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5 acciones para enriquecer el viaje del candidato por el proceso de selección

Actualizado: hace 3 días

Para algunos líderes empresariales encontrar perfiles calificados es una preocupación más seria que la recesión. ¿Qué medidas ejecutar para atraer talento y lograr que el viaje del candidato a través de un proceso de selección sea una experiencia diferenciadora?

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“Postulé hace semanas y aún no me entregan una respuesta”.


¿Has escuchado o leído este reclamo entre los candidatos? No es extraño encontrar descargos como este en LinkedIn y otras redes sociales donde los usuarios deciden contar su experiencia negativa postulando a un trabajo.


Todo puede ser peor aún cuando, en esas mismas plataformas (especialmente Facebook), las personas y candidatos molestos hacen comentarios en las mismas publicaciones de los avisos de empleo porque las empresas:

  • Publican una oferta con una extensa lista de requisitos, desalentando a posibles postulantes.

  • Comparten poca información (perfiles buscados no son descritos con claridad, el candidato ignora la duración del proceso, se omite información sobre el rango salarial, entre otros).

  • Olvidan el mérito e idoneidad de los candidatos.

  • Caen en discriminaciones arbitrarias al considerar información del postulante que no se vincula con su desempeño futuro. Un claro ejemplo ocurre cuando a las candidatas les preguntan “¿tienes hijos o piensas tenerlos?”.

  • Adolecen de estrategias de comunicación y no notifican los resultados del proceso a cada participante.


👀​ Recuerda que las malas experiencias se pueden compartir entre los cercanos, pero también difundirse y hasta viralizarse en RRSS en cuestión de segundos, afectando la reputación de los empleadores y desincentivando la atracción de talentos.


Por eso se vuelve urgente adoptar medidas destinadas a mejorar el viaje del candidato.


La adquisición de talento es más desafiante que la recesión


Para el 38% de los líderes empresariales en Estados Unidos, encontrar talento adecuado es una preocupación más crítica que la recesión.


Tal como lo lees: ¡más crítica que la recesión!


Para ellos, la adquisición de talento es un “riesgo grave” al igual que la retención de personas. El primero son los ataques cibernéticos (40%).


Así lo plantea la encuesta realizada por PwC, a 722 altos ejecutivos de ese país, “Pulse Survey of 2022: Managing business risks”. En ella, la consultora compartió, además, las acciones adoptadas por distintas industrias para optimizar la contratación de personas calificadas.


En esa línea, el 63% de las empresas ha cambiado o planea cambiar los procesos para abordar la escasez de mano de obra. Entre las medidas está:

  • Personalizar las estrategias de Recursos Humanos para adquirir talentos con las habilidades y conocimientos adecuados. ¿Cómo? Entregando más y mejor información a los candidatos (para que estos también tengan una buena experiencia), además de ampliar las opciones de trabajo remoto.

Lo anterior es importante para las nuevas generaciones de candidatos más interesadas en conocer lo que promete la empresa y en leer lo que se dice de ellas en Internet.


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Si pusiste atención a las cifras, te habrás dado cuenta de lo indispensable que es desarrollar un plan de acción para atraer talentos y enriquecer su experiencia en los procesos de selección.


¿Cómo lograrlo?


Esto es lo que debieras comenzar a trabajar.

1. Entrena a tu equipo de reclutamiento y selección


Capacita a tu equipo de reclutadores para que puedan mejorar sus habilidades de comunicación y establezcan diálogos más significativos, fluidos y productivos con los candidatos.


Es importante que los analistas de selección:

  • Sean amables y empáticos para que los postulantes se sientan cómodos y puedan ser ellos mismos.

  • Se muestren seguros al responder las consultas de los candidatos y capaces de incentivar a que las personas que participan en el proceso no tengan temor o vergüenza de aclarar sus dudas. Esto evidencia el liderazgo del reclutador y también genera confianza al postulante.

  • Realicen preguntas valiosas que les permitan extraer información de los candidatos asociada a la vacante, y también que hagan sentir a estos últimos que están contestando asuntos importantes relacionados al cargo (y no temas que no vienen al caso).

👉​ Si no quieres hacer perder el tiempo a los candidatos ni que su experiencia decaiga, nunca les hagas estas preguntas.

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Si eres jefe de reclutamiento o gerente de contratación, no olvides que las capacitaciones del equipo pueden impactar en la experiencia de los candidatos. Estos espacios de aprendizaje deben ser constantes en el tiempo.


Pero ¿cómo un programa de entrenamiento puede ayudar a mejorar la labor de un equipo de reclutadores?

  • Poniendo en práctica habilidades para mejorar la comunicación como reclutador. Por ejemplo, prestar atención al lenguaje corporal del candidato, mantener el contacto visual y emplear un tono de voz tranquilo, pero directo.

  • Entregando conocimientos y herramientas para aumentar la seguridad del analista de selección y transmitir así credibilidad a los postulantes.

  • Llevándolos a instancias de aprendizaje para que conozcan prácticas y metodologías de reclutamiento y selección que promuevan la experiencia del postulante.

2. Sé claro respecto al perfil del cargo


Para evitar malentendidos durante la entrevista, los candidatos deben recibir toda la información referente al cargo. Así sabrán a qué están postulando y qué habilidades y conocimientos necesitarán para desempeñarse en él.


Esa información abarca:

  • Las responsabilidades del puesto y cuáles son las expectativas de la empresa sobre su desempeño.

  • Áreas o personas con las que deberá interactuar para realizar su trabajo

  • Las competencias necesarias para el cargo (resolución de problemas complejos, capacidad de liderazgo, habilidades comunicativas, entre otras).

  • Si se aplicarán procesos para evaluar su desempeño, cómo y con qué frecuencia.

  • Posibilidad de aprendizaje y desarrollo profesional a futuro.

  • Si deberá ingresar a un proceso de inducción o capacitación.


También es importante que no quede espacio a dudas sobre los beneficios laborales y los valores corporativos de la empresa.


☝️​ Siendo claro con los candidatos, también estarás dándoles la posibilidad de decidir si quieren seguir adelante en el proceso de selección o si prefieren retirarse de forma oportuna. De este modo, hay más posibilidades de que a las siguientes etapas lleguen los talentos que verdaderamente estén interesados en trabajar en la organización.

3. Diseña plantillas de correos y mantén informados a todos los candidatos


Tanto el tiempo del reclutador como el de los postulantes son sumamente valiosos. Y el correo electrónico es un canal de comunicación que ayuda a hacer más eficiente la comunicación y reducir los niveles de ansiedad e incertidumbre tan comunes en los candidatos.


Además, al ofrecer una vía de contacto rápido:

  • Mejora la interacción entre las partes.

  • Aumenta la productividad de los encargados de RRHH, permitiéndoles centrarse en tareas más estratégicas.

  • Gracias a su escalabilidad, es posible transmitir grandes volúmenes de mensajes adaptados a las distintas necesidades de comunicación.

Tal es el caso de la plataforma ATS de Genomawork. Mediante esta herramienta puedes crear y enviar plantillas diferenciadas para notificar la evolución del proceso, ya sea de forma masiva o individual.


Así es posible informar, por ejemplo, al candidato cuando:

  • Debe esperar un tiempo determinado para conocer el resultado de una evaluación.

  • Es descartado (siempre es importante agradecer por su interés en la vacante y ser cauto en las palabras elegidas para no perjudicar su experiencia).

  • Avanza a la etapa de la entrevista final.

  • Es seleccionado para el cargo y debe gestionarse la firma de su contrato.

4. Genera oportunidades para experimentar la cultura corporativa


Hacer que el candidato conozca los aspectos relevantes de la empresa y las funciones del cargo ayuda a disminuir las posibilidades de una renuncia temprana por desmotivación o por falta de ajuste con la vacante.


Para lograrlo existen distintas herramientas o técnicas que los encargados de RRHH pueden poner en práctica. Dos de ellas son:

  • Realistic Job Preview (RJP) o vista previa realista del trabajo. Entrega al solicitante una imagen más holística del empleo y la compañía. Puede aplicarse mediante videos testimoniales, folletos, publicaciones de blog escritas por empleados, entregar mayor información durante las entrevistas, entre otras alternativas.

  • Pruebas situacionales físicas. Una opción es organizar una simulación virtual o física para que los candidatos puedan desempeñar tareas específicas ligadas al rol. Además de servir como evaluación para la empresa, será una experiencia que le permitirá al postulante entender mejor las responsabilidades de la vacante.

Estas acciones son una oportunidad para que el candidato evalúe qué tan cómodo se siente en ese contexto y cuán conectado con sus expectativas e intereses se encuentra lo que le ofrece la empresa.


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5. Emplea técnicas de gamificación y juegos


La gamificación es la integración de mecanismos y elementos característicos de los juegos en contextos donde usualmente no se utilizaría este recurso. La finalidad es motivar a las personas a conseguir un objetivo. Y, en un contexto de selección, puede potenciar la experiencia de un postulante al momento de realizar una evaluación. 👇​


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¿Qué puede incluir la gamificación? El desbloqueo de niveles, ganar puntos por cada meta cumplida o conseguir cierta cantidad de monedas para recibir una recompensa, entre otros recursos.


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En tanto, con las evaluaciones basadas en juegos se pueden medir habilidades importantes para un cargo específico así como conocer los rasgos cognitivos y conductuales-emocionales de los candidatos ¡Y no solo eso! También lograr que se diviertan mientras son evaluados. 🎮​


Ambas técnicas ayudan a maximizar la buena experiencia y el compromiso de los postulantes.


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Invertir en experiencias positivas


Desde la convocatoria hasta la selección de los talentos, hay múltiples piezas en juego que los empleadores deben atender: incertidumbre de los postulantes, menor talento disponible calificado, posible falta de experiencia de los reclutadores, entre otras.

Abordarlas con acciones concretas enriquece el viaje del candidato y otorga recursos poderosos para atraer perfiles que contribuyan a impulsar la productividad y los resultados del negocio. ¡Comienza a hacer cambios ahora!


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