Contratar millennials o contratar centennials: ¿cuál es la diferencia?
¿Cómo son millennials y centennials? Hay diferencias que los empleadores deben conocer para diseñar estrategias efectivas de atracción y selección.
Tabla de contenidos
El abuso de Photoshop en campañas publicitarias recibe constantes críticas desde hace unos cuantos años.
Claro, Photoshop no tiene la culpa sino quienes hacen uso excesivo de los retoques digitales para modificar la apariencia de modelos y hacerlos calzar con los cánones de belleza.
Bueno… pues estas críticas se hicieron más fuertes con la entrada a la adultez de los primeros millennials (generación nacida entre 1981 y 1996).
Son los primeros consumidores en mostrar abiertamente su preferencia por el contenido auténtico, y en rechazar la alteración digital de la imagen de modelos en revistas y pasarelas.
Ahora son los centennials —o Gen Z, nacidos entre 1997 y 2010— los que poco a poco van entrando a la adolescencia y a la adultez pisando con fuerza: ellos quieren sentir que conocen a la marca o a la persona (influencer) detrás de la pantalla.
¡Los centennials no quieren nada que no sea real! Y eso incluye a las empresas en las que quieren trabajar.
Así, entre la demanda por lo auténtico y el ser parte de algo más grande, estas dos generaciones se caracterizan por ser más exigentes que sus antecesores (Generación X y Boomers).
Los candidatos y colaboradores de las nuevas generaciones:
No aceptarían un trabajo que no cumpla con sus expectativas.
Dejarían un empleo si interfiere con la forma en la que quieren llevar sus vidas.
En resumen: desean trabajar en empresas que los valoren y cuyos principios se alineen con los suyos (sostenibilidad, igualdad, bienestar, entre otros).
¿Quiénes son los millennials?
Los millennials mayores hoy tienen 41 años y llevan unas 2 décadas en el mercado laboral. Los más jóvenes tienen apenas 26 años y una experiencia laboral más corta.
Componen la primera generación de nativos digitales, familiarizados con las redes sociales, los computadores portátiles, la Internet de banda ancha, Wi-Fi y las nuevas tecnologías móviles.
¡Ah! Y también son capaces de usar hasta 3 pantallas a la vez.
Los millennials buscan nuevas formas de trabajar y no se sienten cómodos con los horarios de oficina así que son los que llevan el estandarte de la flexibilidad laboral, incluyendo:
El home office.
La semana laboral de 4 días.
La libertad de poder emprender un negocio propio.
¿Cómo comunicarse con los candidatos y colaboradores millennials?
Debes saber que los millennials son catalogados como impacientes, así que mantenlos informados sobre sus avances en el proceso de selección.
¡Y dales algo más!
No quieren que solo les comentes aspectos generales del proceso, sino que resuelvas sus dudas.
Por lo tanto, cuida sus experiencias como candidatos, y no las descuides incluso si se convierten en colaboradores de tu equipo.
Por mucho que sean los indicados para un puesto, si la experiencia en el proceso de selección es negativa es muy probable que no acepten la oferta de trabajo.
Tienen expectativas laborales claras, y si no se están cumpliendo en la empresa para la que trabajan, la terminarán dejando.
Para que eso no ocurra es necesario comprender sus intereses, expectativas y necesidades.
¿Quiénes son los centennials?
Los centennials que este año llegan a la mayoría de edad nacieron en 2004 (otros recién entran a la preadolescencia), y los que son mayores cumplen 25 años. Son mucho más “tecnológicos” que los millennials… Si a estos se les considera nativos digitales, a los Gen Z se les puede considerar “intuitivos digitales”.
Su relación con lo digital les hace confiar en sus capacidades tecnológicas. Sin embargo, no se sienten seguros sobre sus habilidades no tecnológicas.
¿Qué pueden hacer los empleadores con la Generación Z?
“Las empresas pueden ayudar a la Generación Z a desarrollar sus habilidades blandas y la confianza a través de pasantías, rotaciones laborales y otros programas”, dice Dell Technologies en su informe “Gen Z: The future has arrived”.
Otra característica de los centennials es que son más conscientes de la realidad y menos idealistas que los millennials.
El mayor acceso a la información tiene una clara influencia, pues el mundo que recuerdan siempre ha estado lleno de amenazas (terrorismo, problemas con la ciberseguridad, cambio climático) y desigualdades (estigmas hacia la diversidad, racismo, brecha de género).
En ese sentido, estos jóvenes también tienen claro que la felicidad es la clave del éxito en el trabajo y en la vida. ¡Eso es lo que los mueve! Sin olvidar la tecnología.
¿Cómo las empresas pueden comunicarse con el talento centennial?
Los centennials tienen una relación simbiótica con la tecnología móvil, lo que impacta en su capacidad de atención.
Si ya te parece demasiado que los millennials puedan manejar 3 pantallas a la vez, ¿qué nos dices de los Gen Z? Ellos hacen malabares con hasta 5 dispositivos al mismo tiempo: smartphone, TV, computador portátil, de escritorio e IPod / iPad.
Puede que estemos ante la primera generación que maneje sin problemas el multitasking.
No obstante, el punto aquí es que todo esto lleva a que su capacidad de atención dure apenas 8 segundos (la de los millennials llega a 12 segundos).
Entonces ¿cómo capturar su atención si eres reclutador? Mensajes cortos y directos.
“Si quiero ponerme en contacto con un candidato que está en la caja de los Gen Z, los mensajes de texto me llevarán allí”, contaba hace un tiempo Malinda Gain, en ese entonces Socia de Adquisición de Talento de la farmacéutica AstraZeneca.
Los Gen Z son más accesibles mediante mensajes de texto o mensajes directos de aplicaciones.
¿Qué quieren los Gen Z y los millennials en el trabajo y qué les preocupa?
Equilibrio y cambio son los reclamos más fuertes de millennials y Gen Z. Ambas generaciones “están cansadas de ser resilientes, quieren apoyo y un cambio genuino” descubrió la más reciente encuesta de Deloitte 2022 realizada a 23.220 personas de 46 países.
Y agrega: “Se sienten agotados, pero muchos están aceptando un segundo empleo, mientras presionan por un trabajo más útil y flexible”.
El 43% de los centennials y el 33% de los millennials encuestados por la consultora internacional tiene un segundo empleo remunerado a tiempo parcial o completo.
Por otro lado, “un porcentaje pequeño, pero creciente, también se está mudando a ciudades menos costosas con trabajos remotos”, dice el estudio. Esta es la nueva tendencia y coincide con su principal intranquilidad: el costo de la vida (vivienda, transporte, facturas, entre otros).
“Por primera vez en la historia de la Encuesta Gen Z y Millennial de Deloitte, ahora en su undécimo año, el costo de vida se ha convertido en la principal preocupación”.
Will Gosling, socio y líder de capital humano en Deloitte.
Siguiendo esta línea es lógico que, en los últimos 2 años, el sueldo haya sido la razón de mayor peso por la que decidieron dejar sus antiguos trabajos.
¿Y las razones para elegir una nueva empresa para trabajar? El equilibrio entre trabajo y vida personal y las oportunidades de crecer.
¿Cómo pueden las empresas atraer a millennials y centennials?
Si millennials y centennials buscan mejores oportunidades es un indicador de que las empresas no han estado haciendo bien su trabajo.
Ese es el problema.
“Las empresas no se están volcando hacia los empleados, así que no hay un sentimiento de compromiso fuerte ni lo va a haber”, dice tajante Guido Stein, profesor del Departamento de Dirección de Personas del IESE (de la Universidad de Navarra) y colaborador de Harvard Business Review y European Business Review.
¿Qué pueden hacer los empleadores?
Para comenzar y teniendo en cuenta los niveles de agotamiento y estrés de los millennials y centennials lo más acertado es:
Brindar recursos de salud mental.
Establecer límites para proteger el equilibrio entre la vida laboral y personal.
Crear entornos libres de estigma.
¡Y no olvides!
Capacitar a los colaboradores para impulsar un cambio real.
Forjar una cultura corporativa comprometida con su talento y la sociedad.
¿Por qué te recomendamos esto último?
Porque los millennials y los centennials se sienten atraídos por la justicia social, la diversidad e inclusión, la responsabilidad corporativa, el cambio climático, las personas, las marcas y organizaciones verdaderas.
¿Qué más pueden hacer las empresas para captar candidatos millennials y Gen Z?
1. Busca una causa e implica al talento
El trabajo significativo y el generar un impacto positivo en la sociedad también ayudan a atraer y retener a estos candidatos (especialmente a los centennials).
Algunos pueden pecar al tratar de soberbios y altaneros a los jóvenes, pero lo cierto es que los Gen Z están dispuestos a comenzar desde abajo si ven que en la empresa tienen oportunidades reales de crecimiento profesional y que esta se alinea con sus valores.
2. Fomenta la flexibilidad laboral
Los candidatos quieren decidir dónde y cuándo trabajan. Esto requiere una evaluación de la efectividad de las políticas del lugar de trabajo, y que se incluyan aspectos como los horarios flexibles y arreglos de trabajo remoto.
En la actualidad, el 49% de la Generación Z y el 45% de los millennials trabajan de forma remota al menos una parte del tiempo —según el informe mundial 2022 de Deloitte— mientras que 3/4 de los encuestados dice que este sería su modo de trabajo preferido.
¿Cuáles son las principales razones para querer trabajar en forma remota?
Ahorrar dinero.
Liberar tiempo para hacer otras actividades que les interesen.
Pasar más tiempo con la familia.
De todos modos, la tendencia indica que los millennials se inclinan más que los centennials por el trabajo a distancia. Esta tendencia ya se venía palpando hace unos años y sigue fuerte. De hecho, la encuesta anual de Axios Harris 100 en Estados Unidos así lo indica.
Por su parte, la Generación Z está más dispuesta a trabajar en oficinas. Ellos quieren aprender de sus compañeros de trabajo y no de programas en línea.
3. Adapta tus procesos a dispositivos móviles y observa a los centennials
Con la corta capacidad de atención de los centennials (8 segundos) y los millennials (12 segundos), atraer su interés se hace cuesta arriba.
Hoy los candidatos esperan rapidez en la comunicación y procesos de reclutamiento y selección adaptados a dispositivos móviles. Hoy más del 80% de los candidatos usan su smartphone para buscar trabajo y ¡todo debe funcionar a la perfección!
Un dato: algunos reclutadores puntualizan que a los centennials les gustaría obtener información de reclutamiento a través de videos creativos de YouTube o de personas influyentes en redes sociales.
De ser así, estas preferencias también podrían incidir en el lugar en el que buscan empleo.
Por ejemplo, puede que sea menos probable que los Gen Z dependan de empresas de contratación de personas o bolsas de trabajo para obtener trabajo, a diferencia de los millennials.
No está de más que comiences a observar el comportamiento de tus candidatos centennials. 😉
4. Revisa la cultura de la empresa y ofrece una experiencia holística
Estas generaciones quieren trabajar para empresas que tienen una preocupación real por sus colaboradores. Eso significa que debes revisar los valores, la misión y la cultura corporativa de la empresa para alinearte a las exigencias y necesidades de los nuevos candidatos.
¡Y comunícalas de forma atractiva!
Un consejo: no tienes que usar todas las redes sociales o plataformas digitales. Si no las vas a usar o no están acordes a lo que quiere proyectar la empresa, no las abras. Abrirlas y no usarlas da una imagen descuidada de la marca.
Por lo demás, un salario adecuado siempre será una parte vital del proceso de contratación, pero la Generación Z y los millennials también buscan empresas que ofrezcan una experiencia holística: crecimiento profesional, conciliación, salud mental y física, licencia parental y familiar, entre otros.
Puede que aquí encuentres inspiración para lograrlo.
5. Usa People Analytics y gamifica tus procesos
Las nuevas tecnologías captan la atención de todo el mundo y ocurre lo mismo al momento de reclutar y seleccionar talentos.
Los candidatos, en su mayoría, no están habituados a experiencias que impliquen gamificación y evaluaciones basadas en juegos en los procesos. Esto significa marcar la diferencia por sobre la competencia y conseguir un impacto positivo en la percepción que los postulantes tienen sobre la organización y la marca.
A nivel interno, usar el People Analytics es de gran ayuda para medir lo que funciona y lo que no, conocer quiénes son los candidatos que más postulan a las ofertas de empleo, crear perfiles de candidatos ideales y hacer los ajustes necesarios en la estrategia de atracción y selección.
En Genomawork somos pioneros en la creación de juegos que atraen candidatos y miden sus habilidades para puestos de trabajo específicos. 💡
En resumen, para atraer y retener talento…
En los tiempos que corren, atraer millennials y centennials significa satisfacer expectativas.
En resumidas cuentas, es momento de:
✅ Otorgar equilibrio entre trabajo y vida personal.
✅ Dar oportunidades de aprendizaje y desarrollo.
✅ Ocuparse del bienestar de los colaboradores.
✅ Tener un propósito empresarial claro.
✅ Brindar a los colaboradores la oportunidad de abordar problemas sociales mediante su trabajo.
Por lo demás, ambas generaciones son inteligentes digitales y con mucho que aportar al crecimiento y renovación de las empresas. De hecho, el Great Reshuffle (Gran Reorganización) es cosa de millennials y centennials así que más vale que los empleadores estén preparados.
