Tendencias de reclutamiento y selección en Latinoamérica para 2026: el futuro del talento ya comenzó
- Fabián Martínez
- hace 3 días
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Actualizado: hace 2 días
El mundo del trabajo en Latinoamérica atraviesa una transformación profunda. Los cambios tecnológicos, la digitalización y la evolución de las expectativas de los candidatos están redefiniendo los procesos de reclutamiento y selección de personas en toda la región.
En un contexto donde las empresas buscan mayor agilidad, productividad y sostenibilidad, los equipos de Recursos Humanos enfrentan un desafío clave: conectar la ciencia, los datos y la empatía humana para tomar decisiones más precisas y predictivas.
De acuerdo con el último estudio global de Salesforce, que relevó las proyecciones de 200 ejecutivos de recursos humanos. Quienes esperan un aumento del 327% en la adopción de agentes de IA, sistemas para realizar tareas específicas de manera autónoma dentro de una organización, en solo dos años.
El objetivo ya no es solo automatizar tareas, sino transformar la forma en que las organizaciones identifican, evalúan y retienen talento.
Soy Fabián Martínez, director ejecutivo y socio fundador de Genomawork y en este artículo me gustaría que exploremos juntos las principales tendencias de reclutamiento y selección que marcarán el 2026 en Latinoamérica y cómo las empresas pueden prepararse para este nuevo escenario.
¿Qué tendencias de reclutamiento y selección veremos en 2026?
La inteligencia artificial y la analítica predictiva serán el núcleo del reclutamiento
En 2026, la Inteligencia Artificial (IA) dejará de ser una herramienta de apoyo para convertirse en el corazón de los procesos de selección. Hoy ya vemos cómo las empresas utilizan IA para redactar ofertas de empleo, analizar CVs o clasificar candidatos, pero el verdadero cambio será su capacidad de predecir desempeño, compatibilidad cultural y permanencia.
La IA permitirá a los reclutadores anticipar escenarios que antes eran intuiciones. Será posible identificar qué candidatos tienen mayor probabilidad de éxito, qué factores predicen su permanencia y cómo los sesgos pueden influir en la toma de decisiones. Este cambio hacia el reclutamiento predictivo permitirá optimizar la contratación y reducir la rotación temprana, uno de los mayores costos para las empresas latinoamericanas.
El desafío estará en implementar IA ética y validada científicamente, garantizando transparencia, trazabilidad y respeto por la privacidad del candidato. Las compañías que logren equilibrar tecnología y responsabilidad serán las que lideren el futuro del talento en la región.
La experiencia del candidato será una estrategia de marca empleadora
El candidato ya no es un participante pasivo, sino un usuario que espera una experiencia clara, coherente y humana. Según datos del mercado, una gran proporción de postulantes abandona los procesos por falta de comunicación o transparencia. En un mercado tan competitivo como el latinoamericano, cada interacción cuenta.
En 2026, la experiencia del candidato será un factor determinante para atraer talento. Las empresas que ofrezcan procesos gamificados, evaluaciones interactivas y comunicación constante fortalecerán su marca empleadora y aumentarán su tasa de retención. La tecnología permitirá escalar la personalización, pero el toque humano seguirá siendo un factor clave de diferenciación.
Las plataformas más avanzadas como Genomawork, que ya integran mecanismos de retroalimentación automática que permiten entregar informes individuales a cada postulante, incluso si no continúa en el proceso. Así, la relación se convierte en experiencia de valor, mejorando la percepción de la empresa desde las primeras etapas.
La selección basada en habilidades
Una de las transformaciones más profundas en la región será la consolidación de la selección de personas basada en habilidades (skills-based hiring). Cada vez más empresas están dejando de lado los filtros tradicionales —como títulos universitarios o años de experiencia— para enfocarse en competencias comprobables y potencial de aprendizaje.
El World Economic Forum advierte que el 44% de las habilidades actuales se transformarán antes de 2027, impulsadas por la digitalización y la automatización. En ese contexto, las organizaciones que sigan contratando solo por credenciales corren el riesgo de quedarse atrás. Las evaluaciones psicométricas y cognitivas ganarán protagonismo al permitir medir habilidades reales, rasgos de personalidad y capacidad de adaptación.
El futuro del reclutamiento en Latinoamérica no será quién tiene el mejor diploma, sino quién tiene las habilidades para aprender, colaborar y crecer en entornos cambiantes. En este sentido, plataformas como Genomawork ya aplican analítica de datos y psicometría avanzada para construir genomas por cargo, identificando qué competencias predicen éxito en cada rol y reduciendo la rotación temprana.
La automatización redefinirá la eficiencia de los procesos de selección
En 2026, la automatización de los procesos de selección será una práctica estándar en empresas medianas y grandes de Latinoamérica. Los equipos, sobrecargados por la cantidad de postulaciones, están adoptando tecnologías que permiten reducir el tiempo operativo sin sacrificar calidad.
Los sistemas de gestión de candidatos (ATS) evolucionarán hacia plataformas integrales con IA que gestionan todo el ciclo de reclutamiento: redacción de ofertas, análisis automático de CVs, evaluaciones integradas, entrevistas transcritas y análisis inteligente de datos.
Según la Society for Human Resource Management (SHRM), las compañías que automatizan parcialmente su proceso pueden reducir hasta un 40% el tiempo de contratación.
En una región donde la eficiencia operativa es clave, el impacto será enorme. La automatización no reemplazará al reclutador, sino que lo liberará de tareas repetitivas para que pueda enfocarse en lo estratégico: la relación con el talento y la toma de decisiones basadas en evidencia.
La retención de talento como estrategia de reclutamiento
Como las empresas y RRHH se han dado cuenta de que cada vez es más difícil encontrar talento calificado, la retención surge este año como parte central de la estrategia de reclutamiento.
En vista de este escenario, es probable que las compañías que más éxito tengan en conseguir a esos candidatos adecuados, sean las coloquen sus esfuerzos en retener, involucrar y promover la movilidad interna.
En otras palabras, esto es desarrollar y aplicar estrategias/acciones que vayan en esa línea, como pueden ser invertir en ofrecer compensaciones y beneficios atractivos, programas de reconocimiento a la labor y oportunidades de desarrollo profesional.
Diversidad, inclusión y sesgos cognitivos
La diversidad en los equipos de trabajo es una de las grandes oportunidades de la región, pero también un desafío constante. En Latinoamérica, los sesgos cognitivos siguen influyendo en los procesos de selección, desde la preferencia por ciertas universidades hasta prejuicios de edad o género.
En 2026, veremos una mayor adopción de herramientas de selección ciega, donde se eliminan datos sensibles en las primeras etapas, y de evaluaciones objetivas que reducen el impacto del juicio humano. La IA también jugará un rol clave al detectar patrones de sesgo en decisiones pasadas y sugerir correcciones.
El resultado será una selección más equitativa y diversa, pero también más precisa: cuando se eliminan los prejuicios, la ciencia del talento puede centrarse en lo esencial —el potencial real del candidato— y no en su procedencia.
Employer Branding y Employee Experience
Las empresas que logren alinear su propuesta de valor interna y externa dominarán el mercado laboral de 2026. La atracción y retención ya no pueden tratarse por separado: Employer Branding y Employee Experience son dos caras de la misma moneda.
Los candidatos buscan coherencia entre lo que la marca promete y lo que realmente ofrece al trabajar allí. Para lograrlo, las empresas latinoamericanas están implementando estrategias de escucha activa, programas de bienestar y analítica de clima organizacional.
En este nuevo paradigma, el éxito del reclutamiento se medirá no sólo por la velocidad de contratación, sino por el ajuste cultural y la permanencia del talento en el tiempo.
La ciencia del talento como motor del reclutamiento predictivo
La tendencia más sólida para 2026 será la consolidación de la ciencia del talento. Este enfoque combina inteligencia artificial, psicometría y analítica avanzada para predecir no solo quién puede desempeñarse bien, sino también quién permanecerá y se desarrollará dentro de la organización.
El reclutamiento predictivo marcará la evolución del área de recursos humanos: decisiones basadas en evidencia, no en intuición. Gracias a la integración de datos históricos, modelos de aprendizaje automático y validación científica, los procesos de selección podrán medirse, optimizarse y escalarse con precisión.
En Latinoamérica, donde la rotación y los costos de contratación son altos, este enfoque permitirá transformar el reclutamiento en una inversión estratégica. Las empresas que adopten la ciencia del talento no solo mejorarán sus indicadores de eficiencia, sino que también fortalecerán su marca como empleadores basados en datos y humanidad.
Del equilibrio a la integración del trabajo y vida personal
Encontrar el equilibrio entre la vida personal y la laboral ha sido el desafío de millones de personas en todo el mundo por muchísimo tiempo. Es un “deseo” que viene de antes que el trabajo a distancia se extendiera por todo el planeta.
El tema es que encontrar el equilibrio no ha sido tan fácil. Un ejemplo es el trabajo remoto: para muchos, los horarios laborales se alargaron y el volumen de labores aumentó, haciendo muy complicado que las personas se pudiesen desconectar o dar cierre a sus actividades.
Este 2026, los talentos buscan empresas que vayan un paso más allá del equilibrio entre trabajo y vida y que promuevan la integración de estos dos aspectos.
¿Qué significa esto? Que los trabajadores cuenten con flexibilidad para dedicar horas a sus responsabilidades personales cuando así lo requieran y que ellos mismos puedan definir los tiempos para cumplir sus objetivos profesionales.
Para los líderes millennials, especialmente, “marcar hora” es cosa del pasado. Ahora, la tendencia es evaluar el éxito por el desempeño y la productividad de los trabajadores, no por la duración de la jornada de trabajo.
La urgencia por encontrar soluciones a la escasez de talento
Más de 85 millones de puestos de trabajo en el mundo podrían quedar vacantes porque no hay suficientes personas capacitadas para ocuparlos en 2030. ¡Algo así como toda la población de Alemania!
En la actualidad, 3 de cada 4 empresas (75%) afirman sentir la escasez de talento y tener dificultades para encontrar a los trabajadores adecuados, según un reciente informe de ManPower Group realizado en 40 países.
Así que, para enfrentar la escasez de talentos, hay empresas que están creando sus propios canales de reclutamiento como, por ejemplo, portales de empleos. Otras están construyendo estrategias para mantener relaciones profesionales con sus mejores extrabajadores. ¿El objetivo? Darles a entender que las puertas están abiertas para ellos en el futuro.
Pero ¿cuáles son las compañías que más luchan por encontrar talento? Aquellas con más de 250 trabajadores deben esforzarse más por contratar y retener, según el estudio de ManPower Group.
Este 2026 el desafío es claro.
Un 2026 lleno de estrategia
Las tendencias de reclutamiento y selección en Latinoamérica para 2026 apuntan hacia un cambio estructural: dejar atrás los procesos manuales y apostar por modelos científicos, predictivos y centrados en la experiencia.
El futuro del talento en la región no pertenece a quienes contraten más rápido, sino a quienes contraten mejor. Las organizaciones que adopten la inteligencia artificial, la psicometría y la automatización de manera ética y estratégica serán las que logren atraer, retener y desarrollar a las personas adecuadas para el éxito sostenible.
En Genomawork, acompañamos a las empresas en este proceso con tecnología validada científicamente, evaluaciones gamificadas y analítica predictiva que permiten convertir el reclutamiento en una ventaja competitiva. Porque el futuro del reclutamiento en Latinoamérica no es solo digital: es científico, humano y medible.
