Estructura salarial: cómo pagar de forma justa y retener talentos
Actualizado: hace 3 minutos
¿Tienes problemas para crear una estructura salarial que motive y comprometa a tus trabajadores? Descubre cómo puedes diseñar y mantener un esquema de remuneración justa y equitativa, al mismo tiempo que atraes y retienes a los talentos más competentes.
Hugo, un ingeniero recién graduado, recibió hace un tiempo una oferta de trabajo de una empresa de renombre en su industria.
En ese momento se sintió complacido.
Sin embargo, su sorpresa fue al ver que la remuneración ofrecida era significativamente menor a los estándares del mercado y que no había información clara sobre los complementos salariales (beneficios y compensaciones).
La empresa llamaba su atención, así que decidió investigar por su cuenta a través de diversas fuentes: redes sociales, reseñas de extrabajadores en portales de empleo, informes de transparencia de la compañía, y más.
¿Qué descubrió Hugo? Pues que, entre otros, la empresa no tenía una estructura salarial clara ni definida.
Todo esto lo desilusionó.
Él se había entusiasmado con la idea de empezar su recorrido profesional allí.
Sin embargo, en su decisión pesó el hecho de que, tras su búsqueda, el resultado haya sido “una empresa que no recompensa a sus trabajadores al mismo nivel que otros competidores del mercado”, como él mismo dice.
Hugo se negó a aceptar la oferta.
De la vivencia de este joven centennial se pueden extraer varias lecciones sobre cuán importante es crear y mantener una estructura de salarios adecuada.
Permite atraer y retener talento.
Impacta en la motivación y el compromiso de los trabajadores.
Afecta la capacidad de una empresa para ser competitiva en el mercado. Esto en términos de: productividad, calidad de producto/servicio, marca empleadora, adaptabilidad ante los cambios y cumplimiento con los requisitos y expectativas de los clientes.
Si eres empleador, este artículo te será de gran ayuda para entender cómo funciona la estructura salarial y cómo se puede mejorar en una empresa.
Recuerda que diseñarla forma parte esencial de la gestión de Recursos Humanos, y su correcta implementación puede hacer que la empresa marque la diferencia.
Bien, ¡empecemos por lo simple!
¿Qué es la estructura salarial?
La estructura salarial es un modelo de compensación bajo el cual la empresa determina cuánto pagará a un trabajador. ¿Eso es todo? Pues no, es también la manera de organizar los puestos de trabajo en rangos salariales (justos y equitativos), teniendo en cuenta diversos criterios objetivos como:
Posición en la empresa y responsabilidades asociadas.
Educación o formación.
Habilidades y competencias necesarias.
Experiencia laboral (años).
Equidad interna.
Competitividad externa.
La estructura salarial también puede incluir beneficios y compensaciones adicionales, como seguros de salud, vacaciones pagadas, bonos y programas de capacitación. Recomendación: Indica siempre la retribución mínima y máxima para un cargo determinado con el fin de que las personas sepan cuánto pueden ganar.
¿Por qué es importante una estructura de remuneraciones?
Hay varias razones que hacen importante una estructura de remuneraciones. No es cuestión de “premiar” a los miembros de tu equipo, sino de crear una estrategia objetiva para retribuirles de manera justa por su trabajo, habilidades y contribuciones a la empresa.
¡Y algo más!
Todo esto a la vez que se fomenta la equidad interna y se reduce la posibilidad de discriminación salarial.
Además, bien diseñada puede suponer un factor clave de compensación salarial que permita:
Atraer y retener talento
Si una empresa ofrece una remuneración justa y equitativa, es más probable que los talentos internos deseen permanecer en la empresa y que los postulantes talentosos se sientan atraídos por trabajar allí.
Motivar a los trabajadores y aumentar la productividad
Cuando los integrantes de la empresa consideran que se les paga lo que merecen por el trabajo que realizan, es más probable que se sientan motivados para trabajar mejor y contribuir al éxito de la organización.
Mejorar la moral de los equipos y reducir el estrés
Si los trabajadores perciben que están siendo “mal pagados” o que la estructura de remuneraciones es injusta, puede provocar estrés, disgustos y afectar al rendimiento y ambiente laboral.
Al contrario, el sentir que la empresa cuenta con una asignación salarial justa puede aumentar el compromiso y la disposición de los colaboradores.
Hasta aquí hemos visto qué es la estructura salarial, su importancia y algunos de sus grandes beneficios, pero ahora toca “hablar de dinero”.
¿Cómo pagar a los trabajadores? Tipos de estructura salarial
¿Buscas una forma justa de recompensar a tus trabajadores?
Definir una remuneración equitativa puede ser un desafío, no obstante, hay algunas estructuras salariales que pueden facilitar este proceso.
Antes de adentrarnos en ellas, lo primero a tener en cuenta es que la estructura salarial tiene distintos componentes a considerar. Esto implica definir el salario de un trabajador considerando:
Sueldo base.
Horas extraordinarias.
Compensaciones no monetarias.
Gratificaciones por antigüedad y productividad.
Asignaciones por viaje, reembolsos de gastos de traslado, alojamiento, alimentación.
¡Ahora sí! Pasemos a revisar 3 tipos de estructura de salarios.
Tradicional
Los trabajadores se agrupan en varios niveles o grados, y cada nivel tiene un rango de salario predefinido.
Para usar esta estructura, debes determinar en cada grado lo siguiente:
Cuántas personas habrá en ese nivel y cuál será el rango salarial.
Qué debe hacer la persona para ascender a la siguiente categoría de pago (permanecer un tiempo específico en la empresa, tener un desempeño sobresaliente, responsabilidades que debe realizar, etc).
Basada en el mercado
Esta estructura implica basar el pago que realizarás a tus talentos internos en la remuneración del mercado para puestos similares.
Tras el estudio, debes crear tu propia escala de salarios. ¡Asegúrate de que sean competitivos!
Banda salarial ancha
En lugar de tener rangos salariales estrechos para cada grado (como en el sistema tradicional), aquí se establecen “bandas salariales” más amplias.
Esto puede ser complejo de entender, así que vamos con un ejemplo:
Supongamos que una empresa utiliza esta estructura para sus puestos de ventas. El empleador podría establecer un rango salarial para los representantes de ventas entre US$ 10.000 a US$ 26.000 al año, distribuyéndolos de esta forma:
Grado de pago 1: US$ 10.000 - US$ 15.000
Grado de pago 2: US$ 15.001 - US$ 20.000
Grado de pago 3: US$ 20.001 - US$ 26.000
Este sistema puede alentar a los integrantes del equipo a trabajar duro y mejorar sus habilidades, sabiendo que tienen la oportunidad de avanzar a través de la banda salarial.
Pasos para diseñar una estructura salarial efectiva
Entendiendo todos estos puntos clave, puedes comenzar a pensar en cómo diseñar una estructura de salarios.
#1 Define una filosofía de compensación
Según Google, este “es el primer paso para identificar los criterios de las decisiones de pago”. ¡Y si alguien sabe tanto de tecnología como de compensación laboral es Google!
Además de ser un gigante reconocido por su cultura organizacional y prácticas innovadoras en Recursos Humanos, al cierre de 2022 sumaba más de 190.000 trabajadores en el mundo.
¿Y por qué decidimos hablar de Google aquí? Porque en su guía “Estructurar y verificar la equidad salarial” comparte estrategias para abordar este peliagudo tema sobre prácticas de compensación.
Una de las claves para la compañía de Mountain View es establecer una filosofía que esté “impulsada por lo que desea (la organización) recompensar”. Puede ser antigüedad, responsabilidad, entre otros.
Y comparte tres preguntas que debes hacerte en el proceso:
¿Cómo puede la filosofía de compensación apoyar las metas y valores organizacionales?
¿Cómo quieres que la compensación se compare con la industria y mercado laboral?
¿Las prácticas de compensación y el presupuesto permiten atraer y retener el talento que necesitas?
#2 Analiza los puestos de trabajo
Aquí lo importante es determinar el valor relativo de cada puesto de trabajo (los que ya existen o para los que quieres contratar).
Pregúntate:
¿Cuál es el valor de esta posición?
¿Cuáles son las funciones que conlleva?
¿Qué influye en el rendimiento en este puesto?
¿Cuál es el impacto que tiene la performance del cargo en las metas de la empresa?
Para responder esto tienes que entender:
Aspectos del trabajo (tiempo, dedicación, productividad, responsabilidades).
Requerimientos para desempeñar el cargo (experiencia, habilidades y conocimientos esenciales).
Todos los factores que puedan influir en el desempeño de la persona en dicho cargo.
A partir de ahí, podrás tener una idea más clara de cuánto es lo que debes pagar.
#3 Revisa la equidad interna y la competitividad externa
Como no solo buscas ofrecer salarios justos a los miembros de la empresa, sino que también pretendes atraer a los mejores talentos del mercado, debes tener en cuenta tanto la equidad interna como la competitividad externa.
Revisar la equidad interna (igualdad salarial dentro de una organización) significa que debes evaluar si los pagos dentro de la empresa son justos y si hay alguna brecha salarial que pueda estar afectando la motivación y el compromiso de los colaboradores.
En tanto, la competitividad externa (comparar remuneraciones de otras empresas del sector) te permitirá mantener una ventaja en el mercado laboral y asegurar que tu compañía sea atractiva para los candidatos más calificados.
#4 Establece estructuras y rango de salarios
Determina cuál es la mejor estructura de salarios para la empresa considerando la información que recopilaste en los pasos anteriores, y define cuánto es el mínimo y máximo que puedes permitirte pagar.
Con todo esto, puedes crear una tabla salarial que refleje el valor de cada puesto. Asegúrate de que sea transparente y fácil de entender para los trabajadores.
Es importante que conozcan:
Sueldo base: ingreso mínimo que un empleador paga a una persona por su trabajo.
Sueldo variable: salario extra que puede recibir un trabajador en función de su desempeño, antigüedad en la empresa, cumplimiento de objetivos, entre otros factores.
Consejo: Verifica que la estructura de salarios esté en línea con los valores que deseas transmitir.
#5 Realiza un análisis de equidad salarial
¿Ya implementaste tu proceso de compensación? ¿Lo estás analizando?
Realizar un análisis periódico es clave para asegurarte de que funciona como esperas y para“verificar que no existan diferencias salariales”, dice Google.
Un análisis de equidad salarial riguroso permite identificar tendencias o datos poco comunes.
En Google, por ejemplo, hay un equipo que:
Supervisa la gestión del desempeño y la promoción.
Analiza los resultados por género y etnia al finalizar cada ciclo.
¿El objetivo?
Evitar prejuicios en la toma de decisiones y que todos los trabajadores reciban una compensación justa e imparcial.
⚠️ Al hacer la revisión ten en cuenta las variaciones en el mercado laboral, los cambios en las responsabilidades del cargo y cualquier otro factor que pueda afectar la remuneración.
Si encuentras inequidades, analiza qué es lo que está ocasionando esas diferencias.
Mejores prácticas para mantener una estructura de remuneraciones
Una estructura de remuneraciones apropiada es esencial para fomentar ambientes de trabajo positivos, mejorar las condiciones laborales, evitar malentendidos y ser objetivos.
Por lo tanto, tal como comentábamos arriba, es importante realizar revisiones regulares para garantizar que la estructura esté actualizada y siga siendo competitiva.
1. Utiliza un sistema de evaluación del desempeño basado en objetivos para establecer una base clara para la toma de decisiones de compensación. |
Los objetivos de rendimiento deben ser claros, alcanzables y medibles a fin de que se evalúe su logro de manera objetiva y transparente.
2. Fomenta la transparencia de las políticas de remuneración e impulsa la comunicación abierta sobre la estructura. |
Los trabajadores deben conocer cómo se determinan sus sueldos, qué criterios se utilizan para tomar decisiones salariales y cómo pueden progresar en su carrera dentro de la empresa.
3. Proporciona opciones de flexibilidad en la compensación. |
La idea es que los colaboradores puedan elegir qué tipo de beneficios se ajustan mejor a sus necesidades personales y familiares.
4. Ten en cuenta la igualdad salarial. |
Asegúrate de que mujeres y hombres que realizan trabajos similares en la empresa reciban una compensación justa y equitativa, con el propósito de reducir la brecha salarial por género.
Crear y mantener una estructura salarial equitativa es crucial para el éxito de cualquier empresa, así como también lo es evaluar las habilidades y el desempeño potencial de los candidatos durante el proceso de selección.
Con una herramienta especializada en la medición de habilidades, podrás identificar a los candidatos más competentes para un cargo y valorarlos adecuadamente en tu estructura salarial.
¿El beneficio?
No solo estarás promoviendo una cultura de equidad salarial, también estarás asegurando la contratación de los mejores talentos para tu equipo.
