7 técnicas de selección de personas para encontrar al talento adecuado
Descubrir al candidato ideal es a menudo como encontrar una aguja en un pajar. Pero usando las técnicas de selección de personas adecuadas, este desafío puede convertirse en una tarea más sencilla. ¡Revisemos algunas que están marcando tendencia!
“Aprendimos mucho unos de otros y la experiencia reforzó mi opinión de estar frente a una empresa… llena de personas inteligentes. Lo vi claramente por mí mismo”.
Esta opinión, que pertenece a un candidato entrevistado por Amazon para una vacante en Tecnología de la Información, fue recogida en el artículo “Peering into an interview” (Frase-Blunt, 2001) y muestra el impacto que pueden tener las técnicas de selección de personas en la experiencia de los postulantes y en la imagen de una compañía.
¿Cuál fue el contexto?
El candidato había enfrentado un proceso de entrevista entre pares (peer interview), una herramienta que ayuda a optimizar las prácticas de contratación y a fomentar el compromiso de los trabajadores.
Profundizaremos más sobre esta y otras técnicas de selección en este artículo, pero primero, precisemos conceptos.
Qué son las técnicas de selección de personal y por qué aplicarlas
Las técnicas de selección de candidatos corresponden a métodos que facilitan el análisis de los requisitos laborales y la elección de talentos de alto potencial.
Así lo describe la investigación “Choice criteria of personnel selection methods” (Kadnikov, 2017), donde se agrega que el objetivo de estas herramientas es limitar el número de postulantes para efectuar una revisión más detallada.
Por eso son importantes en los procesos de reclutamiento y selección.
☝️ Estos enfoques no solo ayudan a conseguir trabajadores calificados, también aportan mayor eficiencia a las labores de selección y, como acabamos de ver con el caso de Amazon, permiten impulsar el compromiso con la empresa.
7 tipos de técnicas de selección de personal
Garantizar un proceso de contratación coherente con tu cultura corporativa y los requerimientos internos es fundamental para alcanzar resultados positivos que perduren en el tiempo.
Y hacia eso apuntan las dinámicas de selección de personas. Revisemos algunas alternativas.
1. Preguntas knock out
Las preguntas knock out se hacen al principio del proceso de reclutamiento y selección para reducir el grupo de candidatos solo a quienes tienen reales posibilidades de cumplir los requisitos del cargo.
De ese modo se evita que los encargados de selección destinen tiempo entrevistando a postulantes que no poseen los mínimos para pasar a las siguientes etapas de evaluación.
¿Ejemplos de preguntas knock out?
¿Cuántos años de experiencia tienes como programador?
¿Cuál es tu nivel de inglés?
Con la plataforma de Genomawork, no solo puedes establecer estas preguntas (ya sean abiertas o de opción múltiple), pues también ofrece la posibilidad de filtrar respuestas según criterios esenciales o deseables para el perfil que buscas.
Si quieres sumar esta funcionalidad a tu proceso de selección, rellena este formulario y te contactaremos.
2. Verificación de antecedentes
Este es un paso clave para muchos reclutadores, ya que permite recoger una mayor información sobre experiencias laborales pasadas de los candidatos.
Con la verificación de antecedentes, los analistas de selección se comunican con las referencias proporcionadas por quien postula. Esto para reunir y chequear que la información otorgada por el candidato es precisa y para evaluar que su perfil, actitud y habilidades sean coherentes con lo declarado.
Pero no se trata de hacer un simple contacto con los empleadores o supervisores. Para agilizar la tarea y lograr conversaciones productivas con cada referencia, considera las recomendaciones que entregan estas fuentes del área de Recursos Humanos. 👇
Solicitar referencias a tus candidatos puede ser muy fácil y rápido, especialmente cuando cuentas con las herramientas adecuadas.
Con Genomawork, basta hacer clic en “solicitar referencia” dentro del perfil del candidato para recoger esta información.
Acto seguido, el candidato recibirá un formulario para rellenar con los datos de sus referencias, y cualquier información proporcionada se incorporará automáticamente a su perfil.
3. Entrevista con técnica STAR
La técnica STAR abarca cuatro conceptos (situación, tarea, acción y resultado) que permiten, a través de preguntas, conocer los logros y las experiencias laborales anteriores de los candidatos. De ese modo, es posible evaluar cómo piensan, exploran y enfrentan diversas circunstancias.
✅ Situación: pide al candidato que describa el contexto de un proyecto, evento, dificultad o desafío enfrentado.
✅ Tarea: solicita que especifique la responsabilidad o función que tenía en tal situación.
Ejemplo: “Cuéntame sobre una ocasión en la que tuviste que liderar un proyecto de [...]”.
✅ Acción: haz que detalle los pasos que concretó para completar la tarea.
✅ Resultado: indaga en qué logró con la acción realizada.
Ejemplo: “¿Qué estrategias implementaste y cuál fue el resultado final?”.
Aplicando esta técnica puedes analizar múltiples aspectos para medir competencias específicas de los postulantes en situaciones reales vividas previamente, así como su adaptabilidad, capacidad para resolver problemas, toma de decisiones, entre otros.
También puedes conocer sobre:
El impacto que generó su acción y cómo podría traducirse en éxito para el puesto en cuestión.
Si aprendió de su experiencia y cómo aplicaría ese aprendizaje en una próxima oportunidad.
Si las habilidades y competencias demostradas por el entrevistado son significativas para el cargo.
4. Entrevista entre pares
Este tipo de entrevista no solo reúne a los candidatos con el reclutador, jefe de selección o cliente interno. Como lo dice su nombre también implica una interacción con los actuales trabajadores del equipo al que podrían integrarse de ser seleccionados.
El objetivo es evaluar desde una perspectiva más amplia cómo encajaría un postulante en el puesto y la empresa.
¡Y las ventajas son indiscutidas!
Para empezar, las habilidades y conocimientos de los trabajadores pueden hacerse evidentes durante la entrevista entre pares.
Algo que refuerza el artículo “Organizational fit is key to job success” (Montgomery, 1996), y que también se comprobó con el caso de Amazon donde el entrevistado se refirió a una empresa “llena de personas inteligentes". ¿Recuerdas el inicio de este artículo?
Además, Montgomery afirma que los trabajadores se sentirán más cómodos cuando llegue el momento de integrarse a la empresa. Idea que comparte la investigación “Peer interviewing: Sharing the selection process” (Allen & Thrasher, 1998), donde se enfatiza que:
Las entrevistas entre pares también pueden ayudar a desarrollar un sentido de cohesión entre los entrevistadores y entrevistados.
Pero para hacer que esta herramienta sea efectiva, es importante seguir algunos consejos:
5. Evaluación de habilidades cognitivas
Analizar los rasgos cognitivos de los candidatos permite, entre otros aspectos, evaluar si estos cuentan con el potencial necesario para concretar las tareas complejas relativas al cargo de manera más eficiente y eficaz.
☝️ Así, por ejemplo, puedes identificar con mayor precisión al mejor talento mediante información objetiva.
De hecho, según F. Schmidt y J. Hunter, dos eminencias de la psicología organizacional que contribuyeron a la investigación sobre los mejores métodos de evaluación en 85 y 100 años de historia, descubrieron que medir las habilidades cognitivas resulta ser uno de los indicadores más predictivos del rendimiento laboral futuro, superando incluso a las entrevistas estructuradas y las evaluaciones de experiencia laboral.
En Genomawork hacemos que evaluar rasgos cognitivos sea más entretenido para los candidatos y más preciso para los analistas de selección, porque ponemos a su disposición evaluaciones basadas en juegos, en la neurociencia y en la ciencia de datos.
Así mientras los reclutadores miden habilidades como la forma de enfrentar desafíos, entre otros, reduce la ansiedad común de las evaluaciones tradicionales y fomenta una visión positiva hacia la empresa.
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6. Pruebas de conocimiento
Suelen consistir en preguntas diseñadas para evaluar los conocimientos técnicos o profesionales del candidato en áreas específicas ligadas al puesto al que postula.
Por ejemplo,
Microsoft Excel.
Diseño.
Programación.
Nivel de inglés.
Gestión financiera.
Las pruebas de conocimiento constituyen otra de las funcionalidades de Genomawork que facilitan las tareas de selección a los reclutadores.
Cada prueba cuenta con preguntas especializadas y límite de tiempo para ser respondida. Los resultados de los candidatos se categorizan en niveles de dominio bajo, medio o alto.
7. Pruebas de juicio situacional (SJT)
Estas pruebas están diseñadas para presentar a los candidatos escenarios hipotéticos relacionados con el trabajo que podrían encontrar en su posible nuevo cargo.
El objetivo es evaluar cómo reaccionarían y tomarían decisiones ante dichas situaciones.
De esa manera, no solo es posible predecir su desempeño laboral, sino también determinar aspectos como el manejo de situaciones bajo presión y qué tanto sintoniza su toma de decisiones con los requisitos que exige el cargo.
De acuerdo al estudio “The validity and utility of selection methods in personnel psychology” (Schmidt & Hunter, 1998), la precisión con la que se puede emplear esta evaluación para pronosticar el desempeño laboral es su característica más importante, lo que se conoce como validez predictiva.
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¿Has aplicado algunas de estas técnicas de selección de personal?
Lógicamente, ¡no son las únicas! También existen otras opciones como la video entrevista y la evaluación de fit cultural.
En suma, tienes distintas herramientas para desarrollar un proceso altamente efectivo que te permita encontrar al candidato adecuado.
