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Las 12 peores preguntas de entrevista de trabajo hechas por reclutadores

Hay preguntas de entrevista de trabajo que no aportan información valiosa sobre los candidatos y, al contrario, pueden dejar en muy mal pie al reclutador, a la empresa, y perjudicar la contratación. ¡No las uses!




Tabla de contenidos




Hoy es el día. Está todo listo para que hoy inicies la etapa de entrevista con los candidatos que seleccionaste.


Te tomaste el tiempo para conocer las necesidades del sector, hablaste con el líder de área y sabes el tipo de colaborador y las habilidades que son requeridas en la empresa.


Ahora, esperas con ansias que los postulantes te impresionen.


¡Y por supuesto! Tú a ellos, tanto por lo que la empresa tiene para ofrecerles como por el proceso de entrevista.


Con el tiempo has desarrollado tu propio estilo para ejecutar la fase de preguntas, es tu impronta.


—Pero ¿qué tan efectivo es tu proceso de entrevista?


—Consigo que los candidatos se sientan cómodos. Intento romper el hielo desde el inicio — dices.


—Eso es genial, pero ¿el tipo de preguntas que haces te ayuda a conseguir la información que necesitas?

Tipos de preguntas que no debes hacer a tus candidatos


La entrevista es el momento para que el especialista en selección sea estratégico. Con el tiempo limitado, es un momento que no se puede desaprovechar.


1. Evita las interrogantes de las que solo conseguirás respuestas preparadas y poco sinceras


Con ellas no logras conocer a los candidatos ni hacer una valoración correcta de sus habilidades y potencial. Son, en toda regla, malas preguntas de entrevista de trabajo porque llevan a respuestas socialmente deseables.



2. No sigas modas

Hay preguntas muy utilizadas por grandes empresas en sus procesos de entrevista, y de las que los medios de todo el mundo hacen eco. Sin embargo, esto no quiere decir que sean las adecuadas para lograr predecir el desempeño de los candidatos. Sigue leyendo si esto te interesa. 😉



3. No te quedes anclado en el “así es como siempre se ha hecho”

Que la tradición no sea el único argumento para seguir realizando las mismas preguntas.


Se trata de encontrar el punto medio entre no renovar nunca tu proceso y adoptar nuevas tendencias que realmente aporten (y no caer caer en la novedad, como explica el punto 2).


Simplemente no perpetúes las consultas poco útiles como ¿qué podrías hacer tú por la empresa que otros no podrían? o ¿cuál es tu estado civil?


El problema de no conocer al postulante es que se corre el riesgo de contratar al equivocado, una de las pesadillas de los reclutadores y empleadores.






Pero ¿cuáles son las preguntas que debes evitar en una entrevista de trabajo?


Toma nota.


1. ¿Cuál es tu mayor debilidad?


Esta es una pregunta clásica de las entrevistas de trabajo, pero no es útil en comparación a otras, ya que implica alta deseabilidad social.


No entrega información certera sobre las habilidades de los candidatos o conductas que realizarían frente a determinadas situaciones, y abre la puerta para que ellos respondan algo ambiguo y que puede ni siquiera ser cierto.


¿Cuántos de tus candidatos han dicho alguna vez que son muy perfeccionistas?


Lo mejor en este caso es hacer una pregunta abierta como:




El tipo de consultas de la imagen ayuda, además, a que los postulantes muestren autoconocimiento sobre su potencial.


2. Descríbete en una frase


Proactivo, responsable, dedicado… Sí, las palabras soportan mucho. Pero definitivamente esto no ayuda a predecir el desempeño de tus candidatos.


Una pregunta abierta puede darte una aproximación de las características o comportamiento del postulante, pero no pierdas el tiempo pidiéndole que se describa. Si eres un reclutador experimentado ya sabrás lo que la mayoría contesta, ¿no?


Mejor pregunta algo como:




3. Si tuvieras la oportunidad de elegir una carrera distinta, ¿cuál sería y por qué?


Esta es una muy mala pregunta de entrevista de trabajo, ya que no otorga información que te ayude a dilucidar el desempeño que tendría una persona en un nuevo cargo.


Además, se presta para que los candidatos mencionen “sueños altruistas” como inventar X para ayudar a la sociedad, o para compartir motivaciones como trabajar en Y para ganar una gran cantidad dinero y poder jubilarse pronto.


El riesgo adicional es que sus respuestas pueden llevarte a caer en sesgos inconscientes.

Así que, en vez de esa pregunta, di:





4. ¿Cómo tu infancia marcó tu vida profesional?


Esta pregunta puede catalogarse como una intromisión a la vida privada, así que mejor evítala. No sabes cómo pudo haber sido la infancia de tus candidatos, puede que sea un tema sensible.


Por otro lado, tampoco aporta información valiosa sobre la capacidad del colaborador para realizar el trabajo.


No olvides que lo importante es saber cómo el candidato y sus habilidades se ajustan con el cargo.


Mejor pregunta:




5. ¿Dónde vives?

Esta pregunta suele hacerse para tener una idea de la distancia que le toma al candidato llegar al punto del trabajo. Sin embargo, esta sencilla pregunta solo te resta tiempo valioso y, aunque no lo parezca, puede incomodar al postulante. Incluso podría generar sesgos inconscientes al momento de tomar decisiones de contratación.


Si como empleador te interesa saber si los desplazamiento podrían ser un problema para el posible colaborador, haz la siguiente pregunta:




6. ¿Cuál personaje eres tú: Batman o Robin?


Esta es como la pregunta del león o tiburón (¿con qué animal te identificas?).


Los “Batman” se desempeñan bien en roles de liderazgo. Los “Robin” saben seguir instrucciones y entregar apoyo.


El punto es que, es altamente posible, que los candidatos den una respuesta preparada, que solo entorpece el poder conocerlos genuinamente y, por tanto, el tomar una decisión de contratación adecuada.


(Además, seguro que muchos serán Batman).


En vez de esto, pregunta:





7. Si fueras un superhéroe, ¿cuál sería tu superpoder?


Esta pregunta solo te hará perder el tiempo. Al igual que la anterior sobre Batman y Robin, esta pregunta se presta para que los candidatos brinden una respuesta que no te ayudará a determinar si cuenta con los requerimientos ligados al cargo.


Si quieres conocer las habilidades de los postulantes y las que les gustaría aprender, mejor consúltales:





8. ¿Qué diría de ti tu enemigo?


Si no quieres que tus candidatos te miren con una sutil ceja levantada 🤨​, no les preguntes esto.


Ten en cuenta que el tipo de interrogantes puede influir en la percepción del candidato sobre el proceso, el reclutador y/o la marca empleadora.


Sin embargo, hay quienes hacen esta consulta porque consideran que muestra cuán autocrítico es un candidato, pero la experiencia indica que lo único que hace es alimentar explicaciones erróneas y que no aportan datos que permitan conocer su ajuste a la vacante.


Al fin y al cabo, un enemigo no tendrá nada bueno que decir del candidato. 🤷


En vez de eso, pregunta:




9. ¿Cuál era el peor rasgo de tu jefe anterior?


¿Para qué un reclutador querría hacer esta pregunta? Además de ser inoportuna e incómoda, esta interrogante no es la mejor forma de consultarle al candidato cómo acostumbra a hacer su trabajo.


Sé más estratégico y haz la siguiente pregunta:





10. ¿Cuántas pelotas de golf caben en un Boeing 747?


Esta es una de esas preguntas que hace un tiempo se puso de moda, pero que no aporta al objetivo que tiene un espacio de entrevista.


Los acertijos no son una técnica que permita predecir el éxito de un candidato ni tampoco su grado de inteligencia. Así que por mucho que empresas mundialmente conocidas los utilicen, no te recomendamos que lo hagas.


El mismo Google, hace ya varios años, reconoció que “son una completa pérdida de tiempo”.


“¿Cuántas pelotas de golf caben en un avión? ¿Cuántas estaciones de servicio hay en Manhattan? Son una completa pérdida de tiempo. No predicen nada. Sirven solo para que el que entrevistador se sienta listo”.
Laszlo Bock, ex vicepresidente de Recursos Humanos de Google en entrevista con The New York Times.

Con acertijos solo logras que los candidatos se estresen y que su desempeño en la entrevista se vea afectado.

En vez de eso, plantea lo siguiente:





De este modo, decía Bock, se consigue “ver cómo el postulante interactuó en una situación real y la valiosa información ‘meta’ que se obtiene del candidato (información sobre la información)”.

En otras palabras se podrían tener datos sobre cómo el candidato enfrentó la situación y lo que dice sobre sí mismo (y cómo lo dice).

11. Si estuvieras en una isla desierta y solo tuvieras 3 artículos, ¿cuáles serían y por qué?


Esta interrogante es tan graciosa e inútil como la del enemigo, aunque si hay algo bueno que se puede rescatar es que no estaría mal para romper el hielo inicial. Pero siendo honestos, mejor no la ocupes.

¡Usa bien el tiempo! Así que, por qué mejor no proponerle lo siguiente:




12. Tienes un minuto para convencerme de que compre este lápiz (bolígrafo)


Este es un reto que pone nerviosos a los candidatos. Es para ellos una pregunta un tanto difícil de contestar y que puede añadir una presión extra e innecesaria a la entrevista.

Claro, aquí lo que el reclutador quiere evaluar es qué tan persuasivos son los postulantes. ¡Pero es un desperdicio de tiempo! Muchas veces estas situaciones no se asemejan a tareas cotidianas que deberá realizar la persona contratada en la vacante. Además, abundan los artículos que muestran formas de responder a este ejercicio.

En serio, no te compliques de más. Los desafíos que tienes como reclutador ya son bastante complejos.

Pregunta:



La pregunta de la imagen te ayudará a indagar en situaciones en las que el candidato haya utilizado habilidades de persuasión en una tarea.


6 consejos para una óptima entrevista de trabajo


Sigue estos consejos clave para realizar una entrevista de trabajo, que te permita extraer lo mejor de los candidatos y generar una percepción positiva de la empresa.

1. Establece una buena relación con el postulante


Por ridículo que parezca, sonríe, da la mano y comienza con una breve conversación. Cuanta más relación generes desde el principio, más probabilidades de que el candidato esté más relajado y brinde información de mayor calidad (valiosa).

2. Da información sobre la empresa, la vacante y marca empleadora


La entrevista es un proceso bidireccional, así como todo el proceso de selección. Con esto queremos recordarte que los candidatos también te evaluarán a ti y a la empresa.

Este motivo es razón suficiente para que les ofrezcas información adecuada sobre la compañía y expliques los detalles y condiciones asociadas a la vacante. Es esencial para que también puedan evaluar si sus expectativas se ajustan con la realidad de la organización.

3. Resuelve las dudas del candidato y clarifica los próximos pasos del proceso


Muy ligado al punto anterior, es clave dar un espacio final para resolver dudas que tenga el postulante, dejar en claro cuáles son las siguientes etapas del proceso de selección y en qué fechas se le comunicará si sigue adelante. Retroalimentación y plazos son también importantes.

4. Haz las consultas pertinentes y crea una entrevista estructurada


No hay mínimos ni máximos definidos de preguntas, pues depende también de los focos de indagación que quieras realizar en la entrevista. No obstante, te recomendamos que realices unas 10 preguntas aproximadamente.

¿Lo más importante? Que cada una de ellas tenga un objetivo de indagación.

Aquí es primordial que el entrevistador tenga claridad sobre las dimensiones, habilidades o competencias que se necesitan evaluar, y que la información que entregue el candidato permita conocerlas.

Por otro lado, crea una pauta de entrevista estructurada con las mismas interrogantes y en el mismo orden a todos los postulantes.

Hacerlo de este modo permite resguardar la igualdad de oportunidades entre los candidatos y tener procesos más equitativos y con menos posibilidades de sesgos.




5. Usa un método para evaluar competencias en la entrevista


Un método recomendable es el STAR, diseñado para evaluar comportamientos de los candidatos y su potencial.




Las preguntas STAR están relacionadas a la experiencia del candidato, pero en el caso de entrevistar a una persona para pasantía o práctica permítele que hable de su experiencia extracurricular, de proyectos universitarios/escolares que ha realizado y sus logros.

Con este método evitas respuestas preparadas de los postulantes, pues se le obliga a pensar, explorar y procesar su experiencia.

6. Mide atributos que predicen el desempeño


Durante la entrevista puedes apoyarte en los resultados de las evaluaciones basadas en juegos.

Este tipo de tests miden las habilidades cognitivas de los candidatos y sus rasgos conductuales-emocionales (tolerancia al riesgo, meticulosidad, extraversión, entre otros).

Algunas de sus principales características son:

  • Basados en la neurociencia y en las ciencias del comportamiento.

  • Divierten a los candidatos cuando usan técnicas basadas en juegos (mejora su experiencia y percepción de la empresa).

  • Aportan a la toma de decisiones de contratación con datos objetivos y libres de sesgos.





Preguntas de entrevista del trabajo: reflexión final


Las preguntas de una entrevista de trabajo no pueden dejarse al azar.


Como buen reclutador que eres, sabes que cuentas con un tiempo limitado y que eso significa elegir las interrogantes adecuadas. ¡De esas que puedas extraer valor!


Por lo demás, aquellas que parezcan inadecuadas a un contexto de entrevista pueden repercutir en forma negativa en la experiencia del candidato y en cómo percibe la marca empleadora.


Así que:


✅ Estructura la entrevista con una batería de preguntas que aporte calidad a las respuestas de los postulantes.


Mide sus habilidades, genera una buena impresión, y por favor…


❌​ No preguntes: si fueras un personaje de Star Wars, ¿qué personaje serías?

¡A menos que sea en un juego de roles! 🥸


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