7 claves: ¿cómo es la forma de contratación post pandemia?
Actualizado: 10 dic 2021
La pandemia consolidó el teletrabajo y aceleró las nuevas formas de contratación y el giro de las estrategias de reclutamiento hacia lo digital. Ahora, “post pandemia” van en camino a buscar el match entre las necesidades de la empresa y las de los candidatos.
¿Viste alguna vez la película “En busca de la felicidad”? En ella, Will Smith —o Chris Gardner, el protagonista— hacía todo lo posible por encontrar una oportunidad laboral que le permitiera salir de la ruina económica.
Sin ganas de querer hacerte spoiler (por si no la has visto), era comienzos de la década del 80. Y Chris esperaba incansablemente la oportunidad de poder hablar con el jefe de Recursos Humanos (RRHH) de una gran compañía para entregarle él mismo su currículum.
¿Te lo imaginas buscando empleo en la época actual?
¡Con la pandemia de Covid-19, imposible! No habría podido hacerle la guardia a nadie a causa del confinamiento, las restricciones de movilidad y el riesgo de contagio.
Así que si, además, hubiese querido salir a dejar su CV personalmente… Mala cosa.
Una frase cliché es “la tecnología avanza a pasos acelerados”. ¡Pero la pandemia la aceleró muchísimo más!
…o más bien, su adopción.
Para todo el mundo, esta inesperada situación marcó un punto de inflexión… también lo fue para los departamentos de RRHH.
Desde entonces, las estrategias de reclutamiento han acelerado el paso hacia lo digital y hacia una metodología que conecte con los candidatos.
¡Vamos allá!
1. Avance del reclutamiento digital y la Inteligencia Artificial
Cada año, la aplicación de la tecnología está más presente en la atracción y selección de personas.
Sin embargo, aún se tiende a hablar de ella como si se tratara del “futuro”.
Dos ejemplos gráficos para recordar que forma parte de nuestra realidad:
Las postulaciones online, que dan la opción a que los candidatos apliquen a un empleo desde donde quieran (dispositivos móviles o computador / cualquier parte del mundo).
El Chris de los 80 se hubiese cansado menos y postulado a procesos —tal vez— que en ese momento estaban fuera de su alcance.
Las video entrevistas, que se convirtieron en el gran recurso en tiempos de distanciamiento social. Pero de las cuales hace más de 10 años, ya se hablaba sobre su atractivo, en particular, para las empresas que abrían filiales en el extranjero.
Y es que muestran una serie de ventajas a las entrevistas presenciales, entre ellas los menores costos económicos y de tiempo para el candidato como para el reclutador.
¡Ah! Y la oportunidad de considerar a solicitantes que hubiesen quedado fuera del proceso sin esta herramienta.
En el mismo bando, encontramos a la Inteligencia Artificial que, en términos simples, es la capacidad que tienen las máquinas de imitar la inteligencia humana.
En esa línea, Harvard-Deusto Business Review sostiene lo siguiente: “Los sistemas IA que están teniendo un mayor impacto son los relacionados con la adecuación del candidato al puesto de trabajo, a través de la provisión y el análisis de datos; el redescubrimiento de talento; la comunicación e interacción verbal y los chatbots”.
Es totalmente una revolución para los procesos de contratación.
Por un lado, la IA facilita la detección de talento y el diseño de algoritmos para filtrar candidatos en forma automática. Y por el otro, permite predecir el desempeño laboral con el objetivo de descubrir a los candidatos que se adaptarán mejor a la empresa.
2. Automatización de los procesos de selección
En promedio, los equipos de RRHH pierden 14 horas a la semana en tareas que podrían haberse automatizado.
En ese sentido, la experiencia internacional sugiere que, en Chile, Colombia y otros países de Sudamérica, la adopción de tecnologías en RRHH todavía es baja a diferencia de la que hacen empresas en Europa o Estados Unidos.
De hecho, más del 70% de las compañías encuestadas por la consultora Sierra-Cedar —partner de Oracle— han implementado en RRHH al menos un software o aplicación basada en la nube.
Para grandes empresas como Amazon, la automatización les permite contratar colaboradores, por ejemplo, para eventos especiales o de temporada.
Estarás de acuerdo que una selección manual de CVs sería una locura.
Automatizar ahorra tiempo, costos y aumenta la productividad.
“La incorporación de procesos automatizados es una necesidad de las empresas para (…) permitir que los colaboradores puedan realizar actividades de valor añadido”, agrega Harvard-Deusto.
3. Uso de un Sistema de Seguimiento de Candidatos
Ligado al punto anterior, el Sistema de Seguimiento de Candidatos (ATS, por su sigla en inglés) es un software que permite organizar todo el proceso de selección de principio a fin.
Lo primero, filtrando los currículums de acuerdo a los requisitos —habilidades y conocimientos—que previamente fijaste. Aquellos que no cumplan con ellos, quedarán fuera. Los siguientes pasarán a la siguiente fase.
Un ATS busca alivianar el trabajo del equipo de RRHH o reclutadores, ya que suele ser habitual que en una misma empresa existan varios procesos abiertos.
Adicionalmente, permite enviar mensajes privados y automatizados a los candidatos para mantenerlos informados sobre la selección y, como es el caso de Genomawork, incluir las evaluaciones gamificadas.
4. Gamificación en los procesos de selección
Cuando pensamos en jugar, pensamos en entretención. Pero en las estrategias de reclutamiento y selección, la gamificación viene a aportar información objetiva sobre las habilidades del candidato.
No te dejes engañar por el concepto de gamificación. Las evaluaciones de este tipo son divertidas, pero están orientadas, al fin y al cabo, a la toma de decisiones de negocio.
La gamificación motiva a los candidatos en un proceso de selección y les baja la ansiedad, mientras que a un talento dentro de tu empresa puede motivarlo a realizar una tarea o a aprender una nueva habilidad, gracias a su sistema de logros y recompensas.
5. Inbound Recruiting
Si dices frases del estilo…
“¡Tengo muy pocos candidatos!”.
“Nos cuesta atraer a colaboradores de alto rendimiento”.
“Somos demasiado pequeños y desconocidos, ¡nadie postula a nuestra empresa”.
…tal vez necesites aplicar el Inbound Recruiting.
En simple, es una estrategia de reclutamiento —basada en el Inbound Marketing (atracción)— que busca generar interés de un posible colaborador sobre una empresa, esté o no buscando empleo.
Esto se logra conociendo exactamente quién es ese posible colaborador —de alto nivel y potencial— para crear una experiencia notable mediante la creación de contenido de marca, y así impactar en su percepción de la marca empleadora.
Aplicar esta metodología hoy en el proceso de reclutamiento y selección es clave. Como sabemos, las nuevas generaciones buscan hacer match entre sus creencias y las de la empresa.
El 66% de los candidatos — según cifras de la industria del reclutamiento— se interesa por conocer la cultura y los valores de la organización.
6. Contratación a distancia
¡Quién sabe dónde esté tu próximo mejor talento! Todavía son muchos los colaboradores que siguen mudándose a otro país por requisitos de sus trabajos.
Pero hay otros que no necesitan emigrar. Una conexión a Internet y un computador es suficiente.
Antes de la pandemia, ¿cuántas empresas en todo el mundo se habrán planteado la idea de contratar desde el extranjero? No muchas, seguro.
Es el caso de ONGs, cuyos colaboradores están repartidos por el mundo y trabajan hace años en esta modalidad online, con compañeros “virtuales”.
Pero trabajar desde casa (en remoto) es parte de la “normalidad” para todos hace casi dos años. Así que con esta posibilidad que brinda la tecnología, hoy son más los empleadores que contratan a distancia.
Por lo demás, diversos estudios sugieren lo difícil que es hoy encontrar a los candidatos más talentosos o idóneos para un cargo. En Colombia, por ejemplo, el 54% de las empresas dice no dar con los colaboradores que necesita; mientras que, en Perú, el 35% tiene problemas; y a nivel mundial, este porcentaje bordea el 70%.
Trámites aparte, ¿por qué no abrirse, entonces, a la opción de buscar talento en el extranjero?
7. Considerar las exigencias de los posibles colaboradores
¿Sabías que en Estados Unidos algunas empresas están rehaciendo sus horarios para retener a sus colaboradores?
Los empleadores ya no pueden enfocarse en buscar personal teniendo solo en mente las necesidades de la empresa. Ha llegado el momento de también poner el foco en las necesidades de los candidatos.
Siguiendo en EE.UU., los colaboradores especializados, que cobran por horas, están exigiendo flexibilidad horaria, lo que en algunos casos significa no hacer turnos de noche o no trabajar fines de semana ni feriados.
Esta tendencia se da en un momento en el que existe abundancia de ofertas de empleo, por lo que el candidato puede “darse el lujo de escoger”, dice Los Angeles Times.
Más allá de esta situación que puede ser coyuntural, se manifiesta una tendencia ya conocida: los nuevos candidatos son exigentes y no están dispuestos a sacrificar su calidad de vida. Buscan conciliar su tiempo libre (vida privada) con el trabajo, eso para empezar.
También evalúan, entre otros aspectos, la formación dentro de la empresa, el salario emocional, el respeto y valor por sus opiniones.
¿Qué opinas al respecto?
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