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¿Conoces la entrevista por competencias? Guía esencial para reclutadores

Actualizado: 18 ene

Descubre el arte de entrevistar con calidad al talento. Conoce qué es una entrevista por competencias, cuáles son sus ventajas y desventajas, y domina las claves para realizarla con éxito.


Entrevista por competencias guia para reclutadores

Pese a que el ritmo al que los candidatos postulan a un trabajo ha aumentado en el último año, las empresas están adoptando un enfoque más cauteloso en la adquisición de talentos.


Es un fenómeno mundial que LinkedIn devela en su reciente informe “Global Talent Trends. Data-driven insights into the changing world of work”, y que se explica por las fluctuaciones de mercados laborales donde las contrataciones han ido a la baja.


Esto pone de manifiesto un hecho clave: hoy más que nunca es importante saber reclutar y encontrar a las personas con las habilidades adecuadas para un cargo.


Aquí es donde aparece la entrevista por competencias.



Qué es una entrevista por competencias


La entrevista por competencias es una herramienta clave en el proceso de selección de personal. Sus preguntas están diseñadas para indagar en las habilidades, competencias y comportamiento pasado del candidato en escenarios laborales comparables.


Pero ¿en qué se diferencia de una entrevista tradicional? 🤔

  • Entrevista tradicional: los entrevistadores suelen realizar preguntas abiertas y explorar de manera general en los antecedentes del candidato, que son relevantes para el puesto. Por ejemplo, preguntarle si tiene experiencia liderando equipos.

  • Entrevista por competencias: cada habilidad y competencia relevante para un rol se evalúa de forma metódica, buscando respuestas detalladas y específicas del postulante. Por ejemplo, solicitarle que describa una situación donde, como líder, resolvió eficazmente un conflicto dentro de su equipo.


Evaluar respuestas en entrevista por competencias


Objetivo de una entrevista por competencias

El comportamiento pasado de los candidatos ayuda a anticipar el comportamiento que tendrán a futuro.  

¿Estás de acuerdo? 

Se trata de una premisa central en las entrevistas por competencias. De ahí se desprende también su objetivo principal, que es encontrar al mejor talento para un determinado puesto. 

Esto es algo que se logra:


  • Analizando habilidades y competencias críticas para el desempeño exitoso en un cargo.

  • Obteniendo información sobre cómo el candidato ha aplicado esas competencias en entornos de trabajo similares.

  • Explorando en comportamientos pasados para comprender de qué modo toma decisiones, aborda los desafíos e interactúa en un entorno laboral.

Y eso no es todo. 


Esta dinámica también permite obtener grandes ventajas de cualquier entrevista de selección al:


  • Impulsar la objetividad, evaluando respuestas basadas en conductas y con ejemplos concretos.

  • Asegurar que lo evaluado se relacione directamente con las demandas específicas del cargo a desempeñar.

  • Agilizar el proceso de selección, enfocándose en aspectos clave y relevantes para el trabajo.

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Cómo son las preguntas que se hacen en una entrevista por competencia (ejemplos)


Al inicio de este artículo, explicamos que el diseño de las entrevistas por competencias se enfoca en obtener respuestas detalladas. Por lo mismo, sus preguntas suelen ser consignas sobre situaciones, lo cual permite que el candidato tenga la posibilidad de brindar contexto y de profundizar en asuntos relevantes para el cargo.

Pero hay otras características que también vale destacar:


  • Abordan competencias técnicas y conductuales específicas, lo que ayuda a realizar una evaluación integral.

  • Siguen una estructura concreta, lo que resguarda la igualdad de oportunidades y permite organizar las respuestas del entrevistado de manera más clara y completa.

  • Incentivan la motivación del postulante al ofrecerle la oportunidad de compartir experiencias en las que haya demostrado sus capacidades y dedicación hacia sus funciones laborales.

  • Incluyen situaciones desafiantes, con lo que el evaluador puede analizar la capacidad del candidato para superar obstáculos y manejar presiones propias del cargo.

Por supuesto, es importante que las preguntas en una entrevista por competencias se estructuren en un mismo formato, y el más adecuado es el método STAR.  ¡Revisa el siguiente cuadro!


Ejemplos preguntas en entrevista por competencias

Cómo realizar una entrevista por competencias

Para considerar exitosa una entrevista por competencias debes obtener la información necesaria; esa que te permitirá tomar decisiones de selección acertadas y basadas en evidencia.


¿Cómo hacerlo?


1. Analiza qué habilidades y competencias se requieren para el puesto


Cuando las decisiones de contratación se basan en las habilidades de los candidatos, las empresas —dice Deloitte— pueden:


  • Operar con mayor escalabilidad.

  • Ser más manejables y equitativas.

Así lo demuestra esta consultora en su encuesta global “Skills-based organization”. 👇


Toma de decisiones en habilidades entrevista por competencias

¿Cómo identificar las habilidades y competencias que necesita un puesto? 


✅ Define en detalle las responsabilidades y requisitos del cargo. ¿Qué tareas específicas debe realizar el rol? ¿Cuáles son las habilidades técnicas esenciales?

Identifica las competencias necesarias para el éxito en el rol. ¿Se requiere liderazgo, trabajo en equipo y/o habilidades de comunicación?

Interactúa con los trabajadores que desempeñan cargos similares. Pueden ofrecer información valiosa sobre las habilidades y competencias elementales.

Investiga las tendencias del mercado laboral en tu industria. Esta es una tarea necesaria para detectar competencias altamente valoradas en el contexto actual y futuro.

Evalúa si existen habilidades tecnológicas concretas. ¿Se necesitan conocimientos en software, plataformas o herramientas específicas?


2. Aplica el método STAR


Más arriba te explicamos un poco sobre este método, pero ¿lo has usado alguna vez en una  entrevista de selección de personal?


Permite conocer las competencias y logros de los candidatos de modo estructurado y detallado, mediante los 4 componentes que representan al acrónimo STAR:


  • Situación: el postulante describe un escenario y un desafío abordado, lo que te aporta contexto sobre su experiencia.

  • Tarea: acá tiene la oportunidad de explicar cuál fue el objetivo que buscaba alcanzar.

  • Acción: en esta fase el candidato especifica las acciones que tomó para completar la tarea o alcanzar el objetivo. Te entregará información valiosa para evaluar competencias como su capacidad de liderazgo y de resolución de problemas.

  • Resultado: es el momento para que analices cómo impactaron sus acciones y de qué modo ello podría beneficiar a tu empresa y al puesto al que postula.

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☝️ Por cierto, LinkedIn enfatiza que el relato completo del candidato debería durar entre 2 y 3 minutos. Así, optimizas tu tiempo y el entrevistado no se entrampa en detalles poco relevantes.

¿Y cómo deberían distribuirse esos minutos?

El departamento de asesoría y desarrollo profesional del Instituto de Tecnología de Massachusetts (MIT), recomienda que la sección del método STAR con mayor tiempo de desarrollo sea la “Acción”, alcanzando el 60%.

Más atrás, la “Situación” no debería abarcar más del 20%, mientras la “Tarea” y “Resultado”, el 10% cada una.


3. Realiza pruebas de juicio situacional


Como te hemos contado en artículos anteriores, los tests de juicio situacional (SJT, del inglés Situational Judgement Tests) son un tipo de prueba psicométrica que se emplea para evaluar el comportamiento de los nuevos talentos en contextos hipotéticos.


☝️ Pero aunque que se trate de escenarios supuestos, el valor de los SJT es que obedecen a realidades y desafíos que los candidatos podrían enfrentar en el lugar de trabajo.


Así, entre otros aspectos, como reclutador o jefe de selección, puedes:


  • Prever el futuro desempeño laboral.

  • Evaluar si las acciones del entrevistado se ajustan a la cultura y valores de tu empresa.

  • Conocer cómo reacciona frente a determinados estímulos. Por ejemplo, ¿se muestra a la defensiva?, ¿es proactivo?, ¿se desenvuelve óptimamente frente a entornos bajo presión?



En la plataforma de Genomawork puedes utilizar tests situacionales para que los postulantes obtengan una idea real de las exigencias del puesto.



4. Utiliza un asistente de IA para entrevistas


¿Has creado preguntas con Inteligencia Artificial?


¡En Genomawork puedes hacerlo para que tus entrevistas sean más eficientes y precisas!


¿De qué manera? Con el asistente podrás:


  • Grabar el audio en tiempo real.

  • Transformarlo en texto y revisar los detalles relevantes de cada respuesta.

  • Crear un informe con la evaluación de las habilidades del postulante.

Además, tienes la oportunidad de definir las competencias y los conocimientos técnicos que necesites medir. Asimismo, basándose en esto último, nuestro asistente te sugerirá las preguntas que podrías incluir en tu entrevista, lo que te permitirá agilizar aún más tu trabajo.



Ventajas y desventajas de las entrevistas por competencias


Como lo hemos desarrollado en este artículo, los beneficios de recurrir a este tipo de entrevistas son evidentes. Por si aún no lo tienes claro,  mencionemos algunos de ellos.


  • Facilita la identificación de nuevos talentos con las competencias necesarias para un cargo.

  • Es una herramienta rápida para detectar perfiles con habilidades clave (resolución de problemas, comunicación efectiva, liderazgo, etcétera).

  • Ofrece una mayor posibilidad de detectar comportamientos futuros ante situaciones desafiantes y/o imprevistas.

  • Ayuda a disminuir la rotación de talentos al mostrarles un panorama real de lo que podrían enfrentar en su nuevo puesto.

¿Y las desventajas? Por cierto, también existen.


La principal es que para implementar una entrevista de este tipo es necesario que los analistas de selección sepan usarla de forma efectiva. 


Pero, más allá de este inconveniente, ¿qué te parece todo lo que puede aportar la entrevista por competencias?

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