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La verdad sobre la entrevista no estructurada

La entrevista no estructurada goza de popularidad. Pero ¿es un método adecuado para indagar en los candidatos que postulan a un trabajo?


 Blog entrevista no estructurada


Tabla de contenidos





Hay distintos tipos de entrevista. 


Entre ellos, resaltan: 


Entrevista estructurada: El entrevistador utiliza preguntas estandarizadas, que realiza a todos los candidatos en un mismo orden. Se busca obtener respuestas específicas —relacionadas con habilidades y competencias para el cargo— y comparables entre los distintos postulantes. 


Entrevista semiestructurada: Aquí se incluyen ciertas preguntas preestablecidas, pero con el espacio para improvisar e introducir nuevas cuestiones que exploren puntos adicionales en los candidatos.


Entrevista no estructurada. Es una entrevista sin guion, lo que la convierte en una “conversación” espontánea y completamente improvisada, sobre la que se van haciendo preguntas a medida que surjan temas relevantes.


En esta ocasión, nos centraremos en la no estructurada. Acompáñanos a revisar qué es, sus características y más. 


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¿Qué es la entrevista no estructurada?


La entrevista no estructurada —también conocida como entrevista no directiva, inestructurada o libre— es un método utilizado para recopilar datos y en el que ni las preguntas ni su orden están predeterminados. 


De cierta forma, anima a los candidatos a contar “libremente” sobre distintos aspectos, entre otros, aquellos ligados con sus experiencias laborales. Y sobre esa base, el entrevistador realiza la evaluación. 


La entrevista inestructurada carece de:


  • Preguntas predeterminadas.

  • Pautas temáticas.

  • Escalas de evaluación.


Esto la hace parecer más una conversación informal que un cuestionario formal. Y aunque esto podría interpretarse positivamente al generar mayor comodidad para los postulantes, también aumenta el riesgo de pasar por alto aspectos importantes relacionados con el puesto y la empresa. 


 Características de la entrevista no estructurada


Ventajas de la entrevista no estructurada


La entrevista inestructurada no tiene un formato ni preguntas fijas, tampoco un procedimiento claro para evaluar. Pero aún así presenta algunas ventajas rescatables:


1) Menos costosa.


La principal ventaja de la entrevista no estructurada es su naturaleza improvisada. El tema a conversar se escoge arbitrariamente y puede cambiar rápido, pues la instancia se desarrolla de un modo más espontáneo según la información que comparte el candidato. Para el reclutador no requiere una preparación previa ni creación de pauta, siendo menos costosa. 


2) Tono conversacional. 


La falta de estructura de este método de entrevista puede crear un ambiente que, más que una entrevista, se sienta como una conversación para el candidato. Por lo tanto, eventualmente, éste podría sentir que puede dirigirla, proponer un tema o mostrarse más abierto a compartir detalles sobre sí mismo. 



Desventajas de la entrevista no estructurada


Una limitación es que genera una gran cantidad de datos, lo que puede complicar el proceso de análisis y las decisiones sobre si hacer pasar o no al candidato a la siguiente fase de la selección. Esto debido a que no siempre la información se relaciona con la vacante, pudiendo generar sesgos. 


Otras desventajas son:


1) Difícilmente comparables


Son difíciles de comparar, pues cada una varía en las preguntas realizadas y en los candidatos a las que se dirigen. Esto complica el hecho de establecer criterios uniformes para evaluar a los postulantes de manera justa y objetiva.


2) Consumen demasiado tiempo


Por su naturaleza espontánea, el tiempo dedicado a cada entrevista puede ser considerablemente mayor en comparación con otros métodos más estructurados.


Lo anterior, puede generar una carga adicional para el equipo de selección y prolongar el proceso, lo que podría: 


  • Afectar de forma negativa la eficiencia de Recursos Humanos.

  • Retrasar la toma de decisiones de contratación. 


3) Capacitación de reclutadores toma tiempo


Ser un entrevistador/investigador sagaz requiere tiempo; es una habilidad que se tiene que desarrollar. ¡Y que se logra mediante la práctica! 


Ten en cuenta que la entrevista inestructurada requiere que quien la realice posea un alto dominio del tema (es decir, que conozca a fondo el cargo y sus implicancias), tenga la habilidad de plantear preguntas y también de guiar la dirección de la entrevista.



Entrevista no estructurada consejo


4) Subjetividad y sesgos.


La falta de estandarización también puede llevar a la introducción de sesgos por parte del entrevistador. Debido a este flujo más conversacional —que puede dejar de lado temas profundos en torno a las habilidades, credenciales o experiencia pasada— existe el riesgo de que el “encanto” del candidato o las impresiones subjetivas influyan en la evaluación.


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Problemas que presenta la entrevista sin estructurar


La finalidad de una entrevista psicolaboral es identificar:


  • Habilidades.

  • Conocimientos.

  • Comportamiento.

  • Potencial de desempeño futuro.


Sin embargo, la entrevista no estructurada dificulta analizar el ajuste con el puesto de trabajo, ya que las preguntas realizadas pueden no vincularse con los requerimientos del rol, corriendo el riesgo de que los entrevistadores se basen en juicios subjetivos o impresiones personales.


Veamos a continuación, 3 problemas de las entrevistas no estructuradas:


1) Baja validez.


Con la entrevista inestructurada o libre se tiende a evaluar de forma general al candidato. Por lo tanto, su validez puede ser baja y la selección no estar correlacionada con los requisitos del cargo. 


En ese sentido, “agregar estructura al proceso de entrevista puede mejorar la confiabilidad y validez de las evaluaciones del entrevistador”, sostiene la investigación “The employment interview: A review of current studies and directions for future research” (Macan, T.,2009).


2) Baja predicción del desempeño


Para empezar, las entrevistas no estructuradas cuentan con uno de los peores índices de predicción del desempeño. Esto no lo decimos nosotros, lo han demostrado una serie de estudios donde algunos sostienen que: 


“Los juicios de los entrevistadores basados en entrevistas estructuradas predicen más el desempeño laboral que los de entrevistas no estructuradas” (Macan, T.,2009)


3) Susceptibilidad a sesgos


“Las decisiones basadas en entrevistas no estructuradas son más susceptibles a una variedad de sesgos como el efecto halo y sesgos estereotipados implícitos relacionados con el género, etnia, orientación sexual y posibles discapacidades de los candidatos”.


Así lo expone, “Structured vs. unstructured interview: improving accuracy & objectivity”, un paper elaborado por el Departamento de Psicología de la McGill University, una de las instituciones de educación superior más conocidas de Canadá. 


Y lo que plantea es una situación bastante grave. 


Al fin y al cabo, estos sesgos pueden distorsionar la evaluación objetiva del desempeño y las habilidades del candidato, poniendo en riesgo la equidad y la imparcialidad del proceso de selección. 



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¿Por qué se sigue usando la entrevista inestructurada? 


“Docenas de estudios han descubierto que (las entrevistas no estructuradas) están entre los peores predictores del desempeño real en el trabajo (…) ¿Por qué seguimos con un método tan claro que no funciona…?”. 


Se preguntaba hace unos años, la académica Iris Bohnet, codirectora del Programa Mujeres y Políticas Públicas de la Harvard Kennedy School, a través de un artículo en Harvard Business Review.


Y tenía una respuesta bastante clara.


Ella hablaba de una “falta de voluntad” asociada a 2 factores en torno a los líderes de la selección y contratación.


1. Confían demasiado en sus propios conocimientos y experiencia. 


2. No están a favor de adoptar métodos más estructurados que podrían delegar la toma de decisiones a “una máquina”.


Sin embargo, el hecho de saber que este tipo de entrevista puede provocar decisiones poco objetivas y estar influida por sesgos debería, al menos, hacerles plantearse la opción de optar por herramientas que hayan demostrado predecir el desempeño futuro, explica Bohnet. 


Algunos complementos de esto podrían ser:


  • Los casos prácticos, que pongan a los candidatos a realizar tareas ligadas al puesto. 

  • Las entrevistas estructuradas.


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¿Por qué estructurar las entrevistas psicolaborales?


Una entrevista estructurada estandariza el proceso y elimina la subjetividad de los juicios de selección. 


En definitiva: 


1. Mantiene un enfoque en indagar habilidades relevantes.


2. Reduce la influencia de sesgos.


3. Mejora la experiencia del candidato (genera una instancia más organizada).

4. Establece criterios claros y objetivos de evaluación.


5. Ofrece mayor calidad en la toma de decisiones de contratación.



Entrevista no estructurada versus entrevista estructurada


Y si esta técnica estructurada se combina con una evaluación de la capacidad cognitiva, muestra una mayor validez (0,76) y utilidad en la predicción del rendimiento laboral, sostiene el meta-análisis “The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years...”, del psicólogo experto en selección de personal Frank L. Schmidt.


Además, estructurar la entrevista facilita la comparación de participantes gracias a la formulación de las mismas preguntas y en el mismo orden para todos ellos.


La objetividad implica que la evaluación de los participantes se realice de forma imparcial y basada en criterios relevantes y específicos para el puesto.


CONSEJO:


Para garantizar la imparcialidad, es recomendable que el protocolo de una entrevista psicolaboral incluya la calificación de cada respuesta en base a una rúbrica definida por parte del entrevistador. De esta manera, se evita el riesgo de olvidar alguna respuesta y se cuenta con un marco claro para calificar las respuestas.


Última reflexión


A pesar de su popularidad, la evidencia plantea serias dudas sobre la  entrevista no estructurada en cuanto a  su eficacia en la evaluación precisa de candidatos y la predicción del éxito laboral. 


Por lo tanto, es necesario que los reclutadores y jefes de selección reflexionen sobre las limitaciones inherentes a este enfoque y consideren alternativas más objetivas y confiables, capaces de impulsar las buenas decisiones de contratación. 

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