11 sesgos inconscientes que bloquean el éxito de tus contrataciones
Actualizado: 1 jul 2022
Los sesgos inconscientes nos acompañan siempre. Alguna vez, ¿has sentido conexión con un candidato? ¿Cuántas veces te has llevado una mala impresión de un postulante? ¡El problema no es ese! El problema es cuando dejas que eso influya en tus decisiones de contratación.
Si contratas basándote en la intuición con seguridad estás haciéndolo sobre la base de un sesgo inconsciente.
Pasa que ni estos sesgos son tan raros, ni que los humanos son tan racionales como creemos.
El problema con los sesgos es que a menudo se convierten en decisiones erradas y, en algunos casos injustas, algo de lo que los procesos de selección no están ajenos.
Si te suenan frases como…
“Estudió en el mismo colegio que mi mejor amigo, tiene una buena formación” o “Por su nombre, me lo imaginaba diferente”.
…sabrás a lo que nos referimos.
¿Qué es un sesgo cognitivo?
El sesgo cognitivo se define como un conjunto de errores mentales sistemáticos y predecibles que cometen los seres humanos debido a la limitada capacidad del cerebro para procesar información objetivamente.
En simple, ocurre cuando las personas procesan e interpretan la información del mundo que les rodea, afectando, entre otros, sus juicios, interacciones sociales y decisiones.
A menudo, los sesgos cognitivos son el resultado del intento del cerebro de simplificar el procesamiento de la información y ocurren de forma inconsciente.
Por lo tanto, si bien existe una parte de la mente humana que usa el razonamiento lógico para analizar situaciones o problemas y actuar en consonancia, hay otra que no siempre lo hace.
“Varios estudios sociales, conductuales y neurológicos validan que los humanos están condicionados biológicamente para ser sesgados”.
Deloitte Insights
¿Qué es un sesgo inconsciente?
Se suele definir a los sesgos inconscientes como prejuicios o juicios sin fundamentos (a favor o en contra) de algo, de una persona o un grupo.
Se trata de un sistema intuitivo, automático y natural, que está influenciado, principalmente, por las experiencias y las creencias personales, el entorno cultural y las distorsiones de la memoria.
“Estas asociaciones se desarrollan a lo largo de la vida, comenzando a una edad muy temprana a través de la exposición a mensajes directos e indirectos. Además de las experiencias de la vida temprana, los medios de comunicación y la programación de noticias son a menudo citados como orígenes de asociaciones implícitas”.
Instituto Kirwan para el estudio de la raza y la etnicidad, Universidad de Ohio.
La desventaja de los sesgos inconscientes
La desventaja de la categorización rápida es que el cerebro suele malinterpretar las pistas, convirtiendo esos “detectores de peligro” en etiquetas sociales y estereotipos que fomentan la discriminación y los prejuicios.
En el proceso de selección, los sesgos inconscientes tienen un efecto crítico y problemático, dice Francesca Gino, investigadora y académica de la Escuela de Negocios de Harvard, porque “hacen que tomemos decisiones a favor de una persona o grupo en detrimento de los demás”.
De no detectarse a tiempo “pueden obstaculizar los esfuerzos de diversidad, reclutamiento, promoción y retención”, advierte la autora de “Rebel Talent: Why it pays to break the rules in work and life”.
En los procesos de selección es crucial evitar los errores y eso incluye los causados por los sesgos implícitos. Sin embargo, algunos reclutadores aseguran tener un don que les permite seleccionar a los mejores candidatos.
Cuidado aquí.
El exceso de confianza también puede hacernos contratar a un candidato equivocado.
Por lo tanto, conocer estos sesgos es el primer paso para mantenerlos a raya en tu empresa. Y ojo, no solo es responsabilidad de los profesionales de RRHH y reclutadores sino también de los jefes que toman decisiones de contratación.
¡Te invitamos a conocer algunos de ellos!
1. Sesgo de primera impresión
El sesgo de primera impresión es la causa principal de la mayoría de los errores de contratación.
Se trata de una limitación en el procesamiento de información humana que genera observaciones rápidas e incompletas sobre los demás en función de la primera información percibida.
Puede ser una impresión positiva o negativa que influye en las evaluaciones siguientes.
Generalmente, tiene relación con las habilidades de comunicación de la persona entrevistada y factores como la extroversión, así como su forma de vestir o su apariencia física.
Sin embargo, hay quienes no admiten que han sido víctimas de este sesgo. Comprensible… es involuntario, pero eso no quiere decir que no exista.
Cuando la impresión es negativa, los sentimientos son difíciles de superar.
Se necesitan solo 7 segundos para que las personas tengan una impresión sólida sobre otro individuo, aseguran algunas investigaciones. Otras incluso sugieren que una décima de segundo es todo lo que se necesita.
¿Tú qué opinas?
2. Sesgo de intuición
La intuición —según la RAE— es la facultad de comprender las cosas instantáneamente, sin necesidad del razonamiento.
¡Cuidado!
La intuición puede hacerte tomar decisiones de selección en función de factores como la emoción o el intelecto en vez de centrarte —objetivamente— en las habilidades del candidato.
“Mi intuición no falla”, dicen algunas personas cuando juzgan el carácter de otra persona.
Por el caso contrario, en el ejemplo anterior, el postulante puede haberse mostrado muy entusiasmado y dispuesto a aprender. En ese escenario, la intuición tal vez lleve al reclutador a pensar que se trata del candidato correcto, y que el tiempo le terminará dando la razón.
Con esto queremos decirte que la intuición puede ser útil en algunos momentos, pero es preciso ser conscientes de cuánta influencia tiene en la toma de decisiones en el proceso de contratación.
En ocasiones, este sesgo puede jugar muy malas pasadas por lo que no es recomendable fiarse en un 100% en la intuición.
3. Sesgo de exceso de confianza
Confiar en tus capacidades como reclutador está bien.
El problema surge cuando esta confianza es excesiva.
¿Por qué?
Porque es responsable de hacerte actuar sin reflexionar y de sobrevalorar tus propias capacidades.
En el caso del proceso de selección y la entrevista, el sesgo de exceso de confianza puede tomar el control cuando un reclutador confía demasiado en su capacidad para elegir candidatos.
¿Qué podría pasar en el ejemplo anterior?
El encargado de la selección podría contratar a alguien que tiene un desempeño menos que aceptable.
4. Sesgo de confirmación
Es probable que ya hayas sido víctima de este sesgo (sin darte cuenta) cuando tomaste alguna decisión sobre un candidato.
El sesgo de confirmación se activa cuando se analiza o procesa la información de un modo que confirma tus propias creencias o suposiciones sobre una persona.
Porque tal como dice su nombre, bajo este sesgo:
Se busca obtener respuestas que respalden esas creencias.
Se ignora y olvida información que entra en conflicto con esas suposiciones.
En el caso anterior, el sesgo de confirmación le impedirá considerar cualquier otra información relevante o positiva que identifique al postulante como adecuado para el puesto.
En la misma entrevista, es posible que el reclutador del ejemplo pudiese hacer preguntas difíciles e intrincadas, solamente a este candidato, con el objetivo de confirmar su creencia de que el postulante no es bueno exclusivamente porque estudió en una universidad de la que tiene una “mala imagen” mental.
5. Sesgo de anclaje
Este sesgo surge cuando se hace una estimación a partir de una valoración inicial y se cree que es suficiente para realizar juicios o tomar decisiones.
Así es como, por ejemplo, un reclutador puede darle más peso a la primera información comparándola de forma inconsciente con todos los datos o evidencias posteriores.
6. Efecto halo
Este sesgo fue documentado por el psicólogo Edward Thorndike en 1920.
En el caso del proceso de selección, el reclutador pone más énfasis en un aspecto positivo específico del candidato, hecho que influencia la evaluación general del postulante.
Se trata de una característica del candidato que sorprende al reclutador y que puede cegarlo hasta tal punto que deje de lado otra información relevante sobre la persona evaluada.
En otras palabras, el problema es que el factor que generó ese efecto halo puede ser el único que tome en cuenta el reclutador a la hora de contratar al postulante.
El peligro de este “efecto dorado” puede desvanecerse cuando el candidato, una vez contratado, demuestra no tener las suficientes habilidades para el cargo.
7. Efecto cuerno
El efecto cuerno (horn, en inglés) se produce cuando se permite que una sola característica negativa de una persona nuble una decisión o juicio sobre ella. Como ves, es lo contrario al efecto halo.
Tras esto, el reclutador coloca inconscientemente una barrera mental contra cualquier dato o aspecto positivo del candidato.
En una situación como esta, antes de terminar la entrevista el postulante ya se encuentra descartado en la mente del reclutador.
8. Sesgo de afinidad
Este sesgo aparece cuando el reclutador siente afinidad hacia el candidato porque tienen algo en común: conocer a las mismas personas, compartir un pasatiempo, ser de la misma ciudad o país de origen, creencias, etc.
Todo esto genera una sensación de familiaridad y se convierte en una impresión positiva del candidato.
Así, este sesgo genera que el evaluador ponga el énfasis en factores que no son importantes para la decisión de contratación.
“Esta afinidad puede ayudar al candidato a relajarse y tener una entrevista de estilo más informal y conversacional, permitiéndole al evaluador conocerlo a nivel personal, pero no garantiza que él o ella sea el candidato mejor calificado para el puesto”, explica LinkedIn.
9. Efecto de mera exposición
Este es un sesgo de memoria que se produce cuando las personas tienden a desarrollar una preferencia por algo simplemente porque les resulta familiar.
De acuerdo a un estudio del destacado psicólogo social Robert Zajonc en 1968, este efecto se produce cuando “la exposición repetida del individuo a un objeto de estímulo mejora su actitud hacia él”.
En la toma de decisiones, la mera exposición puede manifestarse como una preferencia de opiniones, personas o información que ya se ha visto o escuchado con anterioridad.
10. Efecto arrastre
Este sesgo es conocido también como de “pensamiento grupal” y se entiende como la tendencia a formarse una opinión o actuar de acuerdo a como lo hacen los demás, pudiendo no estar siempre de acuerdo.
El efecto arrastre puede manifestarse en distintas áreas de la vida de una persona: consumo, moda incluso en política. ¿Por qué se produce? Generalmente, ocurre porque las normas grupales tienen la capacidad de ejercer una enorme presión sobre las personas.
Bajo este efecto de arrastre, mientras más personas “se suban al carro” más aumenta la posibilidad de que otros también adopten esa idea, opinión o comportamiento.
11. Sesgo de belleza
Este sesgo apunta a juzgar, valorar o evaluar a las personas en función de su belleza.
En los procesos de selección o entrevistas, el sesgo de belleza surge cuando el reclutador ve a los candidatos atractivos como más calificados para un puesto de trabajo (o cree que lo harán mejor) a diferencia de los otros postulantes que no considera tan bellos.
Sin embargo, esta podría ser una falsa percepción.
Harvard Business Review lo califica como el “trato favorable” que reciben los individuos a los que se les considera guapos.
El problema que acarrea este sesgo es que puede hacer que el encargado de la selección ignore, por ejemplo, habilidades del candidato por las cuales realmente ha destacado.
Una revisión académica publicada por el National Center for Biotechnology Information de Estados Unidos menciona:
“Las personas físicamente atractivas tienen más probabilidades de ser entrevistadas para puestos de trabajo y contratadas, tienen más probabilidades de avanzar rápidamente en sus carreras a través de promociones frecuentes y ganan salarios más altos que las personas poco atractivas”.
¿Estás de acuerdo?
¿Cómo combatir los sesgos inconscientes?
Los sesgos implícitos no son algo que se pueda erradicar de la noche a la mañana en una empresa. Su influencia es tan fuerte (porque ocurren sin darnos cuenta) que en la mayoría de los casos tampoco desaparecen completamente, aunque seamos conscientes de que existen.
¡Pero se pueden minimizar!
¿Cómo?
Reconocer la existencia de sesgos y entrenar al equipo
El primer paso es reconocer y admitir que existen sesgos inconscientes, y entender cómo funcionan en los procesos de selección y en las entrevistas.
También puedes ayudar a tu equipo con información que les permita comprender cómo estos influyen en sus decisiones.
Puede parecerte un gasto innecesario de tiempo y recursos, pero a largo plazo verás que no es así. Estudios han demostrado que este tipo de “entrenamiento” podría reducir los efectos de los sesgos cognitivos en casi un 20%.
Poner el foco en predecir el desempeño del candidato
El objetivo de todo proceso de selección es encontrar al talento adecuado para un puesto de trabajo. Ningún sesgo debería hacerte desviar el foco de atención.
Porque tomar una mala decisión de contratación puede significar altos costos para la empresa, tales como:
Perder al candidato adecuado.
Bajo rendimiento.
Falta de cooperación.
Insatisfacción en el equipo de trabajo.
Si quieres predecir el desempeño laboral de tus candidatos es necesario que conozcas sus habilidades cognitivas, rasgos de personalidad y rasgos emocionales.
Para lograr esto, las evaluaciones basadas en juegos son una excelente herramienta. La tecnología de Genomawork, por ejemplo, permite levantar múltiples variables que permiten identificar más de 50 rasgos diferentes de manera objetiva y libre de sesgos.
La experiencia nos demuestra que para tomar una decisión adecuada es necesario contar con evidencia y respaldo. En ese sentido, el People Analytics puede ayudar a analizar información objetiva sobre los candidatos.
Utiliza entrevistas estructuradas
Las entrevistas estructuradas también son un buen método para mitigar los sesgos implícitos, ya que todos los candidatos responderán a las mismas preguntas y en el mismo orden. Ni más ni menos.
Esto te permite tener un panorama mucho más claro y ordenado al momento de decidir. Desde Genomawork recomendamos usar una rúbrica para calificar las respuestas de los candidatos a cada pregunta.
Claro está, las preguntas deben apuntar a evaluar aspectos específicos del cargo para el cual se está buscando al mejor candidato.
La investigadora Francesca Gino, de la Escuela de Negocios de Harvard, sostiene que las entrevistas estructuradas “estandarizan el proceso de entrevista” y “minimizan el sesgo” al permitir que los empleadores “se concentren en los factores que tienen un impacto directo en el desempeño”.
¿Por qué no usar las entrevistas no estructuradas? “A menudo no son confiables para predecir el éxito laboral”, explica la experta.
Plantea la entrevista como una instancia para recolectar información
Llegar a la entrevista pensando en tomar una decisión no es lo más adecuado que puedes hacer.
Toma este momento como un ejercicio que te permita levantar datos e información sobre el candidato para así evitar realizar juicios gatillados por algún tipo de sesgo.
Evalúa al candidato con una prueba sobre el trabajo
En el proceso de selección puedes establecer una prueba que tenga relación con el trabajo que realizará el candidato una vez contratado.
Sin lugar a dudas, se trata de un buen indicador del desempeño futuro. Pedirle a los postulantes que resuelvan un problema o que enfrenten un desafío real asociado al trabajo en cuestión genera información relevante.
De ese modo, los reclutadores evalúan la calidad del trabajo del candidato en vez de juzgarlo, en forma inconsciente, por aspectos que nada tienen que ver con el desempeño, como su edad, apariencia o el lugar donde estudió, entre otros.
Mira la contratación como un esfuerzo colectivo
En la etapa final del proceso de selección, asesórate con un equipo de revisión y evaluación de los candidatos. Sus miembros siempre aportarán diferentes perspectivas.
Dejar la decisión de contratar en manos de una sola persona puede ser un error que cueste caro a la organización.
Impulsa la diversidad
Este punto es importante para eliminar o minimizar los sesgos implícitos.
Define qué significa diversidad para la empresa y analiza qué etnias, edades, géneros (entre otros) están subrepresentados.
Acto seguido, establece métricas para medir que tus metas de diversidad, inclusión y equidad se vayan cumpliendo.
En definitiva, céntrate en crear un entorno en el que se aprecie la diversidad en todos sus niveles. Está demostrado con estudios que la diversidad ayuda a aumentar la creatividad y la productividad de los equipos.
Combina la entrevista con otros métodos de evaluación
Esto equivale a “no poner todos los huevos en la misma canasta”.
En el proceso de selección debes complementar los datos que obtienes de la entrevista estructurada con los datos que se generan a partir de otros métodos de evaluación como pueden ser las evaluaciones basadas en juegos, que permiten medir las habilidades cognitivas y otros rasgos, así como los tests de personalidad.
Una decisión tan importante debe contar con todo el respaldo disponible.
¿Qué métodos usas tú para combatir los sesgos inconscientes?
