Cómo reclutar y seleccionar a personas con autismo y TDAH
Actualizado: 10 may 2023
Lograr que cada persona neurodivergente se sienta valorada, respetada y comprendida en los procesos de postulación, es fundamental para construir una fuerza laboral inclusiva. Pero ¿cómo reclutar y seleccionar a personas con autismo y TDAH? Presta atención a estos consejos.
“Sentirse excluido e invisible es típico para las personas neurodivergentes. Las narrativas de la cultura pop empeoran esto. A menudo somos infantilizados o retratados como personas sin emociones… El resultado es un número abrumador de autistas que se sienten aislados, incomprendidos y discriminados en la vida y en el trabajo”.
Este testimonio de Ludmila Praslova, especialista en psicología organizacional, neurodiversidad e inclusión del autismo, es una muestra de los obstáculos que enfrentan las personas con autismo y TDAH (Trastorno por déficit de atención e hiperactividad) en el ámbito social y laboral.
De hecho…👇
En América Latina, según investigaciones, hay 6 millones de personas con autismo. Pero ¿cuántas de ellas tienen trabajo?
Lamentablemente, la falta de investigación para extraer estadísticas en materia de neurodiversidad, dificulta encontrar datos que aporten una imagen más completa del problema.
Pero no sería extraño que la tasa de desempleo sea tanto o más crítica que las cifras de la imagen anterior.
En ese contexto, Ludmila Praslova tiene razón… Así es fácil sentirse invisible.
Como sociedad, nos queda mucho por avanzar en esta materia. Pero ¿las empresas saben cómo reclutar y seleccionar a personas con autismo y TDAH?
Revisemos algunas acciones paso a paso que los reclutadores y empleadores pueden aplicar.
1. Capacitar a los encargados de reclutamiento y selección
Como persona del espectro autista, Ludmila Praslova es enfática en esta materia.👇
“Me he dado cuenta de que nosotros no somos el problema. El problema es la falta de educación sobre lo que significa ser autista y neurodivergente, especialmente en el lugar de trabajo”.
Es un claro llamado de atención para las marcas empleadoras, que indudablemente conduce a la necesidad de:
Informarse en profundidad sobre las características y necesidades que presentan las personas con autismo y TDAH, antes de diseñar un proceso de reclutamiento.
Y en ese contexto es indispensable considerar que el Trastorno por déficit de atención e hiperactividad se manifiesta en cada persona de un modo particular. Lo mismo con quienes son autistas. Por lo tanto, NO es correcto generalizar.
Entonces, para crear un entorno donde todos los postulantes se sientan cómodos y seguros, hay que tener en cuenta la multidimensionalidad de estas 2 neurodivergencias.
Veamos algunas de las características que pueden presentar.
Como puedes ver el desafío es bastante grande, pero afortunadamente hay varias empresas que han ido evolucionando hacia una fuerza laboral diversa, y de las que se puede aprender.
Un caso es Google que con su iniciativa “Google Cloud’s Autism Career Program”, en asociación con el “Stanford Neurodiversity Project” (perteneciente a la Facultad de Medicina de dicha universidad), tiene entre sus prioridades capacitar a los responsables de los procesos de contratación de Google Cloud.
El objetivo es que trabajen de manera eficaz y empática con los candidatos con autismo y garanticen que los procesos de selección sean accesibles y equitativos, ofreciéndoles adaptaciones razonables como:
Proporcionar preguntas por adelantado.
Realizar la entrevista por escrito en lugar de verbalmente.
2. Publicar anuncios de trabajo inclusivos
¿Imaginas a cuántos talentos podrías perder si entre los requisitos de postulación tu oferta solicita “excelentes habilidades para desenvolverse frente a otras personas”?
Muchos podrían automarginarse, aún teniendo otras capacidades tan o más valiosas para el puesto. ¡Y no solo eso! Puede que varios posean las habilidades comunicativas que se requieren, sin saber que cuentan con ellas, y declinen postular.
Por esa razón, las empresas deben cuidar el modo en que interactúan con los postulantes en cada punto de contacto. Y en la mayoría de las ocasiones, el primero es justamente la oferta laboral.
Este es otro de los grandes motivos por el que la capacitación en neurodiversidad es tan importante. Mediante ella, los reclutadores pueden aprender a diseñar anuncios de trabajo que abran las puertas a un grupo más amplio de candidatos, incluyendo personas con autismo y TDAH.
¿Ideas?
Evita jergas y tecnicismos que puedan confundir a los posibles candidatos autistas o con TDAH.
En vez de eso, puedes crear un párrafo como el siguiente:
✅ Ejemplo: “Buscamos a un profesional que pueda trabajar bien en equipo y con
habilidades para resolver problemas”.
Específica responsabilidades y tareas del cargo. ✅ Ejemplo: “El trabajo implica tareas administrativas como responder a correos electrónicos y contestar llamadas de teléfono”.
Incluye información sobre la cultura y el ambiente laboral. ✅ Ejemplo: “Como [nombre de la empresa], valoramos la diversidad y estamos comprometidos con crear un ambiente de trabajo inclusivo para todos nuestros talentos”.
Ofrece opciones de adaptación. ✅ Ejemplo: “Si necesitas acomodaciones especiales para realizar tu trabajo, por favor, cuéntanos y haremos todo lo posible por hacer los cambios necesarios”.
¿Y cómo hacerlo si, por ejemplo, realmente necesitas que el postulante tenga facilidad para trabajar en equipo? Si durante el proceso de reclutamiento y selección ves que ciertas habilidades y capacidades no están desarrolladas o podrían mejorarse, analiza la posibilidad de generar ambientes idóneos que ayuden a impulsar su desarrollo.
El ejemplo que viene a continuación te entregará más detalles. ¡Continúa la lectura!
3. Derribar el status quo en las entrevistas
Los procesos de selección neurodiversos no son compatibles con el modelo clásico de evaluaciones.
De hecho, tampoco es recomendable realizar procesos donde se mezclen postulantes neurodivergentes con neurotípicos, básicamente por los múltiples obstáculos y características que pueden presentar, por ejemplo, las personas con TEA.
En ese sentido, para reducir el estrés de los postulantes con autismo y TDAH, y hacer que se sientan cómodos, es conveniente dividir las actividades de evaluación en varios días y ser flexibles en relación con las dificultades que enfrenta cada individuo.
Por ejemplo, Microsoft tiene un Programa de Contratación para la Neurodiversidad, del que hay bastante que aprender.☝️
Luego de que los candidatos presentan su postulación a través del sitio de contratación inclusiva de la empresa:
El equipo de reclutamiento revisa las habilidades y calificaciones para ver cómo se ajustan a los requisitos de los puestos vacantes.
Después solicitan que los postulantes completen una evaluación técnica online o programan un contacto telefónico.
Según la evaluación, los invitan a un evento de contratación donde pasarán 4 días aprendiendo cómo es trabajar en Microsoft. A la vez, desarrollan sus habilidades y talentos de una manera solidaria e inclusiva, y se preparan para las entrevistas.
También se reúnen con el equipo de entrevistadores, trabajadores contratados a través del programa y miembros de la comunidad de neurodiversidad de Microsoft.
Finalmente, según las evaluaciones de habilidades y los comentarios de los entrevistadores, existe la posibilidad de ofrecerles un trabajo de tiempo completo en la compañía.
Asimismo, otro punto a destacar es que todos los candidatos considerados dentro del proceso de selección, pueden pedir adaptaciones de las entrevistas mediante un formulario de solicitud que dispone Microsoft.
Por ejemplo, entre otros aspectos, es posible solicitar:
Un tiempo de entrevista extendido.
Descansos más largos entre entrevistas.
Uso de un dispositivo personal para completar preguntas técnicas.
Interesante, ¿verdad? De seguro hay muchas ideas que podrías rescatar de aquí. 😉
Una diferencia no es una discapacidad
Para resolver cómo reclutar y seleccionar a personas con autismo y TDAH, reconocer la neurodiversidad de manera positiva es clave.
Los encargados del proceso deben fomentar un entorno propicio donde los postulantes no sean vistos como “discapacitados”, sino como trabajadores con grandes fortalezas y talentos individuales. Además, es fundamental ofrecerles apoyo para enfrentar sus necesidades y desafíos.
Cuando una empresa realiza esfuerzos y cambios genuinos para construir una fuerza laboral neurodiversa, todos ganan. ¡Y en Genomawork estamos para guiarte!
Tema relacionado
Si te gusto este blog tal ves pueda interesarte nuestra guia 👇
