La clave para reducir la alta rotación: el Realistic Job Preview
Actualizado: 27 ene 2023
Una empresa con alta rotación está en serios aprietos. Necesita encontrar colaboradores comprometidos, talentosos y mantener esa motivación en el tiempo, pero ¿cómo asegurarse de que aceptarán la oferta o de que, una vez contratados, no se irán en poco tiempo?
Conoce qué es el Realistic Job Preview (RJP) o Vista Previa Realista del Trabajo y cómo te puede ayudar en esto.
Decenas de personas buscan el amor, pero no se pueden ver. Están en cabinas, cómodas habitaciones a través de las que solo escuchan sus voces.
Pared de por medio, entablan conversación, ven si hay química y si no la hay intentan “conectar” con otras personas. Los que logran conseguir pareja están dispuestos a casarse en un mes.
Salen de allí habiéndose visto una sola vez, después de dar el “sí, quiero”.
Otros se retiran sin pareja.
Pero los que la encuentran deben comenzar a convivir de inmediato. ¡Esta es la prueba de fuego!
Algunas parejas la superan, pero otras son sacudidas por una realidad que dista mucho del idílico romance que vivieron en las cabinas. Quien dijo ser romántico, comprensivo y buen compañero: cuidado, debe cumplir lo que dice porque, de lo contrario, los actos pueden decepcionar a la otra parte interesada.
Y así, las promesas de amor, el cómo sería la vida juntos, las risas, la complicidad de las cabinas… todo termina con uno de los dos solo en el altar.
Esa es la dinámica de un popular “experimento” de Netflix, que ya se hizo en Estados Unidos, Brasil y Japón.
Y si lo piensas un poco ¡es una gran analogía sobre los procesos de selección!
Demasiados gerentes de selección evitan decir a los candidatos la verdad sobre un trabajo, dice Harvard Business Review en “Stop lying to job candidates about the role”.
La lógica que los lleva a hacer esto —agrega la publicación— es creer que si los postulantes descubren lo duro que van a trabajar o lo aburrido que es, se marcharán.
Está claro que para que una relación funcione hay que ser honesto y eso también aplica a los empleadores sobre la información que entregan de un cargo.
Tenlo claro: El desajuste de expectativas es uno de los principales factores de insatisfacción entre los colaboradores que aceptaron una vacante.
Y lo que arrastra no es nada bueno.
¿Acaso no es la alta rotación uno de los problemas de tantas empresas?
¿Por qué ocurre esto?
Causas de la alta rotación de personas
Las causas de la alta rotación son variadas:
Conflictos entre compañeros o con jefes.
Mal clima laboral.
Problemas para adaptarse a la cultura de la empresa.
Escasas oportunidades de desarrollo.
Falta de reconocimiento.
Bajo rendimiento.
Oferta de un trabajo más atractivo o con mejor salario.
Decepción por promesas incumplidas.
¡Y un largo etcétera!
Para las empresas, el problema es que la alta rotación puede ser muy costosa, ya que afecta el desempeño productivo y puede volverse difícil de administrar.
Diversos estudios del sector indican los costos que genera la rotación de un miembro del equipo. Por ejemplo, reemplazar un:
Colaborador de nivel inicial puede costar 33% de su salario anual.
Colaborador de nivel medio puede costar 150%.
Profesional de alto nivel o altamente especializados puede costar hasta 400%.
Recordemos también que cuando se abre un proceso de selección, la empresa asume 3 categorías de costos: de selección, de formación y de adaptación. Y si el proceso falla y no se consigue que el nuevo talento se adapte, hay que volver a empezar (y asumir las pérdidas de dinero y tiempo).
Pero ¿por qué si son tan costosas las malas contrataciones las empresas siguen cayendo en ellas?
Una de las razones es que los empleadores suelen tener prisa por cubrir una vacante y pasan por alto las señales de advertencia que indican que no es el candidato adecuado.
Pero no es solo eso…
Hoy los nuevos postulantes suelen preocuparse más por entender el rol y conocer la organización a la que postulan.
En la era digital, los candidatos “investigarán sobre la empresa lo bueno, lo malo y lo feo”, como dice HBR.
“Si (el empleador) distorsiona la verdad intentando proyectar una imagen puramente positiva, (los postulantes) lo sabrán”.
Harvard Business Review.
No subestimes a los candidatos ni colaboradores. Sé transparente siempre, de lo contrario te dejarán (como en el experimento de Netflix) y la tasa de rotación seguirá alta.
Pero ¿cómo evitar que se vayan?
Hay una técnica: el Realistic Job Preview.
¿Qué es el Realistic Job Preview?
El Realistic Job Preview (RJP o Vista Previa Realista del Trabajo) es una técnica mediante la que se comunican a los candidatos no solo los aspectos positivos de un trabajo, sino también los potencialmente considerados como negativos o únicos sobre la vacante y la empresa. “Toda la información pertinente sin distorsión” (Wanous, 1980, p. 37).
El foco de un RJP es que los colaboradores MERECEN ingresar a una empresa siendo conscientes de:
Los detalles que implica su nuevo rol (tareas, horas requeridas, formas de compensación, entre otros) para que las expectativas queden claras y así se evite una posible desilusión.
“La historia ha demostrado que proporcionar información realista a los recién llegados puede tener numerosos efectos beneficiosos para una organización en términos de rendimiento, rotación, satisfacción laboral y otros resultados importantes de la organización”.
A historical approach to realistic job previews. An exploration into their origins, evolution, and recommendations for the future (2014). Baur, J.; Buckley, M.; Bagdasarov, Z.; Dharmasiri, A.
El objetivo del Realistic Job Preview es que el candidato pueda tomar una decisión informada sobre su propio ajuste a la vacante y analice si sus expectativas se alinean a la realidad de la empresa.
El Realistic Job Preview y su impacto en la rotación
La Vista Previa Realista del Trabajo es un tema ampliamente estudiado. En la década del 50, los investigadores Joseph Weitz y Robert Nuckols brindaron la primera evidencia de que los colaboradores pueden tener expectativas poco realistas sobre la naturaleza del trabajo para el que postulan.
A partir de ahí han abundado los experimentos que muestran por qué funciona la técnica RJP: ajusta dichas expectativas iniciales.
¿Cómo lo logra?
Con ese “aire de honestidad” que da un contexto amplio a los recién contratados sobre su nuevo trabajo y mejora sus capacidades para hacer frente a nuevas demandas laborales (Ilgen y Seely, 1974). Esto puede ocurrir porque se advierte a los nuevos contratados sobre eventos impredecibles y también sobre aquellos que probablemente deberá lidiar en el rol.
¿Y su principal beneficio?
Disminuir la rotación.
Ya en 1985, las investigaciones —deS. Premack y J. Wanous en Journal of Applied Psychology— concluían que en una empresa la tasa de rotación inicial de 50% podía bajar a 38% usando RJP.
“Es más probable que las organizaciones que se perciben como honestas atraigan a candidatos leales para el trabajo y que tendrán menos probabilidades de renunciar voluntariamente (Cialdini et al., 2004; Earnest et al., 2011; Schwepker, 1999)”.
A historical approach to realistic job previews. An exploration into their origins, evolution, and recommendations for the future (2014). Baur, J.; Buckley, M.; Bagdasarov, Z.; Dharmasiri, A.
Ventajas de usar el Realistic Job Preview
Arriba mencionamos que el principal beneficio es reducir la rotación (por ende, sus costos asociados), pero otra de sus ventajas es prevenir la insatisfacción de los colaboradores.
Esto porque los RJP proporcionan a los candidatos una imagen clara de cómo es el trabajo y la empresa, lo que les permite evaluar si encajan o no con la cultura y sus valores.
De ese modo, se “autoseleccionan”, decidiendo si continuar o no en el proceso de selección.
Los que siguen adelante estarán más motivados, comprometidos y tendrán expectativas realistas sobre el cargo y la organización, así como también una comprensión de los eventuales problemas.
¡Esto puede causar una gran primera impresión en los postulantes! Y que puede llevarte a:
✅ Mejorar la experiencia de los candidatos.
✅ Conseguir la confianza de los recién contratados.
✅ Mejorar el rendimiento.
✅ Aumentar el compromiso con la empresa.
✅ Retener talento (disminuir el retiro o la renuncia voluntaria).
✅ Disminuir el desgaste de los nuevos colaboradores.
La desventaja de aplicar la Vista Previa Realista del Trabajo
El lado B o desventajas de la Vista Previa Realista del Trabajo es que esa cuota de sinceridad puede hacerte perder candidatos (debido al autodescarte).
Si una vez que se implementa cae la cantidad de interesados, habrá que investigar dónde está el problema. ¿Las expectativas de los candidatos son realistas? ¿La cultura de la empresa necesita un ajuste? ¿Los candidatos buscan otro tipo de oportunidad?
Pero sé cauteloso, que la ansiedad no te gane.
Recuerda que la autoselección reduce la cantidad de postulantes, pero también aumenta su calidad. ☝️
Un proceso de búsqueda no tendrá más éxito por tener una gran cantidad de postulantes, sino por alcanzar perfiles que realmente estén interesados y se ajusten a la vacante.
¿Cómo es el Realistic Job Preview?
El RJP puede tomar distintas formas (folletos, videos, testimonios, presentaciones personales, etc).
“Los RJP se definen como programas, materiales y/o presentaciones que brindan a los postulantes información realista y equilibrada (positiva y negativa) sobre un trabajo (Barber, 1998; Breaugh & Starke, 2000; Phillips, 1998)”.
Reduce turnover with realistic job previews (1995). Roth, P.; Roth, Philip.
¿Qué puedes incluir en una Vista Previa Realista? Revisa la imagen.
¡Y por supuesto muchísimos más datos!
¿Cuándo implementar una Vista Previa Realista?
Todo depende de cuál sea la estrategia y la información que entregues: puede ser al escribir la descripción del trabajo; durante el filtro telefónico o después de la preselección de candidatos en una entrevista. Algunos lo incluyen en etapas tempranas del proceso y lo profundizan con los candidatos que más han avanzado. De este modo, dedicas esfuerzo con los que ves mayores posibilidades de llegar a la contratación.
¿Dónde más se puede aplicar esta técnica?
En la cultura corporativa.
La cultura viene siendo el conjunto de valores, tradiciones y creencias que se viven en una empresa y es importante que se impregne en cada una de las áreas de la organización incluyendo los colaboradores.
Una buena forma de mostrarla es a través de videos. ¡A la mayoría les encantan los videos! Este formato permite a las personas un mayor acercamiento a la marca y comprensión de cómo es la empresa.
Puedes mostrar:
La experiencia de los colaboradores (cómo viven su día a día).
El entorno de trabajo (oficina o remoto).
La visión de la compañía. Es decir, hacia dónde quiere ir (a largo plazo).
Su misión. Cuáles son sus objetivos y cómo planea alcanzarlos (a corto plazo).
No olvides que debes ser transparente.
Las características que distinguen a la empresa atraerán a los verdaderamente interesados y alejarán a los que no encajen.
En la propuesta de valor al colaborador.
La Propuesta de Valor al Empleado (EVP) incluye todos los beneficios y ventajas (materiales e inmateriales) que ofrece la empresa a los colaboradores. Una propuesta de valor al empleado bien trabajada puede mejorar la retención de talento, el reclutamiento y los resultados del negocio.
Sé honesto en relación a lo que brindas: compensaciones, desarrollo profesional, beneficios adicionales, flexibilidad, entre otros.
En las oportunidades de desarrollo.
¿Cómo el candidato puede crecer en la empresa? Esta es una pregunta clave que tienes que resolver en el proceso de reclutamiento y selección (incluyendo la entrevista), en la página de empleos y en cualquier otro canal pertinente.
Una buena posibilidad de desarrollo (capacitación, formaciones, ascensos, desafíos) hará que el potencial colaborador se plantee una estadía a largo plazo.
Si conoce de antemano esta información, le das la oportunidad de pensar si sus metas se ajustan con los objetivos de crecimiento que plantea la empresa.
En la descripción del trabajo.
Una Vista Previa Realista puede empezar a ser compartida con los postulantes en la oferta del trabajo. Así que en esta descripción muestra una imagen real del trabajo, sus responsabilidades y lo que se espera del candidato.
Este es un aspecto importante y valdrá la pena el tiempo que le dediques junto al líder del área para la que se requiere un nuevo talento.
La descripción debe calzar con el tipo de perfil que se necesita.
En la jornada de evaluación y entrevista.
Diseña una pauta para la jornada de evaluación en la que no solo se aborde lo que requiere la empresa sino también en qué consiste el cargo, cuáles son las condiciones laborales, qué oportunidades de crecimiento ofrece y cómo son la cultura y los valores de la organización.
En la información del cargo enlaza un aspecto positivo con otro desafiante o menos favorable para el candidato (por ejemplo, el horario).
A medida que avances en la conversación, pregúntales:
Si tienen alguna duda.
Qué les parece lo que les has contado y si se ajusta a lo que están buscando.
Da espacio para que los candidatos menos interesados se retiren del proceso si así lo quieren.
En la entrevista, en tanto, puedes hacer preguntas que permitan a los postulantes comprender si serán felices en el puesto para el que están postulando.
Harvard Business Review comparte un ejemplo:
En “un día típico”.
En la página de empleos, por ejemplo, podrías agregar una sección o un video de cómo es un día normal de trabajo de algunos de tus colaboradores (mostrando lo bueno, lo desafiante, malo y lo aburrido).
Mostrar estos detalles hará que el candidato se haga una idea más certera de cómo es trabajar allí. Y más aún si el material que hagas habla sobre el cargo al que la persona está postulando.
¡Ah! Y cuéntales sobre temas cotidianos como el horario y lugar de trabajo. A veces parecen detalles, pero de eso también dependerá si el candidato acepta la oferta.
En una simulación del trabajo.
Durante el proceso de selección también puedes presentarles a los candidatos situaciones de la vida real en el trabajo a las que deben responder y actuar como si las estuviesen viviendo.
Podrías solicitarle, por ejemplo, que desarrolle alguna acción o que en equipo (junto a otros postulantes) desarrolle una determinada tarea y así analizar in situ su desempeño. Junto a eso, puedes plantearle una problemática vinculada a lo que le tocaría realizar en el rol para que comprenda el tipo de desafíos a realizar en él.
De paso, el postulante reflexionará si ve posible adaptarse a esos desafíos.
En testimonios de los colaboradores.
No hay mejores comunicadores de la cultura de una empresa que los propios colaboradores.
Pídeles un par de declaraciones sobre cómo es trabajar allí y agrégalas en tu página de empleo con una imagen en buena resolución o pídeles que compartan un post para el blog sobre su llegada a la empresa.
Todo este material también puedes compartirlo en redes sociales.
Otra opción es crear un video sobre la jornada laboral de uno de tus talentos (en plan tour virtual) mostrando su rutina, el equipo con el que trabaja, los ratos de esparcimiento y todo lo que pueda aportar valor en pocos minutos y que sirva para que el candidato se haga una idea de cómo es el ambiente y el trabajo.
Sobre testimonios, Netflix tiene un gran ejemplo.
Es la historia de Andrés, el primer colaborador de Netflix en Ciudad de México. Y su publicación tiene la particularidad de que cuenta diversos datos relevantes sobre su “trabajo soñado”, que, a su vez, son elementos dignos de un Realistic Job Preview, que puede servirte de inspiración.
¡Vamos a revisarlo punto por punto!
Honestidad. “Unirme a Netflix se convirtió casi en una obsesión, pensaba en ello todos los días, soñaba con las campañas que podría hacer y, sinceramente, pensaba que era el candidato que estaban buscando. ¡No busques más Netflix! Un par de meses después me estaba embarcando en una nueva aventura en el trabajo de mis sueños”.
“Estaba construyendo el auto mientras lo conducía como dicen. Me arriesgué, cometí errores y me di cuenta del poder que teníamos como equipo para generar alegría en el país”.
Cultura. “Me sentí motivado por conocer a un equipo realmente espectacular que trabajaba a la perfección y vi la cultura de Netflix en vivo: debates creativos, conversaciones sinceras y vulnerables y grandes ideas volando por todas partes”.
Condiciones (oficina).
“Mi gerente y yo regresamos a la Ciudad de México para, literalmente, recibir las llaves y abrir las puertas de nuestra oficina temporal. Teníamos tres espacios de oficina de tamaño mediano que permitían acomodar a 10 personas más o menos”.
Dificultades del rol.
“No puedo decir que fue fácil. A veces me sentía confundido y abrumado, pero todo empezó a tener más y más sentido a medida que pasaban los días”.
“Cuando mi gerente voló de regreso a Los Ángeles, pasé dos o tres semanas en la oficina solo. Me sentí un poco como Tom Hanks en Náufrago, solo en mi oficina-isla, sin Wilson”.
“Además de todo esto, estaba lanzando mis primeras campañas de marketing a nivel local. Un mes después de unirme, lancé la campaña de The Society en México, seguida de Murder Mystery y Stranger Things T3 (¡sin presión!)”.
Equipo. “¡Pasaron las próximas semanas y llegaron nuevos miembros al equipo! Rodrigo, Carla, Flor, Rodrigo C. Tuvimos una sensación instantánea de camaradería y apoyo. Todos trajimos una comprensión profunda de nuestros diferentes roles, pero estábamos aprendiendo cómo hacerlo en Netflix”.
“Hemos tenido que adaptarnos a los tiempos y aprender a conectarnos a la distancia. Una vez más, no es fácil, pero hemos prosperado. Estoy muy orgulloso del equipo en el que nos hemos convertido y del desinterés, la vulnerabilidad y la creatividad que nos han permitido producir las campañas de marketing más comentadas del país”.
¡El Realistic Job Preview es una técnica simple!
¿Qué te parece la historia de Andrés? Como puedes ver, el Realistic Job Preview puede estar en todos lados. ¡Es una técnica simple!
Sí, requiere tomarse el tiempo para preparar material y elegir la información que quieres entregar a los postulantes, pero es una herramienta poderosa que ayuda a generar una sana relación entre empresa y potenciales colaboradores.
Ya sabes que lo peor que puedes hacer es construir un castillo de naipes y que tus candidatos o colaboradores se terminen desilusionando. (No querrás que te dejen solo en el altar, ¿verdad?).
Este tipo de metodologías permite disminuir la alta rotación (demostrado con décadas de investigaciones), y complementada con evaluaciones, que midan las habilidades cognitivas y emocionales-conductuales, consigue aumentar sustancialmente la calidad y eficacia de la contratación.
Si tienes una alta tasa de rotación, y aún no conoces el RJP, ¡ya toca que pruebes esta técnica!
