Contratar a personas sordas: ¿cómo adaptar un proceso de selección?

¿Has pensado alguna vez cómo se siente una persona con discapacidad auditiva al enfrentarse a un proceso de selección? ¿Te has preguntado si lograrías comunicarte con ella? Si tu respuesta es sí, sigue leyendo, aquí te contamos cómo adaptar un proceso de selección para contratar personas sordas y con hipoacusia.

Para cualquier persona enfrentarse a un proceso de selección supone una cuota de estrés: preparar el CV, realizar la postulación, sortear la fase de evaluación, elegir el outfit para la entrevista, responder las preguntas, mostrar actitud…

No son pocos los puntos a los que hay que poner atención.

Y si de por sí todo esto genera cierto nerviosismo, ¿puedes imaginar el desafío que significa para una persona sorda o con hipoacusia?

Estos talentos deben enfrentar barreras adicionales, como la falta de accesibilidad en el proceso de reclutamiento u obstáculos en la comunicación con el reclutador.

Mientras que para los encargados de selección enfrentarse a un candidato sordo o con discapacidad auditiva puede significar incertidumbre, preocupación e incluso ansiedad, especialmente si no tienen la preparación adecuada.

En esa línea, hemos creado esta guía sobre cómo adaptar un proceso de selección para contratar a personas sordas, y garantizar así que tengan las mismas oportunidades en la búsqueda de empleo, y que los reclutadores cuenten con herramientas para comunicarse efectivamente con estos candidatos.

Pero antes…

¿Por qué es importante la inclusión laboral de personas sordas?

En lo formal, la inclusión laboral de personas sordas es esencial para garantizar la igualdad de oportunidades al acceso a un empleo y el respeto por los derechos humanos.

Pero esto va más allá.

La integración laboral de personas sordas puede convertirse en una ventaja competitiva para cualquier compañía al aumentar la diversidad de los equipos de trabajo porque son capaces de aportar a la innovación, creatividad y calidad al considerar más puntos de vista a raíz de sus propias experiencias.

“Todos los días, las personas sordas navegan por el mundo y los sistemas no creados para ellos. Se adaptan, resuelven problemas e innovan constantemente, a menudo reinventando la tecnología y descubriendo nuevos recursos con un atractivo universal”.

Roberta J. Cordano Presidenta de la Universidad de Gallaudet Principal institución del mundo para estudiantes sordos y con dificultades auditivas.

Por suerte, la contratar a personas con pérdida de audición ha tomado importancia en numerosas empresas, partiendo por gigantes como:

• Coca-Cola, que ofrece a sus trabajadores con problemas auditivos “soluciones que incluyen subtítulos, sonido mono y transcripción de llamadas en vivo”.
  

• Microsoft, donde “la contratación proactiva de trabajadores con discapacidades también forma parte de la estrategia” de la empresa.

Contratar a personas sordas: recomendaciones para mejorar el proceso de selección

Un ejemplo de cómo las empresas pueden adaptar sus procesos para contratar a personas sordas o que tienen problemas de audición es la historia de Bill Graham, quien justamente trabajó en Microsoft por 20 años y fue uno de los editores gerentes de Encarta Multimedia Encyclopedia.

Lo primero fue que:

1. La empresa le hizo sentir que su sordera era irrelevante en el proceso de selección.
   

2. Los analistas tuvieron en cuenta sus necesidades especiales durante el proceso.

“En lugar de usar el teléfono, el reclutador se comunicó conmigo por correo electrónico”, decía Bill en un artículo publicado por la empresa en el 2000.

¿Qué más hizo Microsoft?

1. Puso 2 intérpretes de lengua de señas a disposición de Bill en la etapa de entrevistas.
   

2. Su sordera tampoco fue tema de indagación en la entrevista.

“Mi sordera nunca se mencionó durante la entrevista, a pesar de que tuve 2 intérpretes en cada paso del camino”.

Veamos a continuación algunas recomendaciones para mejorar los procesos de selección de personas sordas y hacerlos inclusivos.

1. Capacitar a los reclutadores y entrevistadores

Entrenar a los reclutadores y a los encargados de realizar las entrevistas es una oportunidad para mejorar los procesos de selección y volverlos inclusivos también para las personas con discapacidad auditiva.

También es importante para que aprendan sobre la cultura y necesidades de comunicación de las personas sordas.

A continuación, te presentamos una infografía con información que podría resultar útil. Te recomendamos abrirla y guardarla para cuando la necesites.

Además de capacitar a los reclutadores para hacerlos conscientes de la importancia de realizar procesos más justos e igualitarios, es importante que comprendan cómo sería la entrevista con un candidato con hipoacusia o sordo, aprendiendo a:

• Adecuar la forma de comunicarse según las necesidades del postulante.

• Mitigar barreras que impiden la comunicación.

• Adaptarse a situaciones específicas.

También será importante que conozcan sobre el uso de herramientas tecnológicas que facilitan la comunicación.

2. Deja a un lado los prejuicios

Saber cómo adaptar un proceso de selección para contratar a personas sordas o con hipoacusia, parte por comprender que los prejuicios y los estereotipos se deben dejar fuera. Esto es un aspecto fundamental para garantizar una selección inclusiva.

Dicho esto:

🡪 La primera creencia limitante que debes erradicar es:

• Dar por hecho que todas las personas sordas son también mudas.

¡Eso no es así!

Habrá candidatos sordos que puedan hablar, por ende, podrán contestar tus preguntas siempre que tengas en cuenta ciertos aspectos esenciales para una buena comunicación.

🡪 La segunda creencia limitante que tienes que eliminar es:

• Pensar que la discapacidad auditiva siempre va aparejada a una discapacidad cognitiva.

¡Eso es completamente falso!

Las personas sordas no tienen por qué tener una menor capacidad intelectual o de aprendizaje que las demás.

🡪 La tercera creencia limitante que debes erradicar es:

• Asumir que el candidato, a causa de su sordera, no podrá desempeñar un trabajo determinado.

Pensar de esa forma es limitar a la persona y a la empresa a encontrar talentos que aporten soluciones creativas y efectivas.

En lugar de enfocarse en lo que la persona no puede hacer, es importante centrarse en lo que sí puede hacer (habilidades, capacidades y su idoneidad para el cargo) y en cómo todo esto se ajusta a los requerimientos de la vacante.

3. Crea ofertas de trabajo inclusivas

No son pocas las personas en situación de discapacidad auditiva que prefieren omitir su condición en la fase de postulación para evitar que afecte sus posibilidades de continuar en el proceso.

Por lo tanto:

• Deja claro en tus ofertas de trabajo que eres un empleador inclusivo, que acoge a talentos con problemas auditivos y otras discapacidades.
  

• Recuerda explicar claramente los requisitos del puesto y las habilidades necesarias para desempeñarlo.
  

• Indica que la empresa ofrece adaptaciones en el lugar de trabajo y en el proceso de selección si es necesario.
  

• Incluye varias opciones de contacto, como una dirección de correo electrónico, un número de SMS o de mensajería por WhatsApp.

4. Indica en tu sitio web o portal de empleo que eres una empresa accesible

Es importante que en la web y en el portal de empleos propio se informe que la empresa es un lugar accesible con el fin de fomentar la inclusión de personas con discapacidad, incluyendo la auditiva.

Para lograr esto, se pueden agregar algunas secciones específicas en el sitio o portal, como:

• Sección de accesibilidad, para proporcionar detalles sobre los ajustes razonables que se pueden realizar en el proceso de selección y en el lugar de trabajo.
  

• Sección de preguntas frecuentes, para resolver dudas comunes que las personas con discapacidad puedan tener sobre el proceso de contratación, los ajustes razonables (como intérprete de lengua de señas o subtítulos para las entrevistas) y las políticas de la empresa.

Adicionalmente, explica que estás abierto a la contratación de personas en situación de discapacidad, para que los talentos interesados en postular a la oferta no sientan que serán “los únicos” en la empresa.

5. Mantén lo esencial en la fase de postulación

Reducir la complejidad de los procesos de postulación puede ser de gran ayuda para que los candidatos con discapacidad auditiva se sientan cómodos y puedan postular sin dificultades.

Una manera de hacerlo es disminuyendo la cantidad de pasos o simplificando los formularios que deben completar durante el proceso.

Además, podrías ofrecer alternativas para que los candidatos, por ejemplo, envíen su postulación a través de correo electrónico y establecer que el primer contacto sea por escrito.

“Bak tiene 26 años (…) Confiesa que en su currículum especifica que es sorda, y que se pongan en contacto con ella a través del correo electrónico. Pero muchas veces le han llamado por teléfono, lo que ha impedido que pudiera llevarse a cabo la entrevista”.

Diario El País (España) Los sordos piden paso en el mercado laboral: "No tengan miedo de contratarnos” - 2022.

6. Comprende las necesidades del candidato

Cada persona con discapacidad auditiva es única, y las necesidades pueden variar según el tipo y la gravedad de la pérdida de audición.

Algunos podrían requerir ajustes razonables como intérprete de lengua de señas, tecnología de asistencia u otras adaptaciones necesarias para la entrevista.

Con esto el mensaje es evitar las suposiciones.

Es importante que los encargados de selección y/o gerentes de contratación se comuniquen con los candidatos para identificar sus necesidades y hacer los ajustes necesarios durante el proceso.

Por supuesto, también es ideal informarles sobre el proceso de evaluación. ¿Habrá una prueba escrita para evaluar competencias técnicas? ¿Incluirá una evaluación basada en juegos para medir sus habilidades cognitivas?

Esto requiere un diálogo franco y respetuoso.

La entrevista con el cliente interno es el momento para que se le consulte al candidato qué tipo de ajustes necesitaría si es contratado.

7. Asegúrate de preparar una entrevista accesible

Unido al punto anterior, para garantizar que la entrevista sea accesible para todos los candidatos, incluyendo a aquellos con pérdida auditiva, hay algunas cosas que pueden hacer los encargados de selección:

• Averiguar si requieren un servicio de interpretación de lengua de señas o si saben leer los labios. Y si la entrevista será a distancia, por ejemplo, si requerirán subtítulos en vivo. En definitiva, esto es que te asegures de preguntarles cómo prefieren comunicarse y hacer los arreglos en consecuencia.
  

• Verificar que estos ajustes funcionan para el candidato antes de comenzar la entrevista. En caso de que se acuerde que la lectura de labios es relevante:
  

• Elegir un espacio tranquilo, donde estén presentes solo los participantes de la entrevista y se respete la privacidad del candidato, y tenga buena iluminación para permitir la lectura de labios.
  

• Evitar colocar la silla del candidato frente a una ventana, ya que el rostro del entrevistador quedará en la sombra y podría impedir que la persona vea sus labios.

8. No hagas preguntas que no harías a otros candidatos

El foco de las preguntas siempre debe ser el de indagar en las habilidades de los candidatos, en su calce con la vacante disponible y conocer su experiencia laboral.

Por lo tanto, evita preguntar directamente acerca de su discapacidad auditiva o cómo se comunican, ya que puede ser considerado inapropiado y ofensivo. Piensa en procesos con “igualdad de condiciones” para todos.

💡 En su lugar, mejor consulta cómo han manejado situaciones relacionadas con la comunicación en el trabajo y qué adaptaciones podrían necesitar para realizar sus labores.

9. Llama su atención de forma cortés

Si estás en la entrevista, es importante utilizar señas visuales o táctiles para que sepan que vas a hablarles.

Por ejemplo:

1️⃣  Puedes hacer una seña discreta para que se enfoquen en ti antes de empezar a hablarles.

2️⃣ Si se trata de una conversación en grupo, es importante respetar los turnos entre los interlocutores y señalar quién va a intervenir, aconseja la Confederación Española de Familias de Personas Sordas (Fiapas).

3️⃣ Si llegas después que el candidato a la sala de entrevistas, se recomienda tocarlo suavemente en el hombro para que se dé cuenta de tu presencia.

Estas sencillas acciones te ayudarán a realizar una entrevista efectiva a una persona sorda.

10. Háblale de frente al candidato con pérdida auditiva

Para asegurarte de que la persona sorda o con pérdida auditiva pueda entender lo que dices, es importante que:

• Le hables de frente.
  

• Te sitúes a su altura para que pueda ver bien tu boca.
  

• Elimines cualquier obstáculo de tu rostro (si eres un reclutador con una profusa barba, aconsejamos que cuides este punto para que no impida la comunicación con el candidato).
  

• Evites tocarte la cara o cubrirte la boca mientras hablas.
  

Con estos consejos, podrá leer tus labios y entender mejor lo que estás diciendo.

11. Evita hacer preguntas demasiado rápido

Ten presente que los candidatos sordos pueden necesitar más tiempo para procesar la información oral y responder.

Por esta razón, es esencial evitar hacer preguntas demasiado rápido. Mejor es adaptar el ritmo a las necesidades de los postulantes.

¿Qué más conlleva esto?

• Hacer pausas regulares para permitir que la persona tenga tiempo suficiente para procesar la información y formular una respuesta adecuada.
  

• Vocalizar adecuadamente para que el candidato pueda entender las preguntas de manera más fácil.
  

• Preguntar si el postulante tiene dudas sobre la información que acabas de compartirle.
  

12. Muestra empatía y dales confianza

Como comprenderás, es posible que las personas sordas estén nerviosas en la entrevista.

Este momento suele ocasionar ansiedad a muchas personas y, en el caso de ellos, que en general han vivido más dificultades por no contar con acomodaciones necesarias, puede ser un espacio visto con inquietud.

De hecho, es posible que más de alguno no entienda la pregunta que le hayas hecho, pero aún así intente responder por vergüenza a pedirte que le repitas la pregunta o por temor a que lo califiques como “no apto”.

Así que:

✅  Muéstrate empático.

✅  Actúa de forma natural.

✅  Hazle saber que sus necesidades son importantes y que están tomadas en cuenta.

✅  Enfatiza en que, si necesita que le repitas la pregunta, lo harás sin problemas.

Para mejorar la comprensión del mensaje por parte de los candidatos con problemas de audición, emplea gestos naturales, dibujos o palabras escritas.

13. No alces la voz en la entrevista

Cuando estés entrevistando a personas con problemas auditivos, evita la tentación de hablar más alto o de modular de forma exagerada.

Algunos consejos que podemos compartirte son:

• Habla con un tono natural y con un ritmo tranquilo.
  

• Utiliza frases completas y palabras conocidas, abstente de utilizar tecnicismos que no son pertinentes en la conversación.
  

• Evita gritar, ya que podrías producir distorsión del sonido, dificultando aún más la comunicación con aquellas personas que usan implantes cocleares o audífonos.
  

• Ajusta el tono de voz según lo que los postulantes con restos de audición requieran. Para saberlo, lo lógico es consultarles antes de comenzar la entrevista.

14. Consejo bonus: educa a los compañeros de trabajo de la persona sorda

Es posible que los compañeros de trabajo no estén familiarizados con cómo comunicarse de manera efectiva con alguien que es sordo, lo que puede crear barreras en la comunicación y limitar la capacidad de la persona para trabajar de manera efectiva.

En ese sentido, es importante que los empleadores capaciten a todos los trabajadores sobre cómo interactuar con un compañero con hipoacusia o sordera (aunque sean de áreas diferentes), proporcionando información sobre temas como:

1. Lengua de señas.

2. Cómo hablar claramente.

3. La importancia de ser empático en la comunicación.

El foco es enseñarles cómo abordar y trabajar junto a su nuevo compañero de equipo.

¿Qué hacer en una reunión de trabajo?

Cuando se organicen reuniones de trabajo en las que participe la persona sorda, hay que tener en cuenta la duración y la complejidad de los temas a tratar.

En caso de que la reunión dure más de una hora, es aconsejable contar con 2 intérpretes para que puedan turnarse y tomar descansos necesarios.

La importancia de la accesibilidad en los procesos de selección

Al adaptar un proceso de selección y trabajar en la accesibilidad de las personas sordas y con pérdida auditiva, los empleadores no solo están haciendo lo correcto, mostrando su compromiso con la inclusión y diversidad, sino que también se abren a la oportunidad de:

• Descubrir y aprovechar el gran potencial de un grupo con habilidades y talentos únicos.

• Ayudar a crear una sociedad más justa e inclusiva.

• Mejorar el desempeño laboral.

Y, por supuesto, a crear equipos más diversos y talentosos, que contribuyan al éxito de la organización.

¡Ahora ya sabes cómo adaptar un proceso de selección para contratar a personas sordas!

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