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El poder de los tests de juicio situacional en la evaluación del talento

Actualizado: 27 feb

En esta era en la que la cultura laboral y la integridad son más importantes que nunca, los tests de juicio situacional (SJT) ayudan a encontrar al mejor talento poniéndolos a prueba en situaciones vinculadas al trabajo. Aquí, respondemos las preguntas más frecuentes de los reclutadores y empleadores sobre este tipo de evaluaciones psicométricas.


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Imagina este contexto:

Segunda Guerra Mundial.

Psicólogos de selección militar de Estados Unidos.

Objetivo: Seleccionar soldados competentes para unirse a las Fuerzas Armadas.

Sin duda alguna, representaba un enorme desafío.


Para lograrlo:

  1. Desarrollaron una prueba que consistía en presentar a los postulantes descripciones de situaciones militares desafiantes.

  2. Pusieron foco en crear descripciones detalladas y realistas. Vale decir, situaciones que comúnmente deben enfrentar los soldados.

  3. Presentaron cada situación a los reclutas y varias alternativas de reacciones a la amenaza o desafío dado. Entonces, les preguntaron cuál consideraban la respuesta más efectiva (Northrop, 1989).

¡La prueba resultó ser todo un éxito!


Resultados:


  • Entregaron una vista previa realista del trabajo, permitiendo que los postulantes con menor grado de ajuste al cargo pudieran autodescartarse del proceso. Situación que, al cabo de un tiempo, redujo la tasa de deserción.

  • Consiguieron medir las habilidades de juicio de los reclutas en entornos relacionados al trabajo.

Este caso es considerado uno de los primeros tests de juicio situacional aplicados.

Sin embargo, datos de historiadores sugieren que comenzaron en la década de 1910. E incluso antes: en 1873 durante exámenes del Servicio Civil de EE.UU. (Weekly, Ployhart, y Holtz, 2006).

Pero como es lógico, los SJT también se modernizaron.

Y, a fines de los 50 y a principios de los 60 comenzaron a ser “utilizados por las grandes organizaciones como parte de la batería de pruebas de selección para predecir el éxito directivo”, según explica Filip Lievens, investigador y experto en Recursos Humanos de Universiteit Gent (Bélgica) en el paper Situational Judgment Tests: introduction and research review.

Desde entonces, este tipo de evaluaciones también se volvieron interesantes para los encargados de selección de empresas que buscan obtener información más completa de las competencias de sus candidatos.

Veamos a continuación qué son, en qué consisten y cuál es la importancia de las pruebas situacionales.


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¿Qué son los tests de juicio situacional?


Los tests de juicio situacional (SJT, del inglés Situational Judgement Tests) son un tipo de prueba psicométrica utilizada para evaluar el comportamiento de un candidato en escenarios hipotéticos, que son realistas y que podría enfrentar en el lugar de trabajo si es contratado.


¿Cuál es la importancia de una evaluación situacional para la selección de candidatos?


Una evaluación de juicio situacional es una herramienta importante por varios aspectos, tales como:

  • Permite determinar cómo reaccionaría el candidato frente a diversas circunstancias (relacionadas a desafíos y responsabilidades del día a día) a través de una serie de preguntas en torno al cargo al que postula.

  • Ayuda a entender cómo la persona toma decisiones y saber si estas se alinean con la ética y los valores de la empresa.

  • Consigue predecir el desempeño laboral y tener mayor seguridad a la hora de decidir a quién contratar.



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Un ejemplo de prueba situacional puede ser:

Cargo: Encargado(a) de atención al cliente.

Situación: Como representante de atención al cliente, un cliente te llama para informar que recibió un producto defectuoso. El cliente está molesto y quiere una solución inmediata ¿Cómo manejarías la situación?

Opciones de respuesta (aquí se marca la respuesta más y menos efectiva):

  1. Ofrecer al cliente un reembolso completo y enviar un producto de reemplazo inmediatamente.

  2. Pedir disculpas al cliente y ofrecer un descuento en su próxima compra.

  3. Ofrecer al cliente un reembolso parcial para compensar el problema del producto defectuoso.

  4. Investigar el problema del producto defectuoso y ofrecer una solución personalizada para el cliente.

  5. Transferir la llamada a un supervisor para manejar el problema del cliente.


🛑  Ojo, el diseño de las preguntas es clave y no puede dejarse al azar.

El caso anterior es solo un ejemplo y en ningún caso recomendamos utilizarlo sin antes adaptarlo al contexto del cargo y la empresa.


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Características principales de las pruebas situacionales


Si hay algo que caracteriza a las pruebas situacionales es que se construyen específicamente para evaluar las habilidades y competencias necesarias para un cargo determinado.

Pero no es lo único que distingue a los SJT.

Otras características de los tests situacionales son:

  1. Permiten simular total o parcialmente una situación del trabajo.

  2. Comúnmente tienen formato de selección múltiple.

  3. Su matriz de respuestas correctas se define a priori, lo que garantiza objetividad, estandarización (para todos igual) y confiabilidad de la evaluación.

  4. Su grado de personalización, los hace más efectivos que otras pruebas para evaluar aptitudes de un postulante.

  5. Se pueden adaptar a una amplia variedad de sectores y puestos de trabajo (son una herramienta versátil, útil para diversos contextos laborales).

  6. Se pueden presentar en texto, audio y video (multimedia).

¿Qué se evalúa en una prueba situacional?


Una prueba de juicio situacional, correctamente diseñada y aplicada, permite a los reclutadores evaluar de forma justa e imparcial una variedad de competencias, dependiendo del contexto y objetivos específicos, entre ellas:


  • Adaptación.

  • Flexibilidad.

  • Responsabilidad.

  • Trabajo en equipo.

  • Toma de decisiones.

  • Pensamiento crítico.

  • Orientación al cliente.

  • Habilidades de liderazgo.

  • Organización y planificación.

  • Habilidades de comunicación.

  • Creación de relaciones y negociación.

Para los reclutadores, los SJT son una excelente herramienta de evaluación considerando que, además, pueden analizar habilidades específicas tales como habilidades técnicas, conocimientos específicos de la industria, capacidad para lidiar con situaciones difíciles y de estrés, así como de resolución de problemas.


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¿Cómo funcionan los SJT?


Los tests de juicio situacional o SJT presentan situaciones realistas de trabajo en cada una de sus preguntas. Y, por lo general, se utilizan para preseleccionar candidatos antes de llegar a la entrevista.


Ten presente que este tipo de evaluaciones suele diseñarse para evaluar habilidades y competencias que pueden no ser fáciles de medir a través de pruebas tradicionales (como el pensamiento crítico).


Por eso, al momento de aplicar el SJT, se les solicita a los candidatos que tomen decisiones o evalúen diferentes opciones de acción de acuerdo con la información proporcionada.


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Los SJT pueden ser aplicados a un solo candidato o a grupos de personas, y administrados por profesionales de RRHH o consultores externos. Pueden ser aplicados mediante texto (papel y lápiz), herramientas en línea y softwares de evaluación.


También pueden incorporar elementos de gamificación, con lo que se puede mejorar la experiencia del candidato. Esto puede ser una gran ventaja, ya que, al utilizar técnicas de juego en el SJT, los candidatos pueden sentirse más involucrados y motivados.



¿Qué tipo de perfiles se pueden evaluar con los SJT?


Los SJT pueden ser utilizados en una amplia variedad de cargos y niveles jerárquicos, desde cargos operativos hasta gerenciales, dependiendo de la competencia que se quiera evaluar.


Por ejemplo:


1️⃣ Para el perfil de atención al cliente, pueden evaluar capacidad para manejar situaciones difíciles y desafiantes, comunicación efectiva y resolución de problemas, entre otras competencias.


2️⃣  Para los perfiles directivos, pueden evaluar habilidades de liderazgo y de comunicación, toma de decisiones estratégicas, resolución de conflictos, gestión del cambio, por nombrar algunas.



¿Son efectivas las evaluaciones situacionales?


¡Sí, son efectivas! Bien implementadas, estas evaluaciones de naturaleza psicométrica pueden convertirse en una medida valiosa para analizar habilidades y predecir el desempeño de un candidato para un cargo.

De acuerdo con Patterson, Ashworth et al. (2012), este tipo de pruebas tienen una validez sustancial para predecir:


  • El desempeño de la tarea (competencia técnica básica).

  • El desempeño contextual (dedicación al trabajo, facilitación interpersonal)

  • El desempeño laboral general.

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Otro estudio —el de Universiteit Gent de Bélgica, encabezado por Filip Lievens— reveló que los resultados de los SJT reducen el sesgo contra los candidatos que pertenecen a grupos minoritarios, en comparación con otros tipos de pruebas de habilidades.

¡Este dato es también muy interesante!

Más teniendo en cuenta la relevancia que hoy tiene construir equipos de trabajo diversos.

De hecho, un informe de Boston Consulting Group —elaborado a partir de una muestra de 1.700 empresas de diferentes tamaños en 8 países— detectó que las compañías con equipos gerenciales más diversos habían registrado 19 puntos porcentuales más en ingresos por innovación, en comparación con aquellas que mostraban menos diversidad en sus líderes.

Pero pese a su validez y efectividad, ten en cuenta lo siguiente:

☝️ Las pruebas de juicio situacional deben ser solo una parte del proceso de selección, y no deben utilizarse como la única medida para evaluar a los candidatos.

¿Qué empresas pueden usar estas pruebas?


Cualquier empresa que tenga un proceso de selección abierto puede utilizar pruebas situacionales para evaluar candidatos, independiente del tamaño y sector.


Sin embargo, hay que puntualizar que es muy útil para empresas que:


➡️  Tienen claramente definidos los desafíos asociados al perfil del cargo y las competencias clave para un desempeño exitoso.


Mientras más claridad, más efectiva será la evaluación.


➡️  Pertenecen a sectores competitivos y, por tanto, es necesario potenciar una visión previa realista del trabajo.


Aquí, las pruebas SJT pueden acelerar el proceso de selección y potenciar el ajuste de los candidatos.


➡️  Buscan contratar recién graduados o cargos junior.


En estos casos los candidatos tienen menos experiencia. Por lo tanto, los SJT pueden ayudar a los reclutadores a evaluar cómo se adaptan a situaciones laborales comunes y cómo aplicarían su conocimiento y habilidades para resolver un trabajo.


➡️Poseen procesos de trabajo estructurados (pasos específicos en realización de tareas).


Como estas pruebas están diseñadas para evaluar a los candidatos en función de las habilidades y competencias necesarias para un trabajo determinado, son valiosas para las organizaciones que buscan trabajadores que se ajusten perfectamente a un perfil laboral específico.


➡️Reciben un alto volumen de postulaciones de empleo.


Debido a la eficiencia de estos tests, las compañías pueden usarlos para reducir el tiempo que destinan a la revisión de resultados y a la identificación de los candidatos adecuados.



Ventajas de usar las pruebas de juicio situacional en la selección de personas


Hoy es más fácil incorporar estas evaluaciones a los procesos de selección, gracias al desarrollo de plataformas que usan Inteligencia Artificial, Machine Learning y la Ciencia de Datos.


Pero si hablamos de ventajas, a grandes rasgos, se pueden mencionar:


  • Posibilidad de evaluar diferentes competencias según cada pregunta.

  • Aplicables de forma individual y grupal.

  • Aumentan la efectividad de la selección.

  • Reducen los sesgos.

  • Ahorran tiempo y costos de contratación.

Veamos 2 ventajas más en profundidad.


Reducción de la rotación de personas

Ocurre cuando, usando los SJT, los reclutadores consiguen mejorar la calidad de las decisiones de contratación.


Y es que, el valor añadido de estos tests es que aportan una vista previa del trabajo (Realistic Job Preview). Eso significa que los candidatos pueden tener un acercamiento realista de cuáles son las responsabilidades y desafíos que incluye la vacante.


Y no solo a eso, sino que también les permite adentrarse en la cultura laboral. Por lo tanto, da a los candidatos la oportunidad de evaluar si quieren o no ser parte de la empresa.


Gestión de expectativas de los nuevos trabajadores

Va en línea con la ventaja anterior. Un test de juicio situacional puede disminuir el estrés que todo trabajador siente al comenzar en un nuevo empleo, porque ya tendrán una idea de cómo es el trabajo y lo que implica, antes del primer día.



5 consejos para que los empleadores saquen provecho al test SJT

Apunta estas formas en que las empresas pueden extraer valor de las pruebas de juicio situacional:


1. Anticípate a los dolores de la contratación

Si enfrentas desafíos como altas tasas de rotación, vacantes continuas o tus equipos crecen con rapidez, debes usar una prueba que te permita anticipar una buena selección de talentos.


2. Evalúa habilidades críticas

Aplica los tests SJT para evaluar las habilidades críticas para el éxito laboral, como la resolución de problemas, la toma de decisiones, la comunicación, el trabajo en equipo y la capacidad para adaptarse a situaciones cambiantes.


3. Comprende los resultados

Los evaluadores deben comprender cómo funcionan las pruebas situacionales y aprender a interpretar los resultados para tomar decisiones de selección informadas.


Cuando estas pruebas se realizan en forma manual, la interpretación podría ser subjetiva y depender de la capacidad del reclutador.


Sin embargo, esto es fácilmente solucionable cuando se utiliza un software de selección que usa el poder de la Inteligencia Artificial, el Machine Learning y la Ciencia de Datos, ya que los datos serán objetivos y sin sesgos.


4. Desarrolla planes de capacitación

Los SJT pueden identificar fortalezas y debilidades de los candidatos, lo que puede ser útil para desarrollar planes de formación y desarrollo para mejorar las habilidades de los trabajadores en el futuro.


5. Úsala en la selección interna

Estas evaluaciones no solo son aplicables a candidatos nuevos sino también para la selección interna de talentos. Si eres gerente o líder de área y has identificado a un miembro del equipo apto para un ascenso o un cambio de puesto, los SJT podrían ayudarte a reforzar la decisión.



SJT, un gran complemento de las pruebas cognitivas


Las simulaciones de comportamiento SJT se complementan muy bien con las pruebas cognitivas y de rasgos conductuales-emocionales, también predictoras del desempeño.


Juntos, estos tipos de evaluaciones proporcionan una imagen completa de los candidatos, permitiendo a los empleadores seleccionar al mejor talento.


Además, como hemos visto, los SJT son una forma efectiva de medir habilidades blandas y comportamientos deseados laboralmente hablando. Y de paso, mejorar la calidad de su fuerza laboral, reducir la rotación y aumentar la satisfacción del empleado.


De esta forma, los tests de juicio situacional se convierten en un activo valioso para cualquier empresa que busque identificar y contratar a los mejores candidatos para un puesto de trabajo.


¿Ya las has usado?


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