Todo sobre la entrevista psicolaboral para una selección exitosa
Actualizado: hace 4 días
La entrevista psicolaboral o entrevista psicológica laboral tiene una serie de ángulos que todo buen reclutador debe dominar. ¿Hasta qué punto te sientes preparado para realizarla con éxito?
Tabla de contenidos
El currículum es una buena herramienta para conocer la trayectoria laboral de un candidato, pero ¿basarías la decisión de contratarlo solamente mirando el CV?
Con toda seguridad, no.
Para entender quién es el candidato más allá de lo escrito en un documento, la entrevista psicolaboral es esencial para conocer su personalidad, sus motivaciones, sus habilidades y cómo se desenvuelve en situaciones de trabajo.
En otras palabras, para determinar si el candidato es el adecuado para el cargo.
Acompáñanos a conocer qué es una entrevista psicolaboral, las ventajas que tiene, las dimensiones que se pueden evaluar con ella y más.
¿Qué es una entrevista psicolaboral?
La entrevista psicolaboral —también conocida como entrevista psicológica laboral— es una herramienta para evaluar de manera profunda a los candidatos, con el objetivo de conseguir información valiosa sobre sus habilidades, competencias laborales y ajuste al cargo. ¡Es parte clave de cualquier proceso de selección!
En esta instancia, los encargados de realizar las entrevistas (normalmente, los reclutadores), utilizan una variedad de enfoques, incluyendo preguntas específicas relacionadas con habilidades transversales como técnicas.
De este modo, con la entrevista se consigue:
Evaluar si el candidato cuenta con las capacidades requeridas para el puesto.
Detectar contradicciones con la información aportada previamente (Ej. CV).
Determinar si muestra motivación hacia el cargo y empresa.
Predecir su potencial desempeño laboral.
¿Qué se puede hacer en una entrevista psicolaboral?
En esta etapa, se busca tener una visión completa del candidato evaluando ejes cruciales para un desempeño exitoso en el puesto de trabajo.
Entre otros, con la entrevista psicolaboral se puede indagar en:
Competencias y habilidades asociadas al cargo (por ej. capacidad de aprendizaje, adaptación, relación con los demás y otros).
Antecedentes académicos del candidato.
Expectativa de renta.
Experiencia laboral previa.
Disponibilidad.
Grado de conocimiento sobre la empresa.
Interés por el cargo.
Proyecciones profesionales futuras.
Fit cultural.
Proyecciones de crecimiento en el ámbito laboral.
¿Ves por qué se trata de un paso importantísimo dentro de todo proceso de selección?
¿Qué competencias evaluar en una entrevista?
Antes de entrevistar, es importante analizar los requerimientos del cargo. Este paso es fundamental para generar la base sobre la cual indagar e identificar las habilidades clave necesarias para el cargo y orientar el foco de la entrevista psicolaboral.
Tras esto, algunas de las habilidades que pueden evaluarse incluyen aquellas relacionadas al puesto, como habilidades de comunicación, de resolución de problemas, de toma de decisiones, de liderazgo, así como dimensiones relacionadas con el grado de motivación o de preparación del candidato sobre la empresa.
Por supuesto, las habilidades a evaluar dependen del cargo.
Si se trata de un puesto junior, quizá te interese conocer la forma de planificar del candidato, su autonomía para aprender (proactividad) o su capacidad para trabajar en equipo.
En cambio, si es un cargo senior, tal vez el foco esté en evaluar su rigor técnico, habilidad para comunicarse con diversos stakeholders, autonomía en el trabajo, liderazgo o su capacidad para tomar decisiones.
El principal problema de la entrevista es no hacer un buen análisis previo del perfil del cargo.
Etapas: cómo hacer una entrevista psicolaboral
Las etapas de la entrevista psicolaboral comienzan con la identificación de los objetivos de selección y las competencias clave requeridas para el puesto.
Luego, se debe estructurar la entrevista de manera que permita obtener información relevante del candidato.
1. Análisis de resultados previos. Antes de entrar en la etapa de entrevista propiamente tal es importante analizar los resultados de los candidatos en las evaluaciones psicolaborales. Como sabrás, actualmente, éstas suelen implementarse antes de las entrevistas para hacer llegar a esta instancia solo a los candidatos que se consideran más adecuados. Esto significa que funcionan como un filtro previo.
Por lo demás, en una entrevista psicolaboral, es importante tener en cuenta que los resultados de un test desempeñan un papel relevante, pues permiten al entrevistador comparar estos con la información recopilada durante la entrevista.
2. Preparación de la entrevista. Antes de la entrevista, el profesional de RRHH revisa el CV del candidato, analizando habilidades, experiencia laboral y formación adicional. Se identifican hitos relevantes en su trayectoria laboral y se consideran cursos y capacitaciones, asegurando una comprensión completa del perfil del postulante.
3. Inicio de la entrevista. El o los expertos que realicen las entrevistas laborales deben establecer un clima cercano y cordial para reducir la ansiedad de los candidatos. Pequeños detalles como saludar de forma amigable ayudan a fomentar la comunicación y la comodidad en la interacción inicial.
4. Fase de presentación. En esta etapa, el evaluador se presenta, explica el propósito de la entrevista y proporciona información sobre la empresa y la vacante ofertada.
5. Encuadre de la entrevista. En este punto se informa cualquier detalle relevante sobre lo que se realizará en la entrevista, si participarán más personas o un panel de expertos, duración que tendrá, entre otros.
6. Conocer detalles sobre el candidato. Esta parte de la entrevista psicológica laboral puede comenzar con la clásica pregunta “cuéntame de ti”. A partir de ahí, el evaluador puede continuar con preguntas más específicas sobre:
Experiencia previa.
Logros destacados.
Motivaciones para postular al cargo.
Objetivos profesionales a corto y largo plazo.
7. Aplicación de preguntas por competencias. Estas preguntas están diseñadas para indagar en competencias (como habilidades blandas y toma de decisiones) a través de la indagación de comportamientos pasados en contextos de trabajo previos o similares con la metodología STAR (es lo que se llama entrevistas por competencias). Están estructuradas de manera tal que brinden ejemplos concretos.
“Describe una situación en la que tuviste que trabajar en equipo para alcanzar un objetivo. ¿Cuál fue tu rol y cómo contribuiste al éxito del proyecto?”, podría ser una pregunta.
8. Cierre de la entrevista. En esta etapa de cierre, es común que se deje unos minutos para las preguntas que podría hacer un postulante al reclutador en relación al proceso
También se explica el método de contacto y el tiempo estimado para recibir noticias sobre los resultados de la entrevista, proporcionando detalles para cualquier seguimiento necesario.
DATO: Al comienzo de la selección de personal también se puede realizar un screening telefónico.
Su alcance es mucho más escueto al de una entrevista, ya que su objetivo es conversar, mediante llamada, aspectos como la disponibilidad del candidato, expectativa de renta y ofrecer una visión general del rol con el fin de hacer un filtro inicial.
Sin embargo, hoy hay muchas estrategias para automatizar este proceso desde la misma postulación, tal como a través de preguntas knock out.
Ejemplos de preguntas en una entrevista psicolaboral
Durante la entrevista psicolaboral, las preguntas que se planteen dependen de lo que se quiera medir (aunque comúnmente se trata de las competencias laborales y habilidades de los candidatos en línea a los requisitos del cargo).
Sea como sea, siempre será importante generar una pauta de preguntas clara con el fin de cuidar la igualdad de oportunidades de los candidatos del proceso.
En cuanto a la técnica, desde Genomawork te aconsejamos utilizar las preguntas situacionales. Algunos ejemplo son:
Cuéntame sobre una situación en la que tuviste que resolver un conflicto en el trabajo. ¿Cómo lo abordaste y cuál fue el resultado?
Háblame de una ocasión en la que hayas tenido que adaptarte a un cambio repentino en el trabajo. ¿Cómo te ajustaste a la nueva situación y qué acciones tomaste para mantener la productividad?
Describe una situación en la que tuviste que trabajar bajo presión para cumplir con un plazo ajustado. ¿Cómo gestionaste el estrés y lograste completar la tarea a tiempo?
Este tipo de preguntas de entrevista psicolaboral tiene como objetivo analizar las conductas pasadas de los candidatos en una situación laboral, proporcionando al entrevistador insights de cómo la persona tiende a enfrentar desafíos, resolver problemas y adaptarse a diferentes circunstancias.
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Tipos de entrevistas psicolaborales
La entrevista psicológica laboral puede tomar diversas formas según la estructura, preguntas y número de participantes dando cómo resultados distintos tipos de entrevista.
Por el tipo de estructura, se encuentra:
Entrevista no estructurada o libre: aquí el evaluador no sigue un guion, por lo que se exploran diferentes temas según surjan en la conversación. Incluso puede volverse una conversación no dirigida por el entrevistador.
Entrevista semiestructurada: en este formato, el entrevistador sigue un guion, pero tiene cierta espontaneidad para explorar otros temas o modificar preguntas.
Entrevista estructurada: En este esquema de entrevista dirigida, el reclutador sigue un guion predefinido y hace las mismas preguntas a todos los candidatos, lo que permite una evaluación comparativa más objetiva y libre de sesgos.
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Por el tipo de preguntas, también pueden existir:
Entrevista con preguntas clásicas: esta es la entrevista tradicional que, centrada en indagar detalles del CV, formula preguntas generales sobre experiencia laboral, educación, habilidades y motivaciones.
Entrevista por competencias: en este tipo de entrevista, el evaluador realiza preguntas específicas destinadas a evaluar las habilidades a través de comportamientos pasados del candidato en situaciones laborales relevantes para el puesto.
Entrevista con resolución de caso: en esta modalidad se aplica la presentación de un caso práctico, para el cual se le solicita al postulante que proponga soluciones o estrategias.
Entrevista técnica: se enfoca en evaluar las habilidades técnicas y conocimientos especializados de un candidato en relación con el puesto de trabajo, especialmente en tecnología o TI.
⭐ Importante: Una entrevista puede mezclar estos distintos tipos de preguntas.
Por el número de participantes, se pueden mencionar:
Entrevista individual: el candidato se encuentra con un solo entrevistador, lo que permite una interacción directa y personalizada. Esta modalidad es común en la mayoría de los procesos de selección.
Entrevista grupal: en este formato, varios candidatos son evaluados simultáneamente por uno o más entrevistadores. Usar la dinámica de entrevista grupal puede abrir el espacio para presentar un escenario o problema que los postulantes deben resolver juntos, por lo tanto, es importante analizar cómo colaboran, lideran y comunican ideas.
Algunas ventajas y desventajas de la entrevista grupal:
Ayuda a reducir la duración del proceso al evaluar a varios candidatos en simultáneo.
Implica planificar con detalle cada momento y contar con varios evaluadores que puedan medir los mismos criterios.
Si no se guía de forma adecuada, puede generar un ambiente competitivo entre los candidatos, lo que puede inhibir la colaboración y el trabajo en equipo.
Entrevista de panel: aquí el candidato se enfrenta a varios entrevistadores (en ocasiones hasta cinco). Estos también pueden ser representantes de diferentes áreas de la empresa (entrevista 360°).
La entrevista de panel permite obtener diferentes perspectivas sobre el candidato. En general se utiliza cuando el candidato debe resolver un caso y se desea que distintas personas puedan evaluar cómo lo aborda.
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¿Qué tests utilizar antes de una entrevista psicológica laboral?
De esto hablamos raudamente en el apartado de cómo hacer una entrevista psicolaboral en este mismo artículo. Ahora abordaremos algunas evaluaciones en concreto que se pueden realizar antes de la entrevista con el candidato.
¿Qué tests se pueden usar?
1. Evaluaciones de habilidades cognitivas.
Las habilidades cognitivas son el mejor predictor de desempeño (Schmidt et. al 2016). Aquí el objetivo es medir dimensiones como el razonamiento lógico, habilidades verbales y memoria de trabajo, entre otros. Esto puede evaluarse con tests específicos para evaluar, por ejemplo, el pensamiento crítico y la agilidad mental del candidato
No obstante,hoy, gracias a los avances de la tecnología y la Inteligencia Artificial esto se puede realizar más rápido mediante juegos capaces de medir rasgos cognitivos y conductuales.
Lo mejor es que estas pruebas cuentan con validez científica y son tan objetivas como una evaluación psicométrica tradicional.
2. Test de personalidad Big Five
Esta prueba evalúa los cinco grandes rasgos de la personalidad:
Apertura a la experiencia.
Responsabilidad.
Extraversión.
Amabilidad.
Neuroticismo.
Es útil para comprender la personalidad del candidato, sus características de comportamiento y su forma de trabajar. ¿Quieres saber más de esta evaluación en Genomawork?
DATO: Con esos datos y observando cómo el candidato se comporta durante una entrevista estructurada se pueden obtener insights interesantes sobre la personalidad del candidato.
3. Pruebas de conocimientos y desafíos para conocer habilidades
Estas pruebas evalúan el conocimiento necesario para el desempeño exitoso en el puesto.
Además, puedes incluir desafíos prácticos para evaluar habilidades como las informáticas, conocimientos específicos del sector o dominio de idiomas, entre otros.
4. Evaluación de cultura organizacional
La búsqueda por el mejor ajuste con el cargo y la empresa también es esencial. En este punto se puede aplicar una evaluación de cultura organizacional para medir su calce o cuestionarios específicos sobre valores y cultura.
Durante la entrevista, en tanto, implica evaluar la compatibilidad del candidato con las normas, creencias y comportamientos compartidos dentro de la organización, a través de escenarios hipotéticos y preguntas sobre experiencias anteriores.
¿Cómo analizar los resultados del candidato?
Es importante analizar los resultados de la entrevista psicolaboral de manera cuidadosa y objetiva. Para ello, es clave revisar las respuestas del candidato con los criterios de selección establecidos previamente, así como hacer un análisis progresivo desde los aspectos más específicos a los más generales (y no al revés) para evitar posibles sesgos.
Esto último se refiere a crear una rúbrica para que, antes de cualquier otro aspecto, se evalúen competencias o habilidades por niveles de desarrollo, tal como se aprecia en la imagen.
Esto también te permite mantener los mismos criterios de análisis y poder comparar de forma objetiva y justa entre los candidatos entrevistados.
Aquí es fundamental sí que dichos niveles apelen a conductas que se puedan verificar en la entrevista. Sobre esta base de resultados, es posible tomar decisiones y seleccionar a los candidatos que seguirán avanzando en el proceso.
Consejo final
No olvides que la entrevista psicolaboral también es un proceso bidireccional. Eso significa que el candidato también estará evaluando al reclutador y, por ende, a la empresa; así que cuida la oportunidad de desarrollar una correcta ejecución de este proceso para evitar perder a los candidatos que sobresalgan.
