en menos de 5 minutos atraen a más candidatos.
Mientras más sencillo mejor. Simplifica la carga del CV y de la carta de presentación —o dales la opción de postular con su perfil en línea— y realiza preguntas simples, que complementen la hoja de vida del solicitante.
IMPORTANTE. Los candidatos agradecerán si les das la opción de “guardar para más tarde” para poder continuar la postulación después.
6. Compatibiliza con dispositivos móviles
Hoy, la mayoría del tráfico en redes sociales, webs y blogs proviene del tráfico móvil.
Estudios indican que más del 80% de los candidatos activos usa sus smartphones para buscar trabajo. ¡Especialmente, las generaciones más jóvenes!
Por lo tanto, es fundamental que la plataforma que utilices para realizar el proceso de reclutamiento y selección sea compatible con los dispositivos móviles.
Permite que busquen empleo, que se inscriban a ofertas o que contacten con la empresa directamente, y que estas acciones no se entorpezcan por problemas de usabilidad.
Todo está en agilizar la experiencia del candidato.
¿Sabías que no poder cargar un CV puede ocasionar que el 55% de los candidatos abandonen el proceso de solicitud de empleo?
Para una gran mayoría es también importante poder guardar una postulación desde su dispositivo móvil y luego terminarla desde el computador.
Estos datos tienen alta importancia. Las empresas que busquen efectividad en sus procesos no pueden ignorar el Mobile Recruitment.
7. Automatiza procesos administrativos que toman tiempo
Para RRHH, el reclutamiento conlleva una serie de tareas que requieren tiempo.
Para los candidatos, la tardanza o nula comunicación sobre el estado de su aplicación los termina por desalentar.
Estudios demuestran que los mejores talentos salen del mercado de búsqueda de empleo a los 10 días (especialmente en mercados muy competitivos). Así que, si no quieres dejarlos ir, debes ser rápido.
En esa línea, un sistema de seguimiento de candidatos (ATS, por su sigla en inglés) permite agilizar los procesos de contratación, partiendo por la revisión de CV.
Si consideramos que una oferta de trabajo recibe, en promedio, 250 solicitudes, revisarlas en forma manual se convierte en una labor muy agotadora.
Un ATS realiza un escaneo de todas las inscripciones y deja afuera a los candidatos que no cumplan con los requisitos mínimos solicitados.
También permite, entre otros, programar entrevistas, enviar correos electrónicos de seguimiento a los solicitantes (para mantenerlos informados, aprovechar de bajar la ansiedad o mejorar la satisfacción de los candidatos), y en definitiva…
¡Centralizar toda la información sobre los procesos de selección en un mismo lugar!
Si necesitas un ATS, puedes rellenar el formulario que hay en 👉esta página.
8. Incorpora evaluaciones gamificadas
El CV o la carta de presentación (incluso las referencias) no son suficientes para conocer al candidato.
En cambio, con las evaluaciones gamificadas —que miden aspectos cognitivos, emocionales y de personalidad— es posible proyectar el desempeño de un futuro colaborador en un determinado trabajo.
Además, está comprobado científicamente que con la gamificación los procesos de selección se vuelven más efectivos y eficientes, ya que esta aporta datos objetivos y precisos.
Y, además, ¿a quién no le gusta jugar?
Cada vez son más los adultos que declaran jugar videojuegos. Por tanto, ¿por qué no aplicar elementos de juego en contextos en los que normalmente no se aplicarían?
Dos beneficios directos:
Disminuye la tasa de abandono (la deserción al proceso de selección).
Mejores candidatos y más comprometidos.
9. Usa los datos para tomar decisiones
Por supuesto, puede que te agrade un candidato más que otro. Pero ¿por qué? ¿Han sido sus habilidades o un punto en común entre los dos?
Comparar similitudes e intuiciones solo alimenta los sesgos inconscientes (raza, religión, género, origen social, entre otros), que pueden llevarte a descartar al mejor candidato.
Para que la opinión sea verdaderamente objetiva es conveniente apoyarse en los datos (números y estadísticas) que pueden aportar plataformas de selección basadas en el Big Data y la Inteligencia Artificial.
10. Verifica las habilidades específicas
Grandes marcas como Siemens, Uber, entre otras, han puesto a prueba a sus candidatos a través de la gamificación para así analizar su accionar ante una actividad similar a la que desempeñarían una vez contratados.
Otros como Deutsche Bahn, empresa alemana de movilidad y logística, han echado mano a la realidad virtual aumentada para probar a los solicitantes en puestos de trabajo, cuyos perfiles requieren cierta especialidad, como electricista o conductor de tren.
Es una forma de verificar habilidades específicas que, en los CV, la mayoría de veces, no suelen aparecer.
11. Estructura las entrevistas
No hay margen para improvisar. Las entrevistas que no se estructuran no aportan a la predicción del desempeño ni a la decisión de contratar.
Por eso, es aconsejable preparar con anticipación las preguntas y relacionarlas a los requisitos que se exigen para el cargo, habilidades duras y blandas, conocimientos sobre la empresa, ajuste de valores del candidato con la organización y trabajo en equipo de trabajo.
Lo mejor es realizar las mismas preguntas a todos los candidatos para así poder calificar las respuestas bajo los mismos estándares.
12. Da respuesta a los candidatos y ayúdalos a mejorar
Los procesos de reclutamiento y selección son para una parte de los solicitantes de empleo sinónimo de estrés, esperas eternas, frustración y desánimo.
El deber de la empresa es darles la vuelta a esos sentimientos. Por eso, mantenlos actualizados sobre el proceso y cómo serán las próximas etapas.
Los candidatos percibirán a la empresa como organizada y acogedora. Una gran primera impresión.
Cuando se haya tomado la decisión de no avanzar con ciertos candidatos en el proceso, es preferible avisar lo más pronto posible, de manera que se minimice la sensación de frustración.
Así, además, se les libera de la espera y se les da la posibilidad de abrirse a buscar otras opciones de empleo. Siempre hay quienes colocan todas sus “esperanzas” en un trabajo y dejan de aplicar a otras ofertas mientras esperan los resultados.
Por otro lado, ofrecer comentarios constructivos de por qué se les eligió o no transmite preocupación de parte de la empresa, hecho que por los candidatos es altamente valorado.
Tanto así, que los hace cuatro veces más propensos a considerar a la empresa para una oportunidad en el futuro.
13. No involucres a tantos en la decisión de contratación
Opiniones, las justas.
Los comentarios del equipo pueden aportar visiones valiosas y son particularmente necesarias cuando la decisión se trata de un puesto importante para la empresa.
Sin embargo, muchas opiniones pueden entorpecer el proceso, demorar la decisión final y exponer a la posibilidad de perder al candidato.
Es en estos momentos donde una evaluación objetiva, basada en datos, es clave.
Así, incluso, se evita el contratar por compromiso (al amigo o conocido del que recomienda) o las decisiones que terminan dejando fuera a los colaboradores más capacitados.
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