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Cómo hacer un proceso de reclutamiento interno en tu empresa


¿Estás pensando en abrir un proceso de reclutamiento interno? Antes de ejecutarlo, revisa y guarda esta guía. Te ayudará a realizar una búsqueda y selección de talento que mantenga la lealtad y compromiso de tus trabajadores en lo más alto.


Cómo hacer un proceso de reclutamiento interno en tu empresa

¿Deberíamos reclutar internamente? ¿O sería mejor salir a buscar nuevos talentos? Estas son preguntas comunes que enfrentan los reclutadores y jefes de selección en el ámbito empresarial.


A medida que el mercado laboral evoluciona y la competencia por el talento se intensifica, el reclutamiento interno se presenta como una estrategia atractiva por sus interesantes ventajas.


En algunos casos, la selección interna es “a dedo”. Aquí es cuando surge una vacante y se le ofrece a un trabajador específico de la empresa.


¿Aceptará?


Todo depende de las nuevas condiciones laborales, las responsabilidades del rol y, entre otras, de las oportunidades de crecimiento en el nuevo cargo.


En otros casos, las grandes empresas suelen abrir procesos internos de manera formal y, de paso, aprovechar de descubrir el interés, conocimiento y la experiencia de los trabajadores actuales.


☝️ Siendo concretos, este tipo de selección es más eficiente, rápido y asegura la familiaridad del candidato con la cultura organizacional. Sin embargo, puede arrojar limitaciones en cuanto a la cantidad de candidatos disponibles.


Quédate aquí para conocer qué es el reclutamiento interno, sus ventajas y desventajas, y cómo llevarlo a cabo.



¿Qué es el reclutamiento interno?


El reclutamiento interno consiste en un proceso de selección de candidatos para cubrir vacantes, en el cual se convoca a los mismos trabajadores de la compañía para optar por el puesto disponible. Eso, en vez de buscar fuera de ella.


El objetivo es cubrir un puesto con un talento interno, a fin de aprovechar al máximo su experiencia, conocimientos y habilidades previas.


Por lo demás, se trata de una práctica que busca ser beneficiosa tanto para la empresa como para sus trabajadores, permitiendo la formación y desarrollo de estos últimos a través de oportunidades de ascenso y mayores responsabilidades.


⭐  Además, algo valioso de este tipo de selección es que conoces de primera fuente el desempeño de los trabajadores de tu empresa. Esto te permite entender la forma en que trabajan y cómo enfrentarán el nuevo desafío.


Pero ¡ojo!


Según el cargo debes entender si es la forma más adecuada para satisfacer las necesidades de tu empresa en ese momento.


Por lo tanto, antes de implementar un proceso de búsqueda de personal interno:

  1. Analiza los requerimientos de la vacante, los de la organización y los recursos humanos disponibles.

  2. Responde las siguientes preguntas:


Pregunta #1

dirección quiere la empresa llevar a los equipos

¿Hacia qué dirección quiere la empresa llevar a los equipos?

Si están considerando explorar un nuevo camino o plantear un nuevo enfoque para un área de tu empresa, puede resultar beneficioso buscar talento externo.

  • Los candidatos externos aportarán nuevas perspectivas y podrían ser más adecuados para conducir al equipo en una dirección distinta.

  • Por otro lado, si un equipo está experimentando un crecimiento o necesitas cubrir una vacante, y deseas que continúe en la misma dirección, el reclutamiento interno podría ser la opción adecuada.

  • Los candidatos internos son una excelente elección, ya que están familiarizados con la cultura de la empresa, así como con los objetivos y necesidades organizacionales.


Un enfoque recomendado para determinar el camino a seguir es tener una reunión con el gerente de contratación, líder de área y otros interesados. ¿El objetivo?


Realizar una evaluación profunda sobre las habilidades necesarias que debe tener un candidato para ser considerado idóneo para el cargo. Este análisis debe incluir: qué experiencia requiere, conocimientos técnicos y destrezas.

La pregunta es: ¿podrás buscar el talento que necesitas dentro de la empresa o tendrás que realizar un proceso de selección externo?



Pregunta #2

Cuánto tiempo ha estado abierta la vacante

¿Cuánto tiempo ha estado abierta la vacante?

Si llevas 6 meses o más intentando cubrir el puesto con candidatos externos, es tiempo de considerar el reclutamiento interno.


Esto habla de que en el mercado sería difícil encontrar al perfil adecuado y que es tiempo de visualizar a talentos internos que conocen mejor a la organización y que pueden desarrollar nuevas habilidades.



Pregunta #3

reemplazar al trabajador interno que estás pensando en mover al cargo vacante

¿Qué tan rápido puedes reemplazar al trabajador interno que estás pensando en mover al cargo vacante?


Si decides promover internamente para cubrir un puesto, surgirá una nueva vacante que deberás llenar. ¿Cuánto crees que demorarás en encontrar a alguien para ese lugar?


Piénsalo con calma, no te dejes llevar por lo primero que pasa por tu cabeza. Evita tomar automáticamente la opción de contratar a un candidato externo solo porque desconoces qué sucedería si el talento interno deja su puesto actual.


Como empleador, no debes restringir el crecimiento profesional de un excelente candidato interno porque percibes que es “irremplazable” en su rol.


Si te encuentras en esta situación, el reclutamiento interno podría ser la mejor alternativa porque es posible que haya otros trabajadores que conozcan o tengan cierto dominio de las responsabilidades del cargo.



Diferencias entre reclutamiento interno y externo


Como es lógico, la principal diferencia entre el reclutamiento interno y externo radica en dónde se buscan los candidatos. Pero veamos algunos detalles más:


¿Qué es el reclutamiento externo?


El reclutamiento externo es el proceso mediante el cual se busca cubrir un puesto vacante, entre candidatos que todavía no son trabajadores de la empresa. Para ello, se suelen utilizar diferentes medios a fin de difundir la oferta de trabajo (portales de empleo, redes sociales o publicaciones en medios masivos).


¿Cuándo es necesario llevar a cabo el reclutamiento externo?


El reclutamiento externo puede ser necesario en diferentes situaciones. Como, por ejemplo, cuando se necesita cubrir un puesto especializado para el que no hay candidatos internos disponibles, o en situaciones en las que se pretende ampliar la plantilla con nuevos perfiles y talentos diferentes a los que se dispone en la organización.


Por lo tanto, este tipo de reclutamiento tiene como características que:

  • Puede aportar mayor diversidad de habilidades, perspectivas y conocimientos.

Pero si estás considerando que la opción más adecuada es abrir un proceso de búsqueda de personal interno, te recomendamos seguir leyendo.



Tipos de reclutamiento interno


¿Cuál vas a utilizar? Hagamos un repaso de los principales tipos de reclutamiento interno.


1. Promoción horizontal


Implica reubicar a un trabajador de un área a otra dentro de la misma empresa. Esta clase de reclutamiento suele usarse también en organizaciones con filiales en distintas zonas geográficas.


Puede surgir por diversas razones, como nuevas necesidades organizativas o la solicitud expresa de un trabajador para ser trasladado.


2. Promoción interna


La promoción interna consiste en ascender a un trabajador a un puesto superior con mayores responsabilidades dentro de la empresa. Esta opción es beneficiosa cuando deseas reconocer el desempeño y brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo.


3. Reorganización


Se utiliza en situaciones como la venta de la empresa, la necesidad de reducir personal o ante un cambio en la industria. Pues es cuando surge la necesidad de reestructurar equipos, algo que puede implicar el reformulamiento de las áreas y el traslado de un trabajador de un rol a otro.


4. Desarrollo de carrera


Implica la creación de oportunidades para que los trabajadores puedan desarrollar sus habilidades a través de espacios formativos y asumir nuevas responsabilidades dentro de la empresa.


5. Cambio de responsabilidades


Ocurre cuando una persona de la empresa demuestra habilidades y disposición para asumir nuevas responsabilidades o un trabajo diferente al que desempeña en ese momento. En general la persona se mantiene formalmente en su mismo rol, pero toma nuevas funciones.



Beneficios del reclutamiento interno (y algunas limitaciones)


El reclutamiento interno tiene diversos beneficios y otros puntos negativos que tienes que tener en cuenta antes de ejecutarlo en tu empresa.


Ventajas del reclutamiento interno


Optimiza el proceso de reclutamiento y adaptación

Optimiza el proceso de reclutamiento y adaptación


Al tratarse de candidatos conocidos (trabajadores actuales), la etapa del reclutamiento, incluyendo la toma de contacto y la selección, es más rápida.


Lo mismo ocurre con el tiempo de entrenamiento e inducción, pues necesitan menos capacitación que un externo y se sabe que son profesionales que se adecúan a la cultura organizacional.


Fideliza a tu capital humano


Fideliza a tu capital humano


El proceso de reclutamiento interno fomenta la lealtad de los trabajadores hacia la empresa, al darles la oportunidad de desarrollar sus habilidades y ascender dentro de ella.




Reduce tiempo y costos de la selección

Reduce tiempo y costos de la selección


Con el reclutamiento de personal interno, se evita el costo de publicidad, tiempo de selección y entrevistas para la vacante.


“Centrarse en el talento interno ayuda a los gerentes de contratación a evitar el largo proceso de múltiples rondas de entrevistas y negociaciones salariales. Esto les permite concentrarse en proyectos más críticos”, dice Forbes en “Why Internal Recruitment Can Be A Smart Strategy

For 2023”.



Mejora el clima laboral y la motivación


Mejora el clima laboral y la motivación


El hecho de que los talentos internos vean que les brindan la oportunidad de ascender y crecer en la empresa aumentará su motivación y su satisfacción laboral.






Refuerza la retención de personas

Refuerza la retención de personas


Una empresa que cree en el talento interno (y lo demuestra invirtiendo en su formación y crecimiento profesional) aumenta sus posibilidades de retener a trabajadores valiosos.


Un estudio del sector de Recursos Humanos en Estados Unidos y citado por Forbes arrojó que el 28,3% renunció de forma voluntaria, en parte, porque vieron pocas oportunidades de crecimiento.


Disminuye el riesgo de equivocarse al contratar


Disminuye el riesgo de equivocarse al contratar


La empresa tiene una evaluación previa del desempeño del profesional, lo que minimiza el riesgo de una mala contratación.






Desventajas del reclutamiento interno


Creación de vacantes en otros puestos


Creación de vacantes en otros puestos


Una vez que se ocupó la vacante, se creará otra en el puesto que dejó la persona seleccionada, lo que puede generar problemas en la organización.





Conflicto entre candidatos


Conflicto entre candidatos


Si los candidatos perciben que la selección interna no fue justa puede generar conflictos entre los mismos trabajadores y hacer que algunos se sientan pocos valorados. Esta es una gran desventaja del reclutamiento interno que debes intentar subsanar.




Falta de renovación


Falta de renovación


Si solo se recluta internamente, no se diversifica el talento y no se obtienen nuevas ideas y enfoques.







¿Cómo hacer un proceso de reclutamiento interno?


Como en toda selección de personas, al hacer un proceso de reclutamiento interno también es fundamental:

  • Identificar al capital humano que posea las habilidades y el potencial más destacados.

  • Mantener un alto nivel de transparencia y equidad con los candidatos.

  • Capacitar a los responsables del proceso de selección interno para que puedan evaluar adecuadamente a los postulantes.

Pero ¿cuáles son los pasos a seguir?



Crea un plan de reclutamiento interno


Antes de comenzar el proceso de reclutamiento de personal interno, es necesario hacer un plan que contenga:

  • Análisis de las necesidades de tu empresa.

  • Definición del puesto y sus funciones.

  • Identificación de las habilidades, conocimientos y experiencia que se buscan en el candidato ideal.

Esta es la etapa que tiene que realizar el reclutador junto con el cliente interno (líder de área para la que se necesita un nuevo trabajador) y otras figuras interesadas.


Selecciona distintas fuentes de reclutamiento


Hoy en día existe una fuente de reclutamiento en la que más suelen confiar los empleadores a la hora de buscar candidatos, los referidos.

Referencias como fuentes de reclutamiento interno

Programa de referidos


Un programa de referidos internos es una herramienta de selección que incentiva a los trabajadores a recomendar a sus colegas para puestos vacantes.


Esto no solo promueve un sentido de colaboración y reconocimiento entre los miembros del equipo, sino que también permite aprovechar las redes internas de talento existentes.

Anuncios internos

Publicar anuncios de trabajo en intranets, boletines de la empresa o bolsas de trabajo internas es una forma efectiva de difundir oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Esto permite que los trabajadores se enteren de las vacantes y muestren su interés.


Solo el 27% de quienes buscan trabajo en forma activa están de acuerdo en que su organización les facilita encontrar oportunidades de empleo que se adapten a sus intereses.

Plan de sucesión

Es importante que la empresa cuente con un plan para identificar a posibles sucesores en la organización.


Al tener un plan de sucesión sólido, la compañía puede anticipar y preparar a los candidatos internos ideales para asumir roles de mayor responsabilidad, asegurando así la continuidad y el éxito a largo plazo de la empresa.



Diseña una política de contratación


Crea una política que detalle el proceso de contratación interna y defina las partes involucradas en el mismo.


Esta política debe establecer, además, reglas claras de comunicación e incluir pautas para que los gerentes/jefes garanticen que los colaboradores se sientan libres de postular a los puestos internos de su interés.


👉 Además, es importante que se describa de manera clara y concisa qué pueden esperar los candidatos internos durante el proceso de selección.


Hacer esto puede ayudarte a eliminar la especulación y la frustración entre aquellos que no son seleccionados para el puesto.


¿Qué más puedes incluir?


Flujo definido de selección


Flujo definido de selección, que combine, por ejemplo,

pruebas, entrevistas y evaluaciones de desempeño.

Si bien los pasos de la selección pueden variar para cada vacante, es importante mantener la transparencia en el proceso.





Realizar evaluaciones de desempeño regulares

Realizar evaluaciones de desempeño regulares puede convertirse en una fuente de información interesante, ya que proporciona valiosos insights sobre tus colaboradores.


Esta información te puede servir para identificar al capital humano factible de ser considerado como candidatos internos para posiciones superiores o de mayor responsabilidad.



Compromiso con eliminar el sesgo

Compromiso con eliminar el sesgo. Dentro de los criterios de selección, es importante establecer y utilizar herramientas objetivas y basadas en datos para evitar depender de la intuición y las referencias personales.


Esto garantiza un proceso de selección más imparcial y fundamentado en habilidades, competencias y resultados comprobables.




Reglas de comunicación con clientes internos.

Reglas de comunicación con clientes internos. A menudo, los líderes de equipo y gerentes quedan excluidos del proceso de contratación, a pesar de estar directamente interesados.

Para facilitar la movilidad interna, se deben establecer reglas de comunicación. Esto incluye determinar si los trabajadores deben informar a sus supervisores sobre su intención de postularse a otros puestos, así como establecer un período de notificación para garantizar una transición suave y efectiva del talento interno.


Publica la oferta de trabajo


¡Tienes que conseguir que los candidatos ideales se enteren de la oferta!

Promociona la vacante usando un ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos) que te ayude a publicar rápidamente en tu portal de empleos interno. También puedes comunicarla en reuniones con participación de gran parte de la empresa , por correo electrónico o solicitar apoyo a los jefes, supervisores y gerentes.

Al redactar la descripción del trabajo recuerda que sea clara, precisa y que resalte tanto las responsabilidades como los beneficios asociados al puesto.

No te olvides de comunicar:

  • Las diferentes etapas del proceso de selección y su duración.

  • Los requisitos y habilidades necesarias.

  • Las fechas límites de postulación.

  • Área donde se desempeñará la vacante.

  • Nombres del gerente de contratación o supervisor directo.

  • Ubicación de la oficina en la que se abrió la vacante.

Anima al equipo a postular


Pide ayuda a los jefes de área o supervisores para fomentar la participación de los trabajadores en tus procesos internos.


Al promover la idea de crecimiento interno y desarrollo profesional, se genera un ambiente que valora el progreso individual y reconoce el potencial de los miembros de la empresa.


Cuida la experiencia de los candidatos


Al igual que en la contratación externa, en la interna es vital proporcionar una experiencia positiva y significativa desde el inicio hasta el final.


Por lo tanto, sé claro y transparente sobre el proceso, brinda un feedback constructivo y mantén una comunicación constante con los candidatos.

experiencia del candidato en el reclutamiento interno

Evalúa objetivamente a los postulantes


En tus estrategias de contratación interna es importante ejecutar la fase de evaluación con el mismo rigor que se aplicaría a los candidatos externos.


👉 Además, al garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera equitativa, el gerente de contratación podrá comparar fortalezas y seleccionar a los perfiles más capacitados.


Para lograr una evaluación objetiva es útil contar con diferentes métodos, como la entrevista estructurada, evaluaciones de habilidades y desempeño.



Comunica resultados con transparencia


La etapa final del proceso interno es de igual importancia.

Una vez que se ha comunicado la decisión favorable al candidato seleccionado, es crucial dedicar tiempo a transmitir de manera clara y transparente la decisión final a aquellos que no fueron seleccionados.


Si desde el principio se establecieron políticas de reclutamiento interno claras, será más fácil explicar a cada uno las razones detrás de la decisión, evitando generar resentimientos o actitudes negativas en el entorno laboral.

Comunica los resultados a los candidatos descartados con transparencia - reclutamiento interno

Prepara el proceso de onboarding e inducción


Tanto el proceso de onboarding como la inducción son clave para que la persona se integre en su nueva área de forma efectiva.


Aunque el tiempo puede variar, es posible que sean más cortos porque son trabajadores que están familiarizados con la cultura y estructura de la empresa, y conocen las funciones del cargo.


Por lo tanto, se adaptarán y alcanzarán un buen nivel de desempeño en su nuevo rol rápidamente.



¿Por qué el reclutamiento interno puede fallar?


El reclutamiento de personal interno puede enfrentar desafíos y obstáculos que lo lleven al fracaso.


Gestión insuficiente de Recursos Humanos


Cuando la gestión de RRHH es caótica o carece de estructura puede haber una falta de coordinación y enfoque en el reclutamiento interno.


Lo recomendable es establecer y seguir buenas prácticas como contar con un plan de sucesión, alimentar la base de candidatos y promover la movilidad al interior de la empresa.


Estas prácticas ayudarán a asegurar un flujo constante de talento interno y mejorar las oportunidades de ascenso dentro de la organización.


Estructura jerárquica inflexible


Una estructura organizativa rígida puede limitar las oportunidades de crecimiento profesional y el desarrollo de habilidades de los trabajadores. Esto puede desalentarlos de postular a puestos internos, ya que no ven oportunidades claras de progresar en la empresa.


Resistencia de la gerencia


Algunos gerentes o líderes de área pueden resistirse a reclutar internamente para retener a los trabajadores en sus equipos.


Esta obstinación puede crear barreras para este tipo de contratación y dificultar el acceso a oportunidades de crecimiento a tus colaboradores.


¡Este es un gran desafío para RRHH!


Falta de información


Si la contratación interna se basa solo en el boca a boca y las recomendaciones de los supervisores inmediatos, el riesgo es perder la posibilidad de llegar a más candidatos calificados.


Por lo tanto, refuerza las políticas de comunicación interna sobre nuevos puestos de trabajo con el fin de promover la participación de un grupo amplio de postulantes.


Cómo identificar el talento interno en tu empresa - reclutamiento interno


¡El reclutamiento interno es tan importante como desafiante!


A medida que los empleadores comprenden cada vez más el inmenso potencial que tienen en su propio talento y la importancia de fomentar el crecimiento desde adentro, se hace evidente la necesidad de abordar este desafío con un enfoque estratégico y eficaz.


Hacer un proceso de reclutamiento interno exitoso requiere una combinación de:

  • Planificación estratégica.

  • Evaluación objetiva.

  • Comunicación transparente.

  • Apertura a diferentes formas de crecimiento.

¡Y cuidar la experiencia del candidato interno!


Esto es clave para fortalecer su compromiso, motivación y lealtad hacia la organización.





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