Mujeres en minería: ¿cómo atraerlas a este sector?

¿Sabías que sumar más mujeres en la minería puede elevar tu productividad? Descubre ideas para aumentar la atracción y la participación laboral femenina en esta industria.

Hasta no hace tanto, Chile prohibía a las mujeres trabajar en faenas subterráneas. Esta restricción se levantó en 1996.

En Canadá ocurrió algo similar el año 1978.

Hoy la discusión es otra: ¿cómo atraer más mujeres a la minería?

Y es que sumar talento femenino también es un tema de resultados. Estudios han reportado que los equipos mixtos tienen hasta un 67% menos accidentes y una productividad que supera en 11% el cumplimiento de cronogramas.

Soy Andrea Fuenzalida, Head of Science & Assessments de Genomawork, y te compartiré ideas para que las empresas mineras puedan atraer, contratar y retener más mujeres.

¿Qué tipo de rol predomina en la contratación de mujeres en la minería?

En general, el trabajo en las minas para mujeres aún se focaliza en áreas administrativas y de oficina. Los roles en terreno, ya sea en operaciones, mantenimiento u otros, siguen siendo menores, en parte porque históricamente se consideró que el carácter físico de estas labores no era compatible con la participación femenina.

Sin embargo, esto está cambiando.

En Chile, por ejemplo, “las mujeres han aumentado su participación en todos los grupos ocupacionales de la cadena de valor principal (extracción, procesamiento y mantenimiento), tanto en empresas mineras como empresas proveedoras”, dijo Natalia Morales, gerente del Consejo de Competencias Mineras (Alianza CCM-Eleva) al Diario Financiero.

¿En qué roles?

• Profesionales.

• Mantenedoras.

• Operadoras.

• Supervisoras.

No obstante, muchas mujeres aún enfrentan ambientes cargados de prejuicios y limitadas oportunidades de desarrollo profesional, entre otros obstáculos.

¿Qué porcentaje tiene la participación femenina en la industria minera?

Entre 2014 y 2024, la participación laboral femenina en Chile pasó de 7,7% al 21,8%. Un crecimiento de 14 puntos porcentuales, según el estudio de fuerza laboral Monitoreo de Indicadores de Género de la Alianza CCM-Eleva, en el que localmente participaron 12 mineras, entre ellas Anglo American, SQM Litio, Antofagasta Minerals y Codelco. 

Este avance permitió que Chile se consolide como el segundo país (después de Australia, 22%) con mayor presencia de mujeres en la minería, un logro que es resultado de políticas, programas y alianzas estratégicas.

De este modo, el país ya cumplió la meta de 20% de talento femenino al 2030 definida en la Política Nacional Minera 2050.

¿Qué queda por hacer?

Impulsar la contratación de mujeres en la mediana y pequeña minería, donde su presencia no supera el 10%, dice la ministra de Minería, Aurora Williams.

Estrategias para fomentar la inclusión de la mujer en la minería

1.    Compromiso de la alta dirección con la equidad de género

Sobre la base de investigaciones, Harvard Business Review es claro: la diversidad no ocurre por azar ni con un par de capacitaciones. La equidad exige compromiso real de los líderes en todos los niveles. Esto implica pasar del discurso a la acción:

• Fijar metas.

• Crear planes para subir la contratación de mujeres en operaciones y roles de liderazgo.

• Destinar recursos.

  
  

Pero no basta con buenas intenciones, debe haber coherencia entre lo que se dice y lo que se hace. Cuando gerencias y supervisores se involucran de verdad, se consolida una cultura creíble.

2.    Creación de puestos de nivel inicial y programas de formación

Hay empresas mineras que desarrollan programas de prácticas y aprendices pensados para mujeres que buscan su primera experiencia en esta industria. Estos espacios permiten sumar jóvenes que provienen de carreras STEM vinculadas al sector, oficios técnicos o formación secundaria.

Para potenciar este camino, cierran alianzas con universidades y centros de formación que difunden estas opciones entre estudiantes mujeres.

Otro buen ejemplo es la mina australiana South Flank, operada por BHP, donde los mandos intermedios reestructuraron sus áreas para crear puestos de nivel inicial, lo que amplió la cartera de potenciales trabajadoras.

3.    Reclutamiento y selección con foco en habilidades

Una forma de potenciar la igualdad de género es rediseñar el reclutamiento y selección para que sean realmente inclusivos. Eso significa que, para seguir aumentando la contratación femenina, es preciso valorar habilidades y potencial de desempeño, más que los años de experiencia en el sector.

Lo anterior, permite ampliar la base de postulantes, dar oportunidades a mujeres que vienen de otros sectores o que recién inician su trayectoria en la minería.

¿Por dónde comenzar?

Revisa tus descriptores de cargo:

• Asegúrate de que el lenguaje sea claro e inclusivo.

• Enfócate en describir las habilidades clave del puesto.

• Evita imponer exigencias como certificaciones que podrían aprenderse en el trabajo.

  
  

4.    Uso de datos para mitigar sesgos

Las decisiones basadas en datos dan certeza. Usa una plataforma de selección que integre People Analytics para analizar de forma objetiva quiénes postulan, cuántas mujeres avanzan en cada etapa y cómo evolucionan los indicadores de inclusión de tus procesos.

Así, puedes detectar patrones que a veces pasan desapercibidos, como sesgos inconscientes o la tendencia a descartar candidatas por no cumplir requisitos tradicionales.

También podrías crear tableros con datos de tus candidatos y compartirlos fácilmente con los líderes, para que tomen decisiones más informadas y justas.

5.    Inversión en cultura inclusiva y entornos seguros

La experiencia en faena puede ser determinante para que una mujer se quede o decida irse. La falta de infraestructura básica, como baños, camarines diferenciados, salas de lactancia o dormitorios adecuados, sigue siendo un obstáculo en algunas empresas mineras.

Sumado a eso, la ergonomía de los equipos y elementos de protección personal pensados principalmente para hombres puede generar incomodidad y eventuales riesgos innecesarios.

Pero crear entornos seguros también pasa por mejorar la cultura y capacitar en cómo identificar y frenar actitudes sexistas. El programa “Active Bystander”, por ejemplo, enseña a intervenir cuando alguien presencia bromas ofensivas o conductas de acoso.

Estas buenas prácticas ayudan a construir un clima donde las personas se desarrollen con respeto y confianza.

El impacto económico de sumar más mujeres en minería

Algunas compañías mineras reconocen que incorporar a más mujeres tiene ventajas competitivas, que puede aumentar la rentabilidad (Rojas Neculhual et al., 2022).

Aun así, falta camino. Entre 2020 y 2022, la participación femenina en cargos de liderazgo en la minería chilena subió de un 13% a solo 17%.

Mujer y minería no son mundos opuestos, sino una oportunidad para transformar la industria y hacerla más diversa, innovadora y sostenible.

Si quieres dar un paso en esa dirección, descubre cómo nuestra plataforma puede ayudarte a identificar y desarrollar el mejor talento femenino para tu equipo minero.