Cómo hacer un proceso de reclutamiento interno en tu empresa

¿Estás pensando en abrir un proceso de reclutamiento interno? Antes de ejecutarlo, revisa y guarda esta guía. Te ayudará a realizar una búsqueda y selección de talento que mantenga la lealtad y compromiso de tus trabajadores en lo más alto.

¿Deberíamos reclutar internamente? ¿O sería mejor salir a buscar nuevos talentos? Estas son preguntas comunes que enfrentan los reclutadores y jefes de selección en el ámbito empresarial.

A medida que el mercado laboral evoluciona y la competencia por el talento se intensifica, el reclutamiento interno se presenta como una estrategia atractiva por sus interesantes ventajas.

En algunos casos, la selección interna es “a dedo”. Aquí es cuando surge una vacante y se le ofrece a un trabajador específico de la empresa.

¿Aceptará?

Todo depende de las nuevas condiciones laborales, las responsabilidades del rol y, entre otras, de las oportunidades de crecimiento en el nuevo cargo.

En otros casos, las grandes empresas suelen abrir procesos internos de manera formal y, de paso, aprovechar de descubrir el interés, conocimiento y la experiencia de los trabajadores actuales.

☝️ Siendo concretos, este tipo de selección es más eficiente, rápido y asegura la familiaridad del candidato con la cultura organizacional. Sin embargo, puede arrojar limitaciones en cuanto a la cantidad de candidatos disponibles.

Quédate aquí para conocer qué es el reclutamiento interno, sus ventajas y desventajas, y cómo llevarlo a cabo.

¿Qué es el reclutamiento interno?

El reclutamiento interno consiste en un proceso de selección de candidatos para cubrir vacantes, en el cual se convoca a los mismos trabajadores de la compañía para optar por el puesto disponible. Eso, en vez de buscar fuera de ella.

El objetivo es cubrir un puesto con un talento interno, a fin de aprovechar al máximo su experiencia, conocimientos y habilidades previas.

Por lo demás, se trata de una práctica que busca ser beneficiosa tanto para la empresa como para sus trabajadores, permitiendo la formación y desarrollo de estos últimos a través de oportunidades de ascenso y mayores responsabilidades.

⭐  Además, algo valioso de este tipo de selección es que conoces de primera fuente el desempeño de los trabajadores de tu empresa. Esto te permite entender la forma en que trabajan y cómo enfrentarán el nuevo desafío.

Pero ¡ojo!

Según el cargo debes entender si es la forma más adecuada para satisfacer las necesidades de tu empresa en ese momento.

Por lo tanto, antes de implementar un proceso de búsqueda de personal interno:

1. Analiza los requerimientos de la vacante, los de la organización y los recursos humanos disponibles.
   

2. Responde las siguientes preguntas:

Si están considerando explorar un nuevo camino o plantear un nuevo enfoque para un área de tu empresa, puede resultar beneficioso buscar talento externo.

• Los candidatos externos aportarán nuevas perspectivas y podrían ser más adecuados para conducir al equipo en una dirección distinta.
  

• Por otro lado, si un equipo está experimentando un crecimiento o necesitas cubrir una vacante, y deseas que continúe en la misma dirección, el reclutamiento interno podría ser la opción adecuada.
  

• Los candidatos internos son una excelente elección, ya que están familiarizados con la cultura de la empresa, así como con los objetivos y necesidades organizacionales.

Un enfoque recomendado para determinar el camino a seguir es tener una reunión con el gerente de contratación, líder de área y otros interesados. ¿El objetivo?

Realizar una evaluación profunda sobre las habilidades necesarias que debe tener un candidato para ser considerado idóneo para el cargo. Este análisis debe incluir: qué experiencia requiere, conocimientos técnicos y destrezas.

La pregunta es: ¿podrás buscar el talento que necesitas dentro de la empresa o tendrás que realizar un proceso de selección externo?

Si llevas 6 meses o más intentando cubrir el puesto con candidatos externos, es tiempo de considerar el reclutamiento interno.

Esto habla de que en el mercado sería difícil encontrar al perfil adecuado y que es tiempo de visualizar a talentos internos que conocen mejor a la organización y que pueden desarrollar nuevas habilidades.

Si decides promover internamente para cubrir un puesto, surgirá una nueva vacante que deberás llenar. ¿Cuánto crees que demorarás en encontrar a alguien para ese lugar?

Piénsalo con calma, no te dejes llevar por lo primero que pasa por tu cabeza. Evita tomar automáticamente la opción de contratar a un candidato externo solo porque desconoces qué sucedería si el talento interno deja su puesto actual.

Como empleador, no debes restringir el crecimiento profesional de un excelente candidato interno porque percibes que es “irremplazable” en su rol.

Si te encuentras en esta situación, el reclutamiento interno podría ser la mejor alternativa porque es posible que haya otros trabajadores que conozcan o tengan cierto dominio de las responsabilidades del cargo.

Diferencias entre reclutamiento interno y externo

Como es lógico, la principal diferencia entre el reclutamiento interno y externo radica en dónde se buscan los candidatos. Pero veamos algunos detalles más:

¿Qué es el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo es el proceso mediante el cual se busca cubrir un puesto vacante, entre candidatos que todavía no son trabajadores de la empresa. Para ello, se suelen utilizar diferentes medios a fin de difundir la oferta de trabajo (portales de empleo, redes sociales o publicaciones en medios masivos).

¿Cuándo es necesario llevar a cabo el reclutamiento externo?

El reclutamiento externo puede ser necesario en diferentes situaciones. Como, por ejemplo, cuando se necesita cubrir un puesto especializado para el que no hay candidatos internos disponibles, o en situaciones en las que se pretende ampliar la plantilla con nuevos perfiles y talentos diferentes a los que se dispone en la organización.

Por lo tanto, este tipo de reclutamiento tiene como características que:

• Puede aportar mayor diversidad de habilidades, perspectivas y conocimientos.

Pero si estás considerando que la opción más adecuada es abrir un proceso de búsqueda de personal interno, te recomendamos seguir leyendo.

Tipos de reclutamiento interno

¿Cuál vas a utilizar? Hagamos un repaso de los principales tipos de reclutamiento interno.

1. Promoción horizontal

Implica reubicar a un trabajador de un área a otra dentro de la misma empresa. Esta clase de reclutamiento suele usarse también en organizaciones con filiales en distintas zonas geográficas.

Puede surgir por diversas razones, como nuevas necesidades organizativas o la solicitud expresa de un trabajador para ser trasladado.

2. Promoción interna

La promoción interna consiste en ascender a un trabajador a un puesto superior con mayores responsabilidades dentro de la empresa. Esta opción es beneficiosa cuando deseas reconocer el desempeño y brindar oportunidades de crecimiento y desarrollo.

3. Reorganización

Se utiliza en situaciones como la venta de la empresa, la necesidad de reducir personal o ante un cambio en la industria. Pues es cuando surge la necesidad de reestructurar equipos, algo que puede implicar el reformulamiento de las áreas y el traslado de un trabajador de un rol a otro.

4. Desarrollo de carrera

Implica la creación de oportunidades para que los trabajadores puedan desarrollar sus habilidades a través de espacios formativos y asumir nuevas responsabilidades dentro de la empresa.

5. Cambio de responsabilidades

Ocurre cuando una persona de la empresa demuestra habilidades y disposición para asumir nuevas responsabilidades o un trabajo diferente al que desempeña en ese momento. En general la persona se mantiene formalmente en su mismo rol, pero toma nuevas funciones.

Beneficios del reclutamiento interno (y algunas limitaciones)

El reclutamiento interno tiene diversos beneficios y otros puntos negativos que tienes que tener en cuenta antes de ejecutarlo en tu empresa.

Ventajas del reclutamiento interno

Desventajas del reclutamiento interno

¿Cómo hacer un proceso de reclutamiento interno?

Como en toda selección de personas, al hacer un proceso de reclutamiento interno también es fundamental:

• Identificar al capital humano que posea las habilidades y el potencial más destacados.
  

• Mantener un alto nivel de transparencia y equidad con los candidatos.
  

• Capacitar a los responsables del proceso de selección interno para que puedan evaluar adecuadamente a los postulantes.

  
  

Pero ¿cuáles son los pasos a seguir?

Crea un plan de reclutamiento interno

Antes de comenzar el proceso de reclutamiento de personal interno, es necesario hacer un plan que contenga:

• Análisis de las necesidades de tu empresa.

• Definición del puesto y sus funciones.

• Identificación de las habilidades, conocimientos y experiencia que se buscan en el candidato ideal.

Esta es la etapa que tiene que realizar el reclutador junto con el cliente interno (líder de área para la que se necesita un nuevo trabajador) y otras figuras interesadas.

Selecciona distintas fuentes de reclutamiento

Hoy en día existe una fuente de reclutamiento en la que más suelen confiar los empleadores a la hora de buscar candidatos, los referidos.

Programa de referidos

Un programa de referidos internos es una herramienta de selección que incentiva a los trabajadores a recomendar a sus colegas para puestos vacantes.

Esto no solo promueve un sentido de colaboración y reconocimiento entre los miembros del equipo, sino que también permite aprovechar las redes internas de talento existentes.

Anuncios internos

Publicar anuncios de trabajo en intranets, boletines de la empresa o bolsas de trabajo internas es una forma efectiva de difundir oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Esto permite que los trabajadores se enteren de las vacantes y muestren su interés.

Plan de sucesión

Es importante que la empresa cuente con un plan para identificar a posibles sucesores en la organización.

Al tener un plan de sucesión sólido, la compañía puede anticipar y preparar a los candidatos internos ideales para asumir roles de mayor responsabilidad, asegurando así la continuidad y el éxito a largo plazo de la empresa.

Diseña una política de contratación

Crea una política que detalle el proceso de contratación interna y defina las partes involucradas en el mismo.

Esta política debe establecer, además, reglas claras de comunicación e incluir pautas para que los gerentes/jefes garanticen que los colaboradores se sientan libres de postular a los puestos internos de su interés.

👉 Además, es importante que se describa de manera clara y concisa qué pueden esperar los candidatos internos durante el proceso de selección.

Hacer esto puede ayudarte a eliminar la especulación y la frustración entre aquellos que no son seleccionados para el puesto.

¿Qué más puedes incluir?

Publica la oferta de trabajo

¡Tienes que conseguir que los candidatos ideales se enteren de la oferta!

Promociona la vacante usando un ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos) que te ayude a publicar rápidamente en tu portal de empleos interno. También puedes comunicarla en reuniones con participación de gran parte de la empresa , por correo electrónico o solicitar apoyo a los jefes, supervisores y gerentes.

Al redactar la descripción del trabajo recuerda que sea clara, precisa y que resalte tanto las responsabilidades como los beneficios asociados al puesto.

No te olvides de comunicar:

• Las diferentes etapas del proceso de selección y su duración.

• Los requisitos y habilidades necesarias.

• Las fechas límites de postulación.

• Área donde se desempeñará la vacante.

• Nombres del gerente de contratación o supervisor directo.

• Ubicación de la oficina en la que se abrió la vacante.

Anima al equipo a postular

Pide ayuda a los jefes de área o supervisores para fomentar la participación de los trabajadores en tus procesos internos.

Al promover la idea de crecimiento interno y desarrollo profesional, se genera un ambiente que valora el progreso individual y reconoce el potencial de los miembros de la empresa.

Cuida la experiencia de los candidatos

Al igual que en la contratación externa, en la interna es vital proporcionar una experiencia positiva y significativa desde el inicio hasta el final.

Por lo tanto, sé claro y transparente sobre el proceso, brinda un feedback constructivo y mantén una comunicación constante con los candidatos.

Evalúa objetivamente a los postulantes

En tus estrategias de contratación interna es importante ejecutar la fase de evaluación con el mismo rigor que se aplicaría a los candidatos externos.

👉 Además, al garantizar que todos los candidatos sean evaluados de manera equitativa, el gerente de contratación podrá comparar fortalezas y seleccionar a los perfiles más capacitados.

Para lograr una evaluación objetiva es útil contar con diferentes métodos, como la entrevista estructurada, evaluaciones de habilidades y desempeño.

Comunica resultados con transparencia

La etapa final del proceso interno es de igual importancia.

Una vez que se ha comunicado la decisión favorable al candidato seleccionado, es crucial dedicar tiempo a transmitir de manera clara y transparente la decisión final a aquellos que no fueron seleccionados.

Si desde el principio se establecieron políticas de reclutamiento interno claras, será más fácil explicar a cada uno las razones detrás de la decisión, evitando generar resentimientos o actitudes negativas en el entorno laboral.

Prepara el proceso de onboarding e inducción

Tanto el proceso de onboarding como la inducción son clave para que la persona se integre en su nueva área de forma efectiva.

Aunque el tiempo puede variar, es posible que sean más cortos porque son trabajadores que están familiarizados con la cultura y estructura de la empresa, y conocen las funciones del cargo.

Por lo tanto, se adaptarán y alcanzarán un buen nivel de desempeño en su nuevo rol rápidamente.

¿Por qué el reclutamiento interno puede fallar?

El reclutamiento de personal interno puede enfrentar desafíos y obstáculos que lo lleven al fracaso.

Gestión insuficiente de Recursos Humanos

Cuando la gestión de RRHH es caótica o carece de estructura puede haber una falta de coordinación y enfoque en el reclutamiento interno.

Lo recomendable es establecer y seguir buenas prácticas como contar con un plan de sucesión, alimentar la base de candidatos y promover la movilidad al interior de la empresa.

Estas prácticas ayudarán a asegurar un flujo constante de talento interno y mejorar las oportunidades de ascenso dentro de la organización.

Estructura jerárquica inflexible

Una estructura organizativa rígida puede limitar las oportunidades de crecimiento profesional y el desarrollo de habilidades de los trabajadores. Esto puede desalentarlos de postular a puestos internos, ya que no ven oportunidades claras de progresar en la empresa.

Resistencia de la gerencia

Algunos gerentes o líderes de área pueden resistirse a reclutar internamente para retener a los trabajadores en sus equipos.

Esta obstinación puede crear barreras para este tipo de contratación y dificultar el acceso a oportunidades de crecimiento a tus colaboradores.

¡Este es un gran desafío para RRHH!

Falta de información

Si la contratación interna se basa solo en el boca a boca y las recomendaciones de los supervisores inmediatos, el riesgo es perder la posibilidad de llegar a más candidatos calificados.

Por lo tanto, refuerza las políticas de comunicación interna sobre nuevos puestos de trabajo con el fin de promover la participación de un grupo amplio de postulantes.

¡El reclutamiento interno es tan importante como desafiante!

A medida que los empleadores comprenden cada vez más el inmenso potencial que tienen en su propio talento y la importancia de fomentar el crecimiento desde adentro, se hace evidente la necesidad de abordar este desafío con un enfoque estratégico y eficaz.

Hacer un proceso de reclutamiento interno exitoso requiere una combinación de:

• Planificación estratégica.

• Evaluación objetiva.

• Comunicación transparente.

• Apertura a diferentes formas de crecimiento.

¡Y cuidar la experiencia del candidato interno!

Esto es clave para fortalecer su compromiso, motivación y lealtad hacia la organización.