7 errores que debes evitar en un proceso de selección
Actualizado: 30 ago 2022
La selección de personas no es una tarea fácil y no es ajena a que se comentan errores. Al ser una actividad estratégica debe buscar minimizar los errores que pudiesen empañar la reputación de la marca empleadora, que ocasionen una experiencia negativa al candidato o que terminen costando caro por contratar a la persona equivocada.
En todo proceso de selección de personas el objetivo principal es predecir el desempeño laboral de los candidatos.
Este es probablemente el principal desafío del área de Recursos Humanos (RRHH) de toda empresa. Porque es, a través de este proceso, que se debe elegir a las personas que aportarán verdadero valor al equipo y que con su trabajo contribuirán al crecimiento de la organización.
Al fin y al cabo, una mala contratación es una de las equivocaciones más costosas que puede cometer una empresa.
Pero no solo eso, ten en cuenta que los errores también pueden empañar el prestigio de una marca.
Entonces, ¿cómo evitar errores en el proceso de selección de personas?
¡Aquí vamos!
1. Usar solo el CV para tomar decisiones
Hay reclutadores que le asignan mucho peso al currículum para tomar una decisión de contratación.
¡Craso error!
Este documento enumera la información de un candidato: estudios, experiencia laboral, conocimientos, habilidades técnicas, entre otros.
Pero…
¿Puedes saber qué tan bueno fue el desempeño del postulante en sus antiguos trabajos?
¿Cuenta realmente con las habilidades requeridas para el puesto?
¿Podrías tomar una decisión basándote solo en la información que el propio candidato te ha compartido?
En definitiva, el CV no es un buen predictor de desempeño, ya que se limita a describir la vida laboral del candidato, nada más.
2. Utilizar tests proyectivos como métodos de evaluación
Si alguna vez en un proceso de selección —esperamos que no— te mostraron una ficha con una mancha y te pidieron que dijeras qué veías, eso es uno de los tantos tests proyectivos que aplican algunas empresas.
Aparte del test de las manchas, hay otros como el de los colores o el de dibujar una persona bajo la lluvia.
Sin embargo, la aplicación de estas pruebas es bastante polémica ya que no fueron diseñadas para ser utilizadas en un proceso de selección de personas, y no cuentan con un respaldo científico para este fin.
Además, por su interpretación subjetiva es que en algunos países han prohibido estas pruebas.
La grafología —técnica que estudia la personalidad mediante el análisis de la escritura— también es empleada por ciertas empresas en sus procesos de selección.
Al igual que con los otros tests mencionados anteriormente, la evidencia científica más robusta en el campo de la psicología organizacional ha mostrado que la correlación entre la grafología y el desempeño laboral es prácticamente cero. En otras palabras, no tiene ninguna relación con el desempeño laboral.
3. No medir habilidades cognitivas
No utilizar evaluaciones que miden habilidades cognitivas en el proceso de selección constituye otro error que se observa en algunas empresas.
Son las aptitudes relacionadas con el procesamiento de la información que permiten el aprendizaje, la aplicación de nuevos conocimientos y la resolución de problemas.
Realizando evaluaciones a estas capacidades es posible:
Mejorar la calidad de las incorporaciones al equipo de trabajo.
Obtener mejores resultados en el negocio.
De hecho, medir las habilidades cognitivas es la principal herramienta para tomar decisiones de selección de personas, con una validez predictiva del 65% respecto al desempeño laboral, según el estudio citado anteriormente.
¡Como ves la ciencia en el proceso de selección es clave!
4. Caer en sesgos inconscientes durante la entrevista
Los sesgos inconscientes influencian nuestros juicios y decisiones, y hasta los más “expertos” están expuestos a experimentarlos.
¿Cómo es esto posible? Porque estos sesgos operan de manera inconsciente —no nos damos cuenta de su injerencia en el momento — es difícil controlarlos, y a la hora de una entrevista laboral pueden hacerte cometer un error y terminar descartando al candidato más adecuado.
Uno de estos sesgos es la primera impresión, que puede ser positiva o negativa y está basada en experiencias anteriores.
Otro sesgo es el de afinidad. En este caso, el entrevistador evalúa mejor al postulante que tiene características, intereses o experiencias similares a las suyas.
Dos consejos básicos para evitar estos sesgos son:
Estructurar las entrevistas: evaluar a todos los candidatos bajo un mismo estándar que incluya las mismas preguntas y sistema de calificación.
Justificar la evaluación: tomar apuntes durante la entrevista para después, con información suficiente y objetiva, poder realizar la valoración.
5. Utilizar acertijos
Más allá de que es posible que hayas leído el caso de una empresa muy conocida en Silicon Valley que le preguntaba a sus candidatos, cuántas pelotas de golf cabían en un Boeing 737, los acertijos no son buenos predictores del desempeño laboral ni del nivel de inteligencia de una persona.
Sin embargo, a día de hoy, se trata de una práctica que algunos reclutadores siguen utilizando creyendo que es efectiva.
Lo cierto es que en lugar de entregar información válida para tomar una decisión de contratación, son más bien una forma de mostrarle a los candidatos su propia “astucia".
Este tipo de evaluaciones, además, genera estrés en los candidatos. Y mientras más estresados estén, peor será su performance en la entrevista.
Así que mejor olvídate de las preguntas del estilo…
¿Cuántas veces se cruzan las manecillas de un reloj?
Un hombre lleva su auto hasta un hotel. Justo cuando se detiene, se da cuenta de que está en bancarrota. ¿Por qué?
6. No usar tecnología para gestionar el proceso
Un proceso de selección puede ser lento y de larga duración. Sumado a eso, la cantidad de interesados en un puesto puede ser bastante amplia.
Es por esto que aplicar herramientas tecnológicas es un imperativo. Entre otras, estamos hablando de contar con:
Evaluaciones online para poder medir a todos los postulantes sin necesidad de su presencia física.
Plataformas para realizar videoentrevistas asíncronas, que le permiten a los reclutadores revisar en grabaciones de video las respuestas de los candidatos a preguntas predefinidas.
Softwares de gestión de procesos de selección, que incrementan la agilidad del proceso de selección.
7. No preocuparte de la experiencia del candidato
¡Es un gran error en el proceso de selección!
Los postulantes de hoy no son como los de décadas pasadas.
Los de hoy son exigentes y tienen claro lo que buscan de una empresa, partiendo desde el primer contacto.
¿Postularías a una empresa de la que no tienes una buena percepción? No, ¿verdad?
Por eso mismo es que tu relación con los candidatos parte incluso antes de que los conozcas. Eso hace necesario cuidar y reforzar la reputación empresarial.
Por otro lado, el estudio 2020 de Talent Board —organización de investigación sin fines de lucro centrada en la elevación y promoción de una experiencia de candidato de calidad— concluyó que:
El 52% de los candidatos que vive una experiencia negativa, durante el proceso de selección, se muestra abierto a contársela a su círculo cercano (personas importantes, amigos cercanos, compañeros de trabajo).
Ignorar esto puede costarle caro a la empresa.
Más todavía sabiendo que el 31% de quienes tienen una mala experiencia está dispuesto a compartirla por Internet, ya sea en redes sociales, en reseñas de páginas de empleo u otros canales online.
Algunos consejos básicos:
Preocúpate de mantener informados a los candidatos sobre el estado del proceso.
Si vas a entrevistar asegúrate de llegar puntual a la cita.
Si necesitas una plataforma de selección que te ayude a terminar con estos errores, contáctanos.
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