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Cómo construir una cultura de respeto y diversidad LGBTIQ+ en una empresa

Crear una cultura de respeto e inclusión para los trabajadores LGBTIQ+ es más que una responsabilidad ética. Potenciar la diversidad trae consigo una serie de importantes ventajas para las empresas. Pero ¿cómo comenzar a construir un ambiente de equidad?



Imagina que tienes a dos candidatos para una entrevista de selección. Ambos cuentan con las competencias y habilidades que se requieren para el cargo al que postulan, pero el primero tiene una característica que el segundo no posee: su proactividad a la hora de buscar oportunidades de capacitación continua y crecer como profesional.


Ese factor es clave para la vacante, lo que te hace pensar que es el candidato adecuado. Decides avanzar a una segunda entrevista con él y, al finalizar el espacio, te comenta que es una persona trans. ¿Qué harías con esta información?


Lamentablemente, para algunos empleadores ese sería un motivo suficiente para replantearse la decisión de si seguir avanzando con él, independiente de su potencial y competencias profesionales.


Y pese a que el mundo ha ido girando hacia entornos laborales más inclusivos, las estadísticas evidencian que hay bastante por hacer para construir una cultura de respeto e inclusión sólida.


Veamos algunas cifras de América Latina:

Si queremos lograr un progreso mundial más rápido hacia la igualdad de personas lesbianas, gays, bisexuales, trans e intersexuales, las empresas no solo tendrán que cumplir con sus responsabilidades en materia de derechos humanos, sino que deben convertirse en agentes activos del cambio”.
Zeid Ra’ad Al Hussein Alto Comisionado de las Naciones Unidas para los DD.HH. (2014 - 2018)

¿Dirías que tu empresa es un “agente activo del cambio” tal como se menciona en la declaración anterior?

Las medidas que abordaremos a continuación son elementales para promover la igualdad de oportunidades y proporcionar un entorno laboral donde los talentos LGBTIQ+ puedan dar lo mejor de sí como trabajadores para contribuir al éxito de una empresa; tener las mismas posibilidades que sus compañeros de desarrollarse profesionalmente, y crecer en ambientes libres de sesgos y prejuicios.

¡Vamos a los detalles!



1. Realiza una auditoría interna de inclusión y diversidad


Las iniciativas que se promuevan en materia de diversidad deben basarse en un diagnóstico interno de la empresa. Especialmente, porque no siempre existe plena conciencia de las acciones, sesgos o elementos que podrían estar impactando de forma negativa en la creación de un entorno inclusivo.

Es clave asegurarse de que el compromiso de la empresa con el respeto y las mismas oportunidades para las personas LGBTIQ+ sea fuerte y forme parte de la cultura organizacional.

Para eso, hay un par de preguntas clave que debes responder:

  • ¿Cómo la empresa demuestra hoy su compromiso con la igualdad y la entrada de las personas de minorías sexuales y de género al mercado laboral?

  • ¿Cómo sabría un candidato aceptado en una vacante que será respetado dentro de la empresa?

  • ¿Los actuales miembros LGBTIQ+ de la compañía sienten que se fomenta la diversidad y la inclusión en su lugar de trabajo?

  • ¿Qué medidas implementa la organización para promover un ambiente inclusivo y respetuoso para los trabajadores que pertenecen a la comunidad LGBTIQ+?

Con estas preguntas tendrás una valiosa pauta que te permita indagar cuáles son las experiencias de los trabajadores en esta materia. Y así, identificar las oportunidades que tiene la empresa para mejorar y qué cambios debería realizar.

Por ejemplo, podrías comenzar por:

  • Implementar nuevas estrategias que promuevan un ambiente de mayor inclusión.

  • Destacar la cultura inclusiva en las ofertas de empleo y entrevistas de trabajo.

  • Evaluar de forma periódica tus iniciativas de equidad e igualdad de oportunidades.

2. Establece políticas DEIP claras y efectivas


¿En qué consisten las políticas DEIP? Son estándares para desarrollar políticas de diversidad, equidad, inclusión y pertenencia que apuntan tanto a la atracción como a la retención de los talentos.


En el caso de los trabajadores LGBTIQ+, estas políticas implican acciones como:

  • Rechazar toda discriminación basada en la orientación sexual y la identidad de género.

  • Abordar las necesidades específicas de los trabajadores que forman parte de estos grupos minoritarios. Ejemplo: respetar y reconocer la identidad de género de una persona trans o brindar acceso a la licencia de maternidad y paternidad a un trabajador con pareja del mismo sexo.

  • Permitir a los miembros de la empresa usar el baño que corresponda según su identidad de género.

  • Crear espacios de denuncia y acompañamiento a las personas LGBTIQ+ que son víctimas de acoso, junto a conversar con quienes incurran en este hecho y sancionar la falta.

  • Resguardar que estos talentos tengan las mismas oportunidades de ser escuchados y de participar en espacios dentro de la empresa.

  • Cuidar que los compromisos acordados con los trabajadores LGBTIQ+ sean cumplidos y respetados a través de seguimientos.

  • Referirse a la orientación sexual, la identidad y la expresión de género sin eufemismos y de forma respetuosa dentro de la empresa.


Pero, ¿qué más nos dice el acrónimo DEIP?

Las autoras del libro “No Hard Feelings: The Secret Power of Embracing Emotions at Work”, Liz Fosslien y Mollie West Duffy, definen este concepto de una forma bastante didáctica:

“La diversidad es tener un asiento en la mesa, la inclusión es tener una voz y la pertenencia es que esa voz sea escuchada”.

¿Y la equidad?

Bajo la misma lógica, la equidad tiene que ver con que el trabajador tenga un trato justo y no se vea perjudicado por su identidad de género u orientación sexual.

Ahora, ¿qué dicen los trabajadores en esta materia? Revisemos algunas estadísticas a continuación:




3. Capacita y educa sobre diversidad sexual e identidad de género


Aquí es fundamental que se involucren todos los integrantes de la empresa (comenzando por los líderes) con el fin de promover un ambiente laboral más inclusivo y diverso. Estas acciones también ayudan a construir una cultura de entendimiento en la que se erradiquen conductas de acoso y discriminación, y a la vez se atraiga y retenga talentos. La idea es capacitar, educar y proporcionar herramientas a todos los integrantes de la organización para que aprendan y comprendan realidades que pueden ser muy distintas a las suyas.


Algunos de los temas sobre los que es importante capacitar son:

  • Glosario de conceptos y términos LGBTIQ+.

  • Ideas erróneas preconcebidas y estereotipos.

  • Comprender lo que implica la identidad y la expresión de género.

  • Prácticas que promueven entornos de trabajo diversos e inclusivos.

  • Estrategias para apoyar a miembros de cada equipo.

Y ¿qué modalidades y formatos de aprendizaje se pueden aplicar?

  • Espacios de capacitación en vivo (virtuales y offline).

  • Contenido (tipo streaming) con episodios situacionales en los que el espectador pueda interactuar.

  • Cápsulas audiovisuales de máximo 10 minutos con temáticas de inclusión y diversidad.

  • Educación y apoyo entre compañeros, que promueva la reflexión y una mejor comprensión de estos temas. A veces, un mismo trabajador LGBTIQ+ puede convertirse en un excelente educador.

Lo importante es que cada instancia educativa se acompañe de un mecanismo de seguimiento para registrar que efectivamente el equipo esté aprendiendo.


4. Entrega recursos y apoyo a los trabajadores LGBTIQ+


Los empleadores pueden expresar su compromiso dentro y fuera de la empresa concretando una serie de acciones que también involucren de forma transversal a todos los trabajadores. Por ejemplo, impulsando la participación en iniciativas que promuevan la diversidad o convirtiéndose en líderes activos de dichas actividades.

Asimismo, identifica y elimina barreras de exclusión que les dificulte optar por iniciativas, programas y beneficios, tal como lo harían otros trabajadores.

¿Un ejemplo?

Las licencias pre y post natal parentales. Un tema que poco a poco se abre paso en diferentes países de Latinoamérica para incluir a personas LGBTIQ+.

Por otra parte, diseña un plan de acompañamiento para los trabajadores transgénero y transexuales, que los haga sentir acogidos y que pueda ayudarlos a resolver sus necesidades.

En ese sentido, además de crear una política específica sobre el reconocimiento interno del nombre social de cada persona (incluso cambiándolo en tarjetas de identificación), otros aspectos que deberías considerar son:

  • La modificación expedita en documentos tales como el contrato de trabajo y los seguros laborales del nombre en caso de cambio legal.

  • Servicios de acompañamiento psicoterapéutico en caso de ser necesario.

  • Servicios de acompañamiento legal y administrativo para la transición legal.


Como dato, te contamos que ya hay empresas que apoyan de forma parcial o total la cobertura de gastos médicos de cirugías de reasignación sexual de sus trabajadores.


Proporcionar apoyo a los trabajadores LGBTIQ+ puede, sin lugar a dudas, mejorar su experiencia en la empresa. Es importante considerar este tipo de iniciativas para fomentar un entorno de inclusión.



5. Haz que todos los talentos de la diversidad sexual se sientan seguros


Los empleadores deben garantizar que las personas LGBTIQ+ se sientan plenamente incluidas en la empresa y no se vean obligadas a revelar u ocultar su orientación sexual o identidad de género dentro de esta. Hacerlo público debe ser un proceso que se geste naturalmente y que surja de forma totalmente voluntaria.

Y en ese mismo ámbito, es importante conocer algunas estadísticas para tomar conciencia. 👇


Por eso mismo, también es importante que las compañías dispongan de protocolos de denuncia para prevenir y abordar situaciones de acoso y discriminación en el trabajo y, al mismo tiempo, que aseguren confidencialidad y resguardo para los denunciantes.



Construir una cultura de respeto implica una acción colectiva


Para crear una cultura respetuosa con la diversidad sexual y de género, las empresas pueden también generar alianzas con otros organismos, públicos y/o privados, que trabajen para promover los derechos de las personas LGBTIQ+.

Ello permite:

  • A nivel de sociedad, posicionarse como líderes y no como observadores pasivos frente al tema, lo que ayuda en la generación de normas y regulaciones que favorezcan la inclusión de personas LGBTIQ+.

  • A nivel de empresa, contar con expertos en la materia para generar instancias de diálogo y de creación de nuevas políticas internas para promover la diversidad e inclusión.

Pero eso no es todo. 👇


Beneficios de crear una cultura inclusiva

  1. Mejora la retención de personas. Los trabajadores LGBTIQ+ que no han experimentado situaciones de acoso o perjuicio por su orientación sexual o género tienen casi el doble de probabilidades de quedarse más de 5 años en sus roles actuales que aquellos que sí han tenido problemas (30% frente a 16%), según el informe LGBT+ Inclusion @ Work 2022: A Global Outlook de Deloitte.

  2. Incrementa la motivación y la satisfacción laboral. Si bien es importante respetar los derechos humanos y laborales de todos, la Organización Mundial del Trabajo (OIT) señala que “la diversidad puede conducir a mayores niveles de confianza y satisfacción laboral, y a un mayor compromiso (...) Todo esto contribuye a niveles más altos de productividad”.

  3. Fortalece la reputación corporativa. De este modo, se envía un mensaje claro de compromiso con la inclusión y la diversidad a los actuales y potenciales trabajadores, lo que atrae a candidatos que tienen valores congruentes con los de la empresa.

  4. Empuja la creatividad. La OIT menciona que la diversidad en el trabajo impulsa la creatividad y la innovación. Y agrega que la diversidad de pensamiento incrementa la innovación en hasta 20% gracias a la generación de nuevas ideas y una mejor toma de decisiones (Bourke, J. 2020).

Crea una cultura de respeto LGBTIQ+ que comience en tus procesos de selección, con evaluaciones libres de sesgos y justas para todos los candidatos. ¡Únete al desafío de emparejar la cancha laboral!


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