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¿Los rasgos de personalidad influyen en el desempeño laboral?

Predecir el desempeño laboral es uno de los desafíos más importantes de Recursos Humanos. Pero ¿qué tanta importancia le asignas a los rasgos de personalidad de tus candidatos?



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¿Recuerdas cuando la educación, la experiencia previa, el currículum y un buen desplante del candidato en la entrevista parecían suficientes para contratar personas?


No ha pasado mucho tiempo desde entonces. Es más, todavía hay reclutadores que se basan exclusivamente en esos 4 elementos para tomar decisiones de contratación.


El obstáculo que presentan es que nada de eso permite predecir el desempeño laboral con exactitud.


De evidencia… poco.


Así que decir que “todo tiempo pasado fue mejor”, al menos en la selección de personas no aplica.


Los reclutadores con más experiencia saben lo difícil que, por tantas décadas, ha sido “huir” de las malas contrataciones y las altas tasas de rotación. En toda regla, señales que alertan a las empresas de lo urgente que es innovar en sus métodos de evaluación.


Los reclutadores del pasado ya quisieran haber contado con la cantidad de herramientas que hoy existen para evaluar habilidades y seleccionar con éxito.


Sin embargo, como individuos somos mucho más que idiomas, conocimientos y formación académica


¿Qué hay de los rasgos de personalidad?


Son elementos que explican parte del desempeño laboral y que debes conocer antes de contratar a tu próximo colaborador.

El origen de personalidad


Personalidad (en latín personalĭtas) deriva del vocablo persōna, procedente a su vez del vocablo griego prósōpon (aspecto o máscara) y del verbo latín persōnare que se compone de per (a través) y sonāre (sonar).


—Genomawork 🙄 …Esto parece un trabalenguas.


—😅 ¡Es que hay un dato súper curioso dentro de toda esa explicación!


Deja que te lo contemos:


Sōnare hace alusión a sonidos y voces, y prósōpon a las máscaras que usaban los actores griegos para representar un personaje en una obra de teatro. Estamos hablando, aproximadamente, de los siglos IX – VIII A.C.


¿No es interesante?


—Bueno... 🤨 sí, pero no sé dónde quieres llegar…


—¡Es que si personalidad deriva de un vocablo que quiere decir máscara (usada por actores) y de un sufijo que representa la voz, de una u otra forma, la personalidad nos convierte en un “personaje” de nosotros mismos!


De ahí, la importancia de conocerla en profundidad. Sigue leyendo para que profundicemos en esto.



¿Qué es la personalidad?


En palabras simples, la personalidad es la combinación única y compleja de características, temperamentos y rasgos que forman el carácter de un individuo.


No existe una única definición para el significado de personalidad, pero todas coinciden en lo mismo: sus componentes hacen que una persona sea única y diferente de las demás.


En una definición más formal, la American Psychological Association (APA) se refiere a la personalidad como “las diferencias individuales en los patrones característicos de pensamiento, sentimiento y comportamiento”. A eso hay que agregar que la personalidad también recibe influencias externas.


¿Viste la película “Inside out”? (“Intensa-Mente”, en América Latina).


En ella, Alegría, una de las emociones personificadas, decía: “El punto es que las Islas de la Personalidad son lo que hacen a Riley, Riley”.


¡Eso es la personalidad!


Tu personalidad no es la misma que la de tus hermanos, aunque hayan sido criados por los mismos padres.


Ahora veamos su importancia en la selección de candidatos.



¿Por qué evaluar la personalidad de los candidatos?


Una pregunta simple: ¿tu comportamiento en el hogar es el mismo que en tu lugar de trabajo?


Como seres humanos podemos tener diferentes formas de actuar según el contexto.

Por ejemplo:

  • Hay quienes frente a personas desconocidas se retraen, pero en familia son más abiertos.

  • Hay individuos atrevidos en contextos de negocios, pero cautelosos, en otros, como en sus relaciones de pareja.

Por lo tanto, es crucial medir la personalidad desde ángulos diferentes y reconocer la amplia combinación de rasgos que la componen.


Cuando se identifican las distintas facetas coexistentes de la personalidad es que el perfil del candidato puede ser valiosísimo.




Comprender la personalidad nos da luces, por ejemplo, sobre cómo un individuo:

  • Enfrenta las emociones, el éxito y las oportunidades.

  • Toma decisiones en distintos ámbitos de la vida.

  • Aborda la resolución de problemas.

  • Elige ciertos tipos de personas en relaciones.

  • Piensa a través de desafíos.

  • Prefiere pasar su tiempo libre.


Los tests de personalidad y su validez predictiva


La personalidad es un predictor del desempeño laboral.


Pero llegar a esta conclusión no ha sido tan simple como leerla y escribirla. Ha tomado décadas y décadas de investigaciones y análisis científicos.

En esta línea, amplios estudios sobre las herramientas de evaluación han sido cruciales.

Aquí cabe mencionar a dos psicólogos estadounidenses considerados eminencias en el campo de la selección de personas: Frank L. Schmidt y Jack Hunter, cuyo trabajo contribuyó a entender la correlación existente entre distintos métodos de selección y el desempeño laboral.


En 1998, Schmidt y Hunter publicaron un estudio en el que exploraron las implicaciones prácticas y teóricas de 85 años de resultados de investigación sobre métodos de selección en psicología organizacional. Un estudio que más tarde en 2016, Schmidt y su equipo se encargaron de profundizar analizando 100 años.


De este, se desprende que la combinación de la medición de habilidades cognitivas con un segundo método de evaluación entrega los mejores resultados a la hora de predecir el desempeño laboral.


Y es justamente dado lo anterior, que la personalidad emerge como un muy buen complemento para lograr este fin.


Por ejemplo, la Responsabilidad (una de las dimensiones de la personalidad) contribuye, por sí sola, con un incremento en la capacidad predictiva de un 8%. Por el contrario, la educación, que se toma mucho en cuenta por parte de los reclutadores para tomar decisiones de contratación, solo agrega un 1%.


Como ves, las evaluaciones de personalidad complementan (y superan) a los métodos tradicionales de recopilación de información y ofrecen a los reclutadores información objetiva que ayuda a mejorar en forma significativa la selección de personas.




Pero yendo al punto práctico, ¿cómo evaluar la personalidad de los candidatos?


Para obtener la información que busca el encargado de selección es necesario poner el foco en los rasgos, que es donde se “revelan” los matices y aspectos únicos de la personalidad.




¿El candidato se adapta a los cambios? ¿Tiene iniciativa? ¿Qué nivel de empatía posee?

¿Cómo es su respuesta en situaciones de crisis? ¿Qué tan comprometido es con el trabajo?



¿Qué test de personalidad utilizar para evaluar candidatos?


Si trabajas en el mundo del reclutamiento y la selección sabrás que existen una serie de test para evaluar la personalidad de los candidatos en el ámbito laboral.


Sin embargo, hay un matiz que vale destacar.


En toda la variedad de tests que existe hay algunos centrados en medir rasgos de personalidad (como el Big Five y el HEXACO) y otros que miden tipos de personalidad (como el DISC y el MBTI).


Estos últimos tienen como supuesto básico que las personas se clasifican en categorías cerradas y excluyentes entre sí, pasando por alto la evidencia científica que muestra que la personalidad es un fenómeno dimensional (rasgos) y no categórico (tipos).


Puede que los test de personalidad basados en tipos sean más populares porque “es más fácil” pensar en categorías que en dimensiones. Sin embargo, no disponen de la suficiente evidencia que respalde su efectividad para ser usados en selección de personas con el objetivo de predecir el desempeño laboral.


La evidencia científica en el campo de la psicología organizacional ha sido consistente en mostrar que caracterizar la personalidad de los seres humanos como “cajas cerradas” no es preciso.


En cambio, para la noción dimensional (basada en la teoría léxica) la personalidad individual está compuesta por la combinación e interacción de diversos rasgos. Gordon Allport, Hans Heysenk, Robert McCrae o Paul Costa son algunos de sus exponentes.


Así es como los diferentes aportes en esta disciplina han dado forma a la que es hoy la teoría de personalidad más aceptada en el mundo científico: el modelo Big Five.



¿Qué es el Big Five? Las 5 claves de la personalidad


El modelo Big Five —conocido también como Los cinco grandes, Los cinco principales o Factor Cinco— propone que la personalidad humana se puede medir a lo largo de 5 dimensiones, cada una de ellas distinta e independiente de las demás.


Las dimensiones son:

  • Apertura a la experiencia (Factor O)

  • Responsabilidad (Factor C)

  • Extraversión (Factor E)

  • Amabilidad (Factor A)

  • Neuroticismo (Factor N)

Cada uno de estos rasgos —que forman el acrónimo OCEAN— se complementa con un conjunto de rasgos más específicos de personalidad. La Amabilidad, por ejemplo, incluye facetas como confianza, cooperación y simpatía.


Es así, como cada persona presenta distintos niveles en cada factor, que son los que impulsan su forma de pensar y de comportarse. Conocerlos es muy útil en la selección, ya que permite comprender cómo los candidatos enfrentan el trabajo o los desafíos, entre otros.


Una característica destacada del Big Five es que:

  • No busca encasillar a los evaluados en estereotipos rígidos (categorías fijas) sino describir la personalidad en términos de rasgos en un espectro continuo. Y así, detectar las características que distinguen a cada persona.

Las dimensiones del Big Five han sido estudiadas también por teóricos que confirman, por ejemplo, que la amabilidad y la extraversión predicen el desempeño en trabajos que requieren interacción interpersonal. Y agregan que los 5 grandes rasgos de personalidad influyen significativamente en el desempeño del trabajo (Yang, C. L., & Hwang, M., 2014).



El Big Five no pretende demostrar que, por ejemplo, una persona con una mayor apertura a la experiencia sea mejor que otra con menos. Simplemente, retrata las dimensiones de la personalidad de los candidatos de manera de poder entender en qué cargos y empresas se van a sentir más cómodos y podrán tener un buen desempeño.



En resumen


Los colaboradores son más efectivos cuando sus personalidades se ajustan con la naturaleza del cargo. Y para saberlo, es necesario contar con las herramientas idóneas.


Por esa razón, en Genomawork trabajamos con evaluaciones que cuentan con respaldo científico tales como un test de personalidad basado en el modelo Big Five.


Con esta evaluación de personalidad, los reclutadores cuentan con una herramienta que les permite llegar a una comprensión más profunda sobre los patrones de pensamiento, sentimiento y comportamiento de sus candidatos.


Esto es aún más provechoso si se integra a una plataforma integral, como la de Genomawork, que les permita analizar y comparar los resultados de los postulantes y gestionar los procesos de selección.


Así que la pregunta ahora es ¿qué tanto conoces a tus candidatos antes de contratarlos?

Si buscas un test de personalidad, ¡estaremos encantados de hablarte de éste! 😉




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