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Consejos: cómo mantener una marca empleadora a lo largo del tiempo

El match entre el trabajo, la vida personal y el bienestar es tan relevante para candidatos y colaboradores, que se convierte en un elemento clave para mantener una marca empleadora capaz de fidelizar talentos calificados. Aunque los desafíos que implican atraer y retener a esos perfiles son bastante más profundos.


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El 50% de los líderes de recursos humanos de 60 países anticipa una fuerte competencia por el talento en los próximos seis meses. Eso significa que las empresas necesitan desarrollar, de forma urgente, culturas positivas y atractivas para:

  1. Construir buenas experiencias laborales.

  2. Captar perfiles de alto nivel que, con su trabajo, ayuden a las compañías a prosperar a largo plazo.

¡Pero no es todo!


Este rotundo porcentaje, que compartió la consultora Gartner en su reciente informe “Top 5 priorities for HR Leaders in 2023”, también muestra cuán importante es trabajar la retención de colaboradores para no echar por la borda los esfuerzos en atraerlos y mantener así una marca empleadora sólida.


De hecho, antecedentes de Glassdoor sugieren que “invertir activamente” en la marca empleadora puede reducir la rotación de personas en hasta un 28%.


Y eso requiere adoptar medidas a largo plazo, ¡quédate para conocerlas! Pero antes, veamos algunos datos:


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La demanda por transparencia y bienestar del capital humano


Según el informe de Gartner citado al inicio, el 82% de los colaboradores dice que es importante que su organización los vea como personas, no solo como empleados. Se trata de una expectativa que, sin duda, influye en la atracción y retención de talento.


¿Cómo se puede trabajar esto con acciones concretas? 🤔

  1. Siendo un líder empático. Entender que cada miembro de un equipo no es una “máquina cumplidora de metas” sino una persona con necesidades, intereses y expectativas, que debe ser valorada y respetada. Para ello, es importante: -Conocer la realidad de cada colaborador y entender qué elementos son relevantes para ellos. - Guiarlos durante su proceso de incorporación para que se sientan acompañados y puedan integrarse rápidamente a sus funciones.

  2. Con transparencia corporativa. Este es uno de los principales impulsores de la satisfacción laboral, pues con transparencia es posible aumentar la confianza de quienes buscan empleo y de los colaboradores.

Por eso se recomienda no solo tener sólidos valores sino que, además, sean parte del día a día de la organización. Asimismo, es importante que se vean reflejados en el modo de trabajar y durante los primeros acercamientos con los candidatos y colaboradores. Si la empresa no cumple o no está a la altura de lo que transmite tiene altas probabilidades de que el talento contratado note esta brecha y se vaya más pronto de lo imaginado.


Ten presente que los colaboradores muestran gran interés por información relacionada, entre otros, a la empresa, el salario, la diversidad, la equidad y la inclusión. Es más, el 86% de las personas, según Glassdoor, investiga las reseñas y calificaciones de las compañías para decidir dónde postular a un trabajo.

Así que, como líder:

  • Desarrolla una comunicación clara con los candidatos que reclutes y también con quienes acabas de contratar.

Comparte información para que conozcan diversas las iniciativas que desarrolla la empresa y cómo se vinculan con los valores corporativos y otras dimensiones relevantes para el colaborador.


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Y ya que tenemos una mirada general, ahora profundicemos en algunos de los ingredientes para mantener una marca empleadora fuerte, auténtica y confiable en el tiempo.

1. Adapta la comunicación de tu marca al contexto actual


Desastres naturales, crisis económica, guerras...


¡Son tantos los factores que pueden cambiar el ritmo habitual de una compañía! Por eso es fundamental ajustarse al contexto para adaptar debidamente la comunicación y las modalidades de trabajo.


Eso permite tomar decisiones correctas a favor del bienestar de los colaboradores y de la empresa. Un ejemplo cercano para todos es lo ocurrido a inicios de la pandemia de COVID-19, momento en el que fue necesario pasar del trabajo presencial al remoto para evitar el contacto estrecho y reducir las posibilidades de contagio.


☝️​ El cómo se comunica un cambio y cómo se transmite apoyo a los colaboradores son aspectos que pueden ayudar a robustecer la marca empleadora.


Ahora, esto no sólo debe trabajarse con los colaboradores.


También es importante desarrollar una estrategia de comunicación clara y profesional para entregar una buena experiencia durante el proceso de contratación.


¿Cómo proceder?

  • Procura que la interacción con los candidatos se ajuste al modo en que tu marca se comunica externamente con normalidad. Es decir, si el tono y voz es juvenil e informal, el postulante podría sentirse confundido e incómodo si enfrenta lo contrario en el proceso de selección.

  • Para evitar el intercambio de información por demasiados canales, define cuáles usarás para comunicarte con los candidatos durante la selección. Como sabrás, hay reclutadores (quizá tú eres uno de ellos) que —tras una búsqueda de perfiles en LinkedIn— les envían mensajes por InMail a los candidatos para invitarlos a formar parte de un proceso, y la entrevista la hacen por plataformas de videoconferencias. También hay quienes usan un ATS que permite el envío de correos personalizados y masivos, así como la comunicación a través de WhatsApp para mantener informados a los postulantes sobre sus avances en la selección.

  • Establece pautas generales destinadas a comunicar información importante para el candidato. Por ejemplo, si su postulación fue recibida o cuáles son las fases que contempla el proceso.

Ten presente que una marca empleadora no puede dejar a sus candidatos a la deriva. Debe mantenerlos informados en cada etapa, incluso si no logran calificar para el puesto. Esa es una señal de integridad y respeto hacia ellos, que contribuirá a potenciar una buena reputación corporativa. ✅​

2. Invierte en la retención de talentos


Es indudable que construir un equipo de ensueño puede ser costoso y complejo, por lo tanto, el proceso no debe terminar en la atracción de talentos. ¡También hay que retenerlos! Y para eso las empresas deben conectar las expectativas y necesidades de los recién contratados (levantadas en el proceso de selección) con los planes de desarrollo y carrera en la organización.


Ese equilibrio es el punto central para dar solidez a tu marca. De lo contrario, sería como guardar monedas en un saco roto. Probablemente, no pierdas a todos tus colaboradores, pero si no se originan incentivos para que permanezcan en tu empresa, podrías provocar que una parte significativa de ellos te abandone.


¡Y no hablamos de cambios temporales!


Para construir una buena reputación corporativa, que posicione a la marca y genere confianza, el bienestar de los colaboradores debe estar en el ADN de la empresa. Esto nos lleva al siguiente punto.

3. Resguarda el bienestar emocional y el financiero


Los resultados son mirados con lupa por los empleadores. ¡Es lógico! Monitorear y analizar métricas de rendimiento es fundamental para tomar decisiones informadas que permitan tener un modelo de negocio sostenible en el tiempo.


Ese mismo rigor debe aplicarse en cuidar la salud mental de los talentos. ¡Pero cuidado! No debe ser una acción invasiva sino una en la que los colaboradores se sientan cómodos, comprendidos y apoyados.


¿Cómo lograr eso? En su artículo “Measuring Progress On Workplace Mental Health”, Forbes menciona algunos consejos interesantes:

  • Define cuál es el resultado deseado y gestiona los cambios para concretar paso a paso el objetivo. Por ejemplo, adoptar medidas para que los colaboradores puedan conciliar su vida laboral y personal.

  • Hazte responsable de esta iniciativa y sus resultados para crear una cultura que pueda impulsar mejoras.

  • Busca respaldo científico para la toma de decisiones relacionadas con los programas de salud mental en el lugar de trabajo.

  • Diseña un conjunto de estrategias para resguardar el bienestar emocional (actividades, jornadas de esparcimiento, sesiones con psicólogos u otros especialistas, días libres, y más).

Y en cuanto al factor financiero, está claro que también repercute en la salud mental de los colaboradores. Especialmente, en momentos de crisis, despidos, reestructuración de jefaturas, por nombrar algunos casos.


En esta línea, ser transparentes también es importante. Así evitas generar malentendidos y aumentar la incertidumbre. Por ejemplo, si necesitas reducir equipos, evalúa si puedes ofrecer oportunidades de trabajo a corto plazo a modo de entregar cierta estabilidad económica y, de paso, evitar una gran fuga de talentos.

4. No descuides la Responsabilidad Social Empresarial


Implementar iniciativas RSE (Responsabilidad Social Empresarial) puede:

  1. Impulsar el posicionamiento de una marca empleadora.

  2. Beneficiar a los colaboradores, clientes y comunidad.

  3. Motivar a los candidatos.

La idea es hacerlo siempre desde un enfoque genuino y no por simple moda o para captar atención.


El compromiso debe ser real.


¿Por dónde puedes partir?

  • Entrega a los miembros de la empresa un entorno laboral seguro.

  • Defiende la diversidad, equidad e inclusión de talentos.

  • Realiza donaciones benéficas a proyectos o instituciones que aportan a la sociedad.

  • Adopta prácticas comerciales respetuosas con el medioambiente.


Un ejemplo de esto es Paris.


Este retail de origen chileno ha desarrollado una fuerte estrategia omnicanal de economía circular. Mediante ella, junto con sensibilizar sobre el consumo responsable de productos, ha involucrado a sus clientes para promover modelos productivos que minimicen el impacto medioambiental.


Por ejemplo, sus campañas de donación de ropa en desuso para transformarla en paneles térmicos destinados a la construcción de viviendas en Chile.


Aquí puedes conocer otros casos de RSE.


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Sintoniza con tus colaboradores y candidatos


Acabas de ver que mantener una marca empleadora capaz de fidelizar a su capital humano y mejorar la competitividad no es tarea fácil y tampoco sucede de la noche a la mañana.

Implica iniciar y mantener una gran cantidad de acciones ligadas a tus procesos de selección y a actividades cotidianas de la organización.


Pero ¿te contamos un secreto? 🤫


Una de las claves para encontrar y mantener el mejor talento está frente a ti, ¿te atreves a dar el primer paso?


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