Tipos de entrevista: Guía para optimizar tus procesos de selección
Actualizado: 27 mar
Seleccionar el tipo de entrevista adecuado no solo puede ser decisivo para descubrir al talento perfecto, también permite brindar una mejor experiencia para el candidato.
Los primeros registros de la entrevista están en los Diálogos de Platón, que datan del 347 A.C.
Sí, ha pasado bastante agua bajo el puente.
Pero tal como la conocemos, la entrevista no ha perdido su esencia fundamental: servir como un puente de comunicación para desentrañar verdades, comprender perspectivas y, en el contexto laboral, descubrir el potencial y el ajuste de un candidato para un rol determinado.
Sin embargo, la entrevista ha evolucionado. Hoy existen diferentes tipos que, en lo que respecta a la selección de personas, también permiten al reclutador obtener distintos tipos de resultados. Creando así, lo que hoy conocemos cómo la entrevista psicolaboral.
En esta ocasión, descubriremos distintos tipos de entrevista según su estructura, preguntas y participantes.
¿Qué es una entrevista?
La entrevista es una herramienta de interacción bidireccional en la que un entrevistador formula preguntas que deben ser respondidas por un entrevistado, con el fin de recopilar información esencial.
En el ámbito laboral, esta técnica permite profundizar en aspectos profesionales y académicos del candidato, facilitando el análisis de sus habilidades y una decisión informada sobre su ajuste a un cargo específico.
¿Cuál es el objetivo de una entrevista?
En la selección de personas, la entrevista busca comprender no solo las competencias y habilidades del candidato, sino también su motivación, adaptabilidad y cómo se alinearía con la cultura organizacional.
Esta interacción es esencial para identificar si el candidato no solo cumple con los requisitos técnicos del puesto, sino también si será un buen fit para el equipo y la empresa.
¡Esa es la importancia de la entrevista!
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Tipos de entrevista según su estructura
La manera en que se conduce una entrevista puede hacer toda la diferencia. Escoger la estructura adecuada no solo determina la calidad de la información obtenida, también puede influir en la calidad de la toma de decisiones y en el resultado final del proceso. Veamos 3 tipos de entrevista según su estructura.
1. Entrevista no estructurada o libre
La entrevista no estructurada, también conocida como inestructurada o libre, carece de guion. Su naturaleza espontánea e improvisada hace que, a menudo, los candidatos la perciban como una conversación sin un foco claro.
Como el entrevistador genera preguntas sobre la marcha, no cuenta con puntos de indagación predefinidos, por lo que es probable que investigue aspectos diferentes en cada candidato.
Este tipo de entrevista no es recomendable, ya que puede introducir sesgos en el proceso y comprometer la habilidad de los reclutadores para realizar comparaciones objetivas entre candidatos, dado que no pueden cotejar la misma información para evaluar.
Si eres parte del equipo de Recursos Humanos, reflexiona sobre el impacto que puede tener este tipo de entrevista para tu proceso.
2. Entrevista semiestructurada
Este tipo de entrevista toma aspectos tanto de la entrevista estructurada como de la no estructurada. Incorpora lineamientos generales, preguntas abiertas y la posibilidad de indagar en nuevos temas, lo que añade cierta improvisación al proceso.
Por ello, este tipo de entrevista tampoco es recomendable. Además, se corre el riesgo de añadir sesgos a la evaluación de los candidatos.
3. Entrevista estructurada
La entrevista estructurada sigue un guion predefinido y un conjunto de preguntas estandarizadas que se repite con todos los candidatos a una vacante.
El objetivo es evaluar de forma sistemática las habilidades y competencias de cada uno de ellos, por lo que se les hacen las mismas preguntas y en el mismo orden.
Esta entrevista es la preferida por muchos reclutadores, ya que permite comparar de manera objetiva a los diferentes postulantes. Esto gracias a que se acompaña de un sistema de puntuación (scorecards) diseñado para calificar y evaluar las respuestas del candidato, en relación con el puesto.
Ventaja de la entrevista estructurada:
Al mantenerse dentro de un conjunto definido de preguntas, se reduce la posibilidad de que sesgos influyan en la evaluación.
Desventaja de la entrevista estructurada:
Son más costosas e implican una mayor preparación por parte del reclutador.
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Tipos de entrevista según preguntas
Estos enfoques pueden variar desde indagar sobre experiencias laborales pasadas, evaluar competencias específicas, hasta presentar al candidato a escenarios hipotéticos. Exploremos los diferentes tipos de entrevistas según las preguntas que se formulan y cómo cada uno puede ser útil en el proceso de selección.
1. Entrevista con preguntas clásicas
La entrevista clásica, también como entrevista tradicional, considera las preguntas más comunes y antiguas para entrevistar a candidatos. Se caracteriza por un enfoque en obtener información general sobre el candidato, abordando aspectos como la experiencia laboral, educación, habilidades y motivaciones.
Dicho lo anterior, gran parte de la entrevista se centra en profundizar en lo que está en el currículum del candidato. Sin embargo, también permite que el entrevistador explore las razones del candidato para postularse a la empresa y cómo se alinea con su cultura y valores.
Ventaja de la entrevista clásica
Al contar con preguntas ampliamente conocidas, los candidatos pueden prepararse de mejor manera y mostrarse más tranquilos en el espacio de entrevista.
Además, dada su naturaleza amplia, puedes iniciar una entrevista con este tipo de preguntas para conocer más sobre los antecedentes del candidato.
Desventaja de la entrevista clásica
Al no estar centrada en situaciones o ejemplos concretos, las respuestas pueden ser vagas o no reflejar completamente la capacidad del candidato.
2. Entrevista por competencias
La entrevista por competencias es una técnica de selección que indaga sobre situaciones laborales específicas que ha realizado o experimentado un candidato en el pasado. Por lo tanto, tiene en cuenta tareas, acciones y resultados.
Bajo este esquema, las preguntas suelen ser del tipo: “Describe una situación en la que…”, “háblame sobre un momento en el que te enfrentaste a…”, “relata una ocasión en la que debiste demostrar habilidad para…”.
El objetivo es indagar en las competencias y obtener respuestas completas. Para lograrlo, se usa la metodología STAR para crear preguntas y evaluar:
Situación: el contexto o problema que enfrentó.
Tarea: la responsabilidad u objetivo específico a realizar.
Acción: las medidas concretas que se tomaron para abordar la tarea.
Resultado: los resultados o consecuencias de esas acciones.
Esta metodología permite al entrevistador obtener no solo respuestas detalladas sino también dentro de un contexto, pues aseguran que el candidato describa lo que hizo, así como también el impacto y valor de sus acciones.
Ventaja de la entrevista por competencias
Se obtiene evidencia concreta de cómo el candidato ha manejado situaciones previas, lo que permite prever cómo podría actuar en futuros escenarios laborales similares.
Desventaja de la entrevista por competencias
Este tipo de preguntas necesita ser bien planeada, identificando las competencias clave y diseñando preguntas que las evalúen.
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3. Resolución de caso
La entrevista con resolución de caso puede combinar elementos de la entrevista clásica (preguntas sobre la experiencia y formación del candidato, etc.) con un componente práctico en el que se presenta un escenario, problema o desafío que el candidato debe resolver en tiempo real.
Los ejercicios deben ser pertinentes al sector o función para la que se está contratando.
No obstante, más allá de la solución final propuesta por el candidato, el entrevistador evalúa el proceso de pensamiento, la lógica aplicada, habilidades para comunicar la idea, entre otros.
Ventaja de la entrevista con resolución de caso
Permite ver al candidato en acción, ofreciendo una representación más realista de cómo se comportaría en situaciones laborales similares.
Desventaja de la entrevista con resolución de caso
Estas entrevistas necesitan ser bien planificadas y el entrevistador debe estar familiarizado con el caso y con cómo evaluarlo.
Tipos de entrevista según participantes
Como sabrás, no solo importa qué preguntamos, sino quiénes participan en el proceso de la entrevista. Veamos cómo se configuran algunos tipos de entrevista según participantes.
1. Entrevista individual
La entrevista individual es aquella en la que un único entrevistador se reúne con un candidato para evaluar su ajuste para el cargo. Se trata de la forma de entrevistar más tradicional y comúnmente utilizada y se lleva a cabo en un entorno uno a uno.
Ventaja de la entrevista individual
Brinda un entorno más controlado y centrado en el candidato, lo que puede hacer que se sienta más cómodo y abierto a compartir información.
Desventaja de la entrevista individual
La calidad y eficacia de la entrevista dependen en gran medida de la habilidad, experiencia y preparación del entrevistador.
2. Entrevista grupal
La entrevista grupal involucra a varios candidatos —en algunos casos hasta 10— que son evaluados al mismo tiempo. Con esta técnica se busca observar la dinámica de interacción, las habilidades de comunicación y el trabajo en equipo de los participantes.
A menudo, se les puede presentar una serie de tareas o discusiones para evaluar cómo interactúan y colaboran entre sí. Debido a su carácter grupal, generalmente hay varios analistas de selección midiendo el desempeño de los candidatos.
Ventaja de la entrevista grupal
Esta forma de entrevista también permite comparar directamente a los candidatos. Con ella se puede evaluar de forma simultánea a varios candidatos e incluso medir ciertas habilidades como trabajo en equipo, liderazgo, entre otros.
Desventaja de la entrevista grupal
Las personas introvertidas podrían no mostrar su verdadero potencial en un entorno grupal competitivo.Además, requiere contar con varios evaluadores para medir con precisión las capacidades de los entrevistados.
3. Entrevista de panel
La entrevista de panel es un formato en el cual un candidato es entrevistado simultáneamente por un grupo de personas, en vez de que sea solo por el analista o el cliente interno.
El panel puede estar compuesto por 3 y hasta 5 entrevistadores, con el fin de obtener distintas perspectivas sobre el postulante. La presencia de múltiples entrevistadores también facilita una evaluación más transversal, ya que se basa en las opiniones combinadas de diferentes miembros del equipo.
Dos tipos de entrevistas de panel
Entre pares
Interacción con futuros compañeros de trabajo.
Ventaja de la entrevista entre pares:
Los pares suelen tener una visión realista del trabajo, la cultura del equipo y pueden evaluar cómo se integraría el candidato en el ambiente laboral
Desventaja de la entrevista entre pares:
Existe el riesgo de que las opiniones o simpatías influyan en la evaluación si no se cuenta con un método estándar para evaluar al candidato.
360 grados
La entrevista en 360 grados se hace a un solo candidato e incluye a entrevistadores de distintas áreas de la empresa, el supervisor inmediato, líderes de otros equipos, colegas, entre otros. Todo depende del rol y la organización.
Ventaja de la entrevista en 360 grados:
Al analizar las habilidades del candidato desde múltiples ángulos, se adquiere una comprensión más completa de este en diversas situaciones y contextos laborales.
Desventaja de la entrevista en 360 grados:
Organizar entrevistas o recopilar comentarios de integrantes de distintos equipos puede ser logísticamente complejo y llevar más tiempo.
¿Qué tipos de entrevista sueles usar para conocer a tus candidatos?
Recuerda que, al conocer y entender cada una de estas dimensiones de la entrevista, no solo optimizas tu estrategia de selección, también brindas a los candidatos una experiencia que refleja el profesionalismo y valores de tu organización.
Y si quieres potenciar todavía más esa experiencia, te invitamos a conocer las evaluaciones basadas en juegos. Un método basado en la neurociencia con el que puedes evaluar las habilidades de los postulantes y su desempeño futuro, ¡mientras ellos juegan!
