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11 sesgos inconscientes que bloquean el éxito de tus contrataciones

Actualizado: 1 jul 2022

Los sesgos inconscientes nos acompañan siempre. Alguna vez, ¿has sentido conexión con un candidato? ¿Cuántas veces te has llevado una mala impresión de un postulante? ¡El problema no es ese! El problema es cuando dejas que eso influya en tus decisiones de contratación.



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Si contratas basándote en la intuición con seguridad estás haciéndolo sobre la base de un sesgo inconsciente.


Pasa que ni estos sesgos son tan raros, ni que los humanos son tan racionales como creemos.


El problema con los sesgos es que a menudo se convierten en decisiones erradas y, en algunos casos injustas, algo de lo que los procesos de selección no están ajenos.


Si te suenan frases como…


“Estudió en el mismo colegio que mi mejor amigo, tiene una buena formación” o “Por su nombre, me lo imaginaba diferente”.


…sabrás a lo que nos referimos.



¿Qué es un sesgo cognitivo?


El sesgo cognitivo se define como un conjunto de errores mentales sistemáticos y predecibles que cometen los seres humanos debido a la limitada capacidad del cerebro para procesar información objetivamente.


En simple, ocurre cuando las personas procesan e interpretan la información del mundo que les rodea, afectando, entre otros, sus juicios, interacciones sociales y decisiones.

A menudo, los sesgos cognitivos son el resultado del intento del cerebro de simplificar el procesamiento de la información y ocurren de forma inconsciente.


Por lo tanto, si bien existe una parte de la mente humana que usa el razonamiento lógico para analizar situaciones o problemas y actuar en consonancia, hay otra que no siempre lo hace.



“Varios estudios sociales, conductuales y neurológicos validan que los humanos están condicionados biológicamente para ser sesgados”.
Deloitte Insights


¿Qué es un sesgo inconsciente?


Se suele definir a los sesgos inconscientes como prejuicios o juicios sin fundamentos (a favor o en contra) de algo, de una persona o un grupo.


Se trata de un sistema intuitivo, automático y natural, que está influenciado, principalmente, por las experiencias y las creencias personales, el entorno cultural y las distorsiones de la memoria.



“Estas asociaciones se desarrollan a lo largo de la vida, comenzando a una edad muy temprana a través de la exposición a mensajes directos e indirectos. Además de las experiencias de la vida temprana, los medios de comunicación y la programación de noticias son a menudo citados como orígenes de asociaciones implícitas”.
Instituto Kirwan para el estudio de la raza y la etnicidad, Universidad de Ohio.


La desventaja de los sesgos inconscientes


La desventaja de la categorización rápida es que el cerebro suele malinterpretar las pistas, convirtiendo esos “detectores de peligro” en etiquetas sociales y estereotipos que fomentan la discriminación y los prejuicios.


En el proceso de selección, los sesgos inconscientes tienen un efecto crítico y problemático, dice Francesca Gino, investigadora y académica de la Escuela de Negocios de Harvard, porque “hacen que tomemos decisiones a favor de una persona o grupo en detrimento de los demás”.


De no detectarse a tiempo “pueden obstaculizar los esfuerzos de diversidad, reclutamiento, promoción y retención”, advierte la autora de “Rebel Talent: Why it pays to break the rules in work and life”.


En los procesos de selección es crucial evitar los errores y eso incluye los causados por los sesgos implícitos. Sin embargo, algunos reclutadores aseguran tener un don que les permite seleccionar a los mejores candidatos.


Cuidado aquí.


El exceso de confianza también puede hacernos contratar a un candidato equivocado.

Por lo tanto, conocer estos sesgos es el primer paso para mantenerlos a raya en tu empresa. Y ojo, no solo es responsabilidad de los profesionales de RRHH y reclutadores sino también de los jefes que toman decisiones de contratación.


¡Te invitamos a conocer algunos de ellos!



1. Sesgo de primera impresión


El sesgo de primera impresión es la causa principal de la mayoría de los errores de contratación.


Se trata de una limitación en el procesamiento de información humana que genera observaciones rápidas e incompletas sobre los demás en función de la primera información percibida.


Puede ser una impresión positiva o negativa que influye en las evaluaciones siguientes.

Generalmente, tiene relación con las habilidades de comunicación de la persona entrevistada y factores como la extroversión, así como su forma de vestir o su apariencia física.



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Sin embargo, hay quienes no admiten que han sido víctimas de este sesgo. Comprensible… es involuntario, pero eso no quiere decir que no exista.



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Cuando la impresión es negativa, los sentimientos son difíciles de superar.


Se necesitan solo 7 segundos para que las personas tengan una impresión sólida sobre otro individuo, aseguran algunas investigaciones. Otras incluso sugieren que una décima de segundo es todo lo que se necesita.


¿Tú qué opinas?



2. Sesgo de intuición

La intuición —según la RAE— es la facultad de comprender las cosas instantáneamente, sin necesidad del razonamiento.


¡Cuidado!


La intuición puede hacerte tomar decisiones de selección en función de factores como la emoción o el intelecto en vez de centrarte —objetivamente— en las habilidades del candidato.


“Mi intuición no falla”, dicen algunas personas cuando juzgan el carácter de otra persona.



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Por el caso contrario, en el ejemplo anterior, el postulante puede haberse mostrado muy entusiasmado y dispuesto a aprender. En ese escenario, la intuición tal vez lleve al reclutador a pensar que se trata del candidato correcto, y que el tiempo le terminará dando la razón.


Con esto queremos decirte que la intuición puede ser útil en algunos momentos, pero es preciso ser conscientes de cuánta influencia tiene en la toma de decisiones en el proceso de contratación.


En ocasiones, este sesgo puede jugar muy malas pasadas por lo que no es recomendable fiarse en un 100% en la intuición.



3. Sesgo de exceso de confianza


Confiar en tus capacidades como reclutador está bien.


El problema surge cuando esta confianza es excesiva.


¿Por qué?


Porque es responsable de hacerte actuar sin reflexionar y de sobrevalorar tus propias capacidades.


En el caso del proceso de selección y la entrevista, el sesgo de exceso de confianza puede tomar el control cuando un reclutador confía demasiado en su capacidad para elegir candidatos.



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¿Qué podría pasar en el ejemplo anterior?


El encargado de la selección podría contratar a alguien que tiene un desempeño menos que aceptable.



4. Sesgo de confirmación


Es probable que ya hayas sido víctima de este sesgo (sin darte cuenta) cuando tomaste alguna decisión sobre un candidato.


El sesgo de confirmación se activa cuando se analiza o procesa la información de un modo que confirma tus propias creencias o suposiciones sobre una persona.


Porque tal como dice su nombre, bajo este sesgo:

  • Se busca obtener respuestas que respalden esas creencias.

  • Se ignora y olvida información que entra en conflicto con esas suposiciones.



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En el caso anterior, el sesgo de confirmación le impedirá considerar cualquier otra información relevante o positiva que identifique al postulante como adecuado para el puesto.


En la misma entrevista, es posible que el reclutador del ejemplo pudiese hacer preguntas difíciles e intrincadas, solamente a este candidato, con el objetivo de confirmar su creencia de que el postulante no es bueno exclusivamente porque estudió en una universidad de la que tiene una “mala imagen” mental.



5. Sesgo de anclaje


Este sesgo surge cuando se hace una estimación a partir de una valoración inicial y se cree que es suficiente para realizar juicios o tomar decisiones.


Así es como, por ejemplo, un reclutador puede darle más peso a la primera información comparándola de forma inconsciente con todos los datos o evidencias posteriores.




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6. Efecto halo


Este sesgo fue documentado por el psicólogo Edward Thorndike en 1920.


En el caso del proceso de selección, el reclutador pone más énfasis en un aspecto positivo específico del candidato, hecho que influencia la evaluación general del postulante.

Se trata de una característica del candidato que sorprende al reclutador y que puede cegarlo hasta tal punto que deje de lado otra información relevante sobre la persona evaluada.


En otras palabras, el problema es que el factor que generó ese efecto halo puede ser el único que tome en cuenta el reclutador a la hora de contratar al postulante.




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El peligro de este “efecto dorado” puede desvanecerse cuando el candidato, una vez contratado, demuestra no tener las suficientes habilidades para el cargo.


7. Efecto cuerno


El efecto cuerno (horn, en inglés) se produce cuando se permite que una sola característica negativa de una persona nuble una decisión o juicio sobre ella. Como ves, es lo contrario al efecto halo.


Tras esto, el reclutador coloca inconscientemente una barrera mental contra cualquier dato o aspecto positivo del candidato.


En una situación como esta, antes de terminar la entrevista el postulante ya se encuentra descartado en la mente del reclutador.




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8. Sesgo de afinidad


Este sesgo aparece cuando el reclutador siente afinidad hacia el candidato porque tienen algo en común: conocer a las mismas personas, compartir un pasatiempo, ser de la misma ciudad o país de origen, creencias, etc.


Todo esto genera una sensación de familiaridad y se convierte en una impresión positiva del candidato.


Así, este sesgo genera que el evaluador ponga el énfasis en factores que no son importantes para la decisión de contratación.


“Esta afinidad puede ayudar al candidato a relajarse y tener una entrevista de estilo más informal y conversacional, permitiéndole al evaluador conocerlo a nivel personal, pero no garantiza que él o ella sea el candidato mejor calificado para el puesto”, explica LinkedIn.



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9. Efecto de mera exposición


Este es un sesgo de memoria que se produce cuando las personas tienden a desarrollar una preferencia por algo simplemente porque les resulta familiar.


De acuerdo a un estudio del destacado psicólogo social Robert Zajonc en 1968, este efecto se produce cuando “la exposición repetida del individuo a un objeto de estímulo mejora su actitud hacia él”.


En la toma de decisiones, la mera exposición puede manifestarse como una preferencia de opiniones, personas o información que ya se ha visto o escuchado con anterioridad.



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10. Efecto arrastre


Este sesgo es conocido también como de “pensamiento grupal” y se entiende como la tendencia a formarse una opinión o actuar de acuerdo a como lo hacen los demás, pudiendo no estar siempre de acuerdo.


El efecto arrastre puede manifestarse en distintas áreas de la vida de una persona: consumo, moda incluso en política. ¿Por qué se produce? Generalmente, ocurre porque las normas grupales tienen la capacidad de ejercer una enorme presión sobre las personas.


Bajo este efecto de arrastre, mientras más personas “se suban al carro” más aumenta la posibilidad de que otros también adopten esa idea, opinión o comportamiento.



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11. Sesgo de belleza


Este sesgo apunta a juzgar, valorar o evaluar a las personas en función de su belleza.

En los procesos de selección o entrevistas, el sesgo de belleza surge cuando el reclutador ve a los candidatos atractivos como más calificados para un puesto de trabajo (o cree que lo harán mejor) a diferencia de los otros postulantes que no considera tan bellos.