3 desafíos de los procesos de selección masivos y cómo superarlos

¿Necesitas evaluar talentos para cubrir un gran volumen de cargos? Entonces es importante identificar los desafíos de los procesos de selección masivos, entender cómo enfrentarlos y conocer las herramientas disponibles para agilizarlos.

“Recientemente trabajamos en el lanzamiento de una nueva marca minorista en Dubai y parte del proyecto implicó la contratación masiva para los equipos de apertura simultánea de varias tiendas”, relata Rasha Mahmoud, fundadora de una plataforma e-learning que ofrece recursos integrales sobre temas de gestión de empresas minoristas.

Y prosigue...

“El viaje estuvo lleno de desafíos… incluido el hecho de que era una empresa joven de e-commerce, por lo que la marca empleadora no existía”.

¿Qué otros retos enfrentaron Mahmoud y su equipo?

• Dificultad para encontrar una gran cantidad de talentos y cubrir diversas vacantes disponibles.

• Las bajas probabilidades de retención debido a que ciertos roles en el comercio minorista suelen ser vistos como una oportunidad de trabajo temporal o un punto de partida para ganar experiencia.

• Difundir las ofertas de empleo a los candidatos idóneos por los canales adecuados.

Por cierto, hay desafíos de los procesos de selección masivos que son más propios de un determinado sector, pero también existen otros que trascienden la naturaleza de las industrias.

Como reclutador, ¿cuáles has experimentado en contextos de gran convocatoria? Presta atención a lo que sigue.

Qué son los procesos de selección masivos

La selección masiva de personal es un proceso realizado a gran escala dentro de un período de tiempo específico, para satisfacer las necesidades de incorporación inmediata o estacional de talentos.

En ese contexto, el objetivo principal del departamento de Recursos Humanos es cubrir rápidamente múltiples puestos de manera simultánea, mientras evalúa la idoneidad de los candidatos. Es decir, se requiere velocidad y eficiencia.

• Pero ¿qué quiere decir a gran escala? 🤔

Eso es relativo, no existe un número estándar para calificar un proceso de masivo. Por ejemplo, para algunas empresas puede ser el contratar 100 personas en tres meses, así como para otras, reclutar a más de mil.

Como ves, puede variar bastante.

¡Quédate con nosotros! Más abajo te contaremos cómo hizo LinkedIn para contratar un enorme volumen de candidatos en tiempo récord. 😉 Mientras, aclaremos algunos temas.

¿Cuándo realizar un proceso de reclutamiento y selección masivo?

Por sus características, se lo considera pertinente para casos como:

• Apertura de nuevos locales, tiendas o sucursales.

• Expansión de los servicios que ofrece la compañía.

• Incremento de la demanda por parte de los clientes.

¿Y en qué área productiva es más habitual un proceso de gran envergadura?

Según información del sector de los RRHH, es un proceso habitual en industrias como el retail y el turismo, sobre todo debido a situaciones estacionales, como las vacaciones o la Navidad, donde la demanda por servicios o venta de productos incrementa.

Retos de la selección a gran escala

La selección masiva de personal es siempre un reto. O tienes que evaluar a muchos candidatos en un corto espacio de tiempo, o necesitas contratar de forma rápida. ¡O ambas!

Y en ese contexto de evaluaciones y gestión de múltiples vacantes o grandes volúmenes de candidatos, es donde cada departamento de Recursos Humanos se enfrenta a distintos desafíos que debe manejar debidamente para asegurar un resultado exitoso.

¿De cuáles hablamos?

1. Cerrar simultáneamente una amplia cantidad de vacantes

Lo sabemos, ¡puede parecer un absoluto caos! Pero hay soluciones y para eso es importante centrarse en dos tareas:

• Cómo vas a evaluar ágilmente a las personas.

• Cómo gestionarás el proceso de selección para ir pasando a los candidatos a las siguientes etapas y lograr que los adecuados sean contratados en el menor tiempo posible.

Esto quiere decir que…

• Por un lado, necesitas obtener datos confiables que te permitan tomar decisiones informadas.

• Y, por otro, poder aplicar pruebas y filtrar a los postulantes sin perder tiempo valioso.

Para eso los juegos son una excelente evaluación que provee información valiosa y te permite identificar de forma rápida a los candidatos que cumplen con los requisitos de la vacante.

Más adelante, en este mismo artículo, te contaremos más detalles sobre esta y otras funcionalidades innovadoras de Recursos Humanos que puedes encontrar en Genomawork.

¿Y qué hay de la comunicación?

Lógicamente también es importante.

Por eso, en nuestra plataforma dispones de plantillas de correos electrónicos pre-configuradas (también personalizables) que puedes enviar a cuantos candidatos quieras a la vez y usar en distintas ocasiones (descartar postulantes, comunicar el avance a la siguiente fase, entre otros).

Además, puedes diseñar tus propios modelos y guardarlos, listos para utilizar cuando lo desees.

El correo, empleado de forma estratégica, se convierte en una herramienta estupenda para mantener a todos los candidatos al tanto del proceso, disminuir su ansiedad y mejorar su experiencia así como su percepción en torno a la marca empleadora.

¡Imagínate ese efecto multiplicado por 100, por 1.000 o por el número de candidatos que estén en tu proceso masivo de selección!

Apunta los siguientes consejos que te ayudarán a sacarle partido al mailing (marketing por correos) en tus próximos procesos de selección masivos.👇

2. Centralizar la data de las postulaciones

Este desafío está intrínsecamente ligado a cómo gestionamos los procesos que se implementan en distintas sucursales o locales. Y abordarlo es fundamental, porque si lidiar con un amplio volumen de postulantes puede ser abrumador, ¡imagina si a eso sumamos bases de datos dispersas!

Entonces, ¿qué medidas adoptar?

☝️ Centralizar la data en contextos de selección masiva implica automatizar. Y para ello, las funcionalidades de gestión y automatización de acciones son de enorme valor.

Además de visualizar y organizar tus procesos de selección, en pocos clics puedes acceder al perfil de cada postulante con toda su información. Por ejemplo, su experiencia laboral, su nivel de educación, la vacante a la que postula, datos de contacto, entre otros aspectos.

¿Eso es todo? Pues no.

También puedes centralizar los resultados de tus evaluaciones y agilizar la comunicación con los candidatos, automatizando tus correos y mensajes masivos.

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3. Manejar un flujo de currículums sin digitalizar

Por muy protagónica que sea la transformación digital, aún existen empresas y candidatos que reciben y manejan CVs en papel.

Claro, para postulaciones acotadas podría ser un método manejable, aunque no necesariamente eficiente. Sin embargo, en un proceso de selección masiva la historia es distinta.

En contextos de contratación a gran escala, el no tener la totalidad de los currículums digitalizados se traduce en pérdidas de tiempo y de recursos para agilizar el proceso. Por eso, es indispensable estructurarlo de forma minuciosa y definir los canales por los que deben hacerte llegar los CVs.

Esto último hay que especificarlo con claridad en la oferta de empleo, al igual que las características del archivo. Por ejemplo, en formato PDF, que no exceda las dos planas y que tenga un tamaño máximo de 2MB.

• Pero en la práctica ¿por qué es tan importante digitalizar?

Porque eso te permite realizar una preselección más rápida y eficiente de los candidatos para centrarte solo en aquellos que mejor se adecúan al perfil.

• ¿Y qué herramientas aplicar aquí para encontrar a los postulantes más adecuados?

Puedes hacer un filtro por palabras clave en el CV. Por ejemplo, buscar una habilidad, conocimiento o nombre de una herramienta en específico.

Pero ten presente que puedes agilizar el proceso mucho más todavía con el CV.

Además de poder filtrar con la plataforma de Genomawork, cuando los candidatos suben su CV, se cargan automáticamente sus datos personales e información.

¡Considéralo! Esto significa que no tienen que volver a llenar la postulación online con sus antecedentes. Mientras más sencilla sea postular a un empleo, mejor será la experiencia de los interesados.

👉​ Para conocer más detalles sobre estas funcionalidades, rellena el formulario en esta página.

Cómo hacer un proceso de reclutamiento y selección masiva: la historia de LinkedIn

Contratar a 100 personas en 60 días. Esa fue la tarea que debió enfrentar LinkedIn en 2014 para abrir un nuevo departamento de Customer Success Representatives, que incluiría a una centena de talentos a tiempo completo para trabajar con clientes de pequeñas empresas.

¡Serían dos meses de arduo trabajo! Los encargados de Reclutamiento y Selección debían evaluar minuciosamente a cada candidato manejando simultáneamente un gran volumen de postulantes y un plazo que nunca habían tenido que enfrentar.

¿Cómo lo hicieron? 🤔

Delinearon una serie de directrices estrictas.

Partieron por armar un equipo de contratación cohesionado y coherente a la hora de evaluar a los talentos, y fijar claramente la descripción y los detalles del puesto.

Asimismo, simplificaron el proceso de entrevistas para eliminar cuellos de botella. Esto significó establecer un conjunto de preguntas estandarizadas y un sistema de puntuación consistente.

¿El resultado?

El 90% de los candidatos que obtuvieron la máxima puntuación en la primera entrevista, llegaron directamente al gerente de contratación, sin necesidad de entrevistas intermedias.

Eso, en palabras del entonces director interino de Servicios Empresariales de LinkedIn, Jason Jeffreys, fue una ganancia de eficiencia clave.

☝️ Entonces, inspirémonos en el caso de esta red social y revisemos algunas funcionalidades innovadoras de Recursos Humanos de las que disponemos en Genomawork para agilizar tus procesos de selección masivos.

1. Filtro de candidatos

En la postulación puedes realizar preguntas sobre temas específicos, ya sean abiertas o con alternativas, para generar filtros en la primera etapa del proceso de selección.

Así es posible determinar rápidamente quienes pasan a una siguiente fase y, al mismo tiempo, te aseguras de que esos candidatos cuenten con los requerimientos clave.

¿Ejemplos de preguntas?

• ¿Cuántos años de experiencia tienes?

• ¿Qué nivel de inglés manejas?

• ¿Qué tipo de lenguaje de programación has utilizado?

2. Movimiento de etapa

Esto se refiere a que conociendo los resultados de los candidatos en relación a su ajuste para desempeñar el puesto ofertado —por ejemplo, nivel experto en manejo de Javascript—, puedes moverlos automáticamente entre una y otra etapa.

De ese modo, se logra gestionar un proceso con mayor celeridad e incluso alcanzar resultados en un plazo menor al presupuestado.

3. Campañas de email

Puedes diseñar plantillas totalmente personalizadas, en cuanto a contenido visual y escrito, y automatizar el envío masivo a la lista de contactos que hayas creado con la información de los postulantes.

Así accedes a un canal que te permite ampliar el alcance de tu comunicación en segundos y para mantener a todos los candidatos oportuna y debidamente informados.

4. Evaluaciones basadas en juegos

Nuestras pruebas psicométricas pueden medir a una enorme cantidad de candidatos en muy poco tiempo, lo que permite reducir el tiempo que se tarda la fase de evaluación.

Por ejemplo, las evaluaciones basadas en juego que identifican habilidades cognitivas y conductuales tienen una duración que oscila entre los 2 y 4 minutos cada una. Aquí el objetivo es encontrar a los candidatos ideales para vacantes determinadas.

¡Imagínate la ganancia que esto significa en tiempo y certeza! Porque estas evaluaciones se basan en la neurociencia y las ciencias del comportamiento.

¿Listo para enfrentar los desafíos de tus procesos de selección masivos? Permítenos ayudarte completando este formulario.