Transparencia salarial e Inteligencia Artificial: qué cambiar en tu selección de personas
Las leyes de Transparencia Salarial y de Inteligencia Artificial obligan a hacer cambios en tu selección de personas en España antes de 2027. Esto es lo que debes ajustar.
Hace un tiempo, en un foro de Reddit, alguien lanzaba una pregunta que muchos se hacen en voz baja: “¿por qué en España casi nunca se pone el salario en las ofertas de empleo?” Las respuestas no tenían desperdicio. “Porque te quieren contratar lo más bajo posible”, soltaba uno. “Aquí hablar de sueldo es tabú”, remataba otro.
Ese tabú tiene los días contados. La Ley de Transparencia Salarial y la Ley de Inteligencia Artificial están cambiando las reglas de la selección de personas en España y la Unión Europea, y ambas tocan el proceso por dentro.
Soy Felipe Haase, Head of Technology de Genomawork, y te invito a entender qué tienes que cambiar en tus procesos de selección para cumplir con todo lo que viene.
¿Qué es la Ley de Transparencia Salarial?
La Ley de Transparencia Salarial es el conjunto de normas que regula cómo una empresa fija, justifica y comunica los sueldos de su plantilla. Su meta es garantizar la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres que hacen el mismo trabajo o uno de igual valor.
La ley no nace de cero. En España, este terreno ya lo ordenaba el Real Decreto 902/2020, que obliga a las empresas a llevar un registro retributivo y, en muchos casos, a realizar auditorías salariales. Lo que ocurre ahora es que la Directiva europea sobre transparencia (UE) 2023/970 exige mayor transparencia:
Información salarial antes de contratar.
Criterios claros para fijar sueldos.
Nuevos informes sobre brecha salarial.
Esta directiva de transparencia salarial marca el rumbo que España debe seguir.
Además, quedará prohibido preguntar al candidato cuánto cobraba en trabajos previos.
¿Cómo impacta la transparencia salarial al proceso de selección?
El punto de partida en España (y por qué el retraso no te salva)
El plazo para que España adaptara esta normativa venció el 7 de junio de 2026, y llegó a esa fecha sin haber aprobado la norma nacional para incorporar todas las obligaciones europeas. Pero el Ministerio de Trabajo ya movió ficha: sacó a audiencia pública el proyecto que reforma el Real Decreto 902/2020, y en algunos puntos va más allá del mínimo europeo, extendiendo obligaciones a empresas desde 50 trabajadores, según información de prensa.
Pero cuidado con leer ese retraso como una prórroga para relajarse. Las empresas deben prepararse desde ya, también las pequeñas y medianas, aunque no todas las obligaciones les afecten por igual.
Los tres cambios concretos en tu proceso
Hay tres ajustes que puedes empezar a preparar desde hoy en tus procesos de selección.
Publicar la banda salarial antes de la entrevista
La directiva europea prevé que el candidato conozca el sueldo inicial o la horquilla del puesto antes de sentarse contigo. En la práctica, esto te obliga a definir bandas salariales por cargo y nivel antes de publicar la oferta, no a improvisar una cifra cuando alguien pregunta.
Eliminar la pregunta por el salario anterior
Ese clásico “¿cuánto cobrabas?” quedará prohibido en tus procesos de contratación. ¿La razón? Arrastra las desigualdades de un empleo al siguiente. En su lugar, apoya tu propuesta en los criterios utilizados para determinar el sueldo:
Funciones.
Nivel de responsabilidad.
Experiencia requerida.
Habilidades y competencias.
Rango salarial previsto para el rol.
Rediseñar la oferta de empleo
Tus anuncios tendrán que dejar clara la información económica del puesto: el salario inicial o rango retributivo.
Conviene además revisar el lenguaje de la oferta para que describa el puesto con criterios neutros respecto al género, y asegurarte de que la cifra publicada cuadra con los rangos que hayas definido internamente.
¿Qué más exige la transparencia salarial a tu empresa?
Derecho a la información
Cualquier trabajador podrá solicitar datos salariales concretos tales como la remuneración media de quienes ocupan puestos de igual valor, en un desglose por género.
En España, el Ministerio de Trabajo está planteando —según información de medios— que las empresas tengan un máximo de dos meses para responder y que recuerde este derecho a sus trabajadores una vez al año.
Explicar cómo se fijan los salarios
Tus políticas retributivas tendrán que apoyarse en criterios claros y neutros respecto al género, de modo que cualquier trabajador entienda por qué cobra lo que cobra: cómo se decide su sueldo, qué marca cada nivel retributivo y, cuando exista, su progresión salarial.
Actuar ante brechas salariales superiores al 5%
Si aparece una brecha salarial superior al 5% que no puedas justificar, tendrás que analizarla y corregirla. Y ojo con esto: ante indicios de desigualdad, es la empresa quien debe demostrar que no ha discriminado. El proyecto español fija un plazo de seis meses para subsanar esas diferencias.
Informes de brecha según tamaño
Las empresas de 150 o más trabajadores deberán elaborar informes con su primera comunicación de brecha, como muy tarde, el 7 de junio de 2027. Para las de menor tamaño, el calendario de este cumplimiento normativo se escalona hacia 2031.
Pero la transparencia salarial es solo la mitad de la historia. La otra mitad la escribe la Ley de Inteligencia Artificial junto con el RGPD (Reglamento General de Protección de Datos), que también te obligan a cambiar cosas.
¿Qué es la Ley de Inteligencia Artificial (AI Act)?
La Ley de Inteligencia Artificial —el Reglamento (UE) 2024/1689, o AI Act— es la norma europea que regula cómo se usa la IA para que sea segura, transparente y respetuosa con los derechos de las personas.
Su lógica es clasificar cada sistema según el riesgo que supone. Y la IA que se usa en selección de personas entra en la categoría de alto riesgo, la más vigilada.
👉 Si quieres el detalle de qué datos puedes tratar y qué sanciones existen, revisa nuestro artículo sobre RGPD y Ley de IA en selección.
¿Qué cambia en tu proceso con la Ley de Inteligencia Artificial?
Tu software de selección es “alto riesgo” (pero tienes margen)
El Anexo III del AI Act clasifica como alto riesgo la IA de reclutamiento y selección. ¿Qué significa esto? Que la ley considera que esa tecnología puede impactar la vida de las personas —en este caso, su acceso a un trabajo— y, por eso, la somete a las obligaciones más exigentes del reglamento.
La buena noticia: las obligaciones plenas para estos sistemas se aplican desde el 2 de diciembre de 2027. Ese es tu margen de preparación.
Y recuerda que operan dos normativas a la vez:
La Ley de Inteligencia Artificial vigila cómo decide tu herramienta.
El RGPD vigila qué información solicitas a los candidatos.
¿Cómo usas la IA también es tu responsabilidad?
Cuando tu equipo usa Inteligencia Artificial para ayudarse en los procesos de selección de talento, eres lo que la ley llama “implementador”, y cargas con obligaciones.
Entre ellas:
Vigilar que la herramienta contratada no discrimine por género, edad o nacionalidad.
👉 Puede que te interese: Selección y contratación de personas: qué exigen el RGPD y la Ley de IA
Informar el uso de la IA a las personas
El candidato, el trabajador y sus representantes tienen derecho a saber que hay una IA apoyando a los reclutadores en la toma de decisiones “que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles”, tal como recoge el artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores.
¿Cómo una plataforma de selección te ayuda a cumplir con las nuevas normativas europeas?
Evaluación objetiva, el mejor antídoto contra el sesgo
En Genomawork, las evaluaciones se apoyan en algoritmos validados científicamente, con estudios de sesgo previos para evitar discriminaciones. La plataforma mide con pruebas gamificadas aspectos que ayudan a anticipar el desempeño futuro como:
Habilidades cognitivas.
Dimensiones de la personalidad.
Ajuste con el cargo y la empresa.
Juicio situacional e incluso conocimientos técnicos.
Al medir con criterios objetivos, la herramienta empuja justo hacia donde apunta la ley: una evaluación basada en estándares imparciales, decisiones que se pueden justificar y talento valorado sin sesgo.
Tecnología alineada con lo que viene
Nuestros modelos de IA generativa entregan recomendaciones y análisis, nunca una decisión autónoma. La última palabra siempre es de quien selecciona.
A eso se suma el registro y la trazabilidad del proceso, y medidas para tratar los datos de forma segura. En lo salarial, además, nuestro software permite incluir el rango de remuneración en tus ofertas, alineándote con la transparencia salarial.
Hasta dónde llega un ATS con la transparencia salarial
Un sistema de seguimiento de candidatos ATS ayuda en lo publicable: incluir la horquilla salarial en la oferta, ordenar candidaturas, dejar trazabilidad. Pero la transparencia salarial abarca mucho más.
Definir tus políticas retributivas, los criterios para fijar sueldos, la clasificación de los puestos, las revisiones internas y los informes de brecha viven en la estrategia de Recursos Humanos. Es un trabajo que trasciende la gestión del talento y que muchas áreas de RRHH afrontan junto a asesores laborales y jurídicos.
Dicho claro: la plataforma ATS te acompaña en la selección. Y con Genomawork, además, puedes:
Evaluar con pruebas validadas y auditadas contra sesgos, para que la decisión se apoye en datos comparables y defendibles.
Autocompletar la ficha del candidato con los datos de su CV, sin tecleo manual y quedándote solo con la información necesaria.
Automatizar las comunicaciones y el avance del proceso (confirmaciones, recordatorios, descartes), para que nada se pierda por el camino.
Seguir cada proceso en tiempo real con analítica y un panel centralizado, que te deja el registro ordenado el día que tengas que rendir cuentas.
Prepararte hoy es lo que te da ventaja
Recapitulemos. En España, la Ley de Transparencia Salarial te pide explicar cómo pagas y a mostrar la remuneración sin tapujos, y la Ley de Inteligencia Artificial, exige supervisión humana y decisiones auditables cuando usas IA para elegir talento.
Bien planteadas, ordenan tu proceso y podrían incluso reforzar tu marca empleadora porque mostrar información salarial clara y evaluar con criterios justos genera confianza en los candidatos y te ayuda a atraer talento cualificado.
¿Quieres dar el paso con la tecnología de tu lado? Agenda una demo gratuita y prepara tu selección para lo que viene.
Preguntas frecuentes
1. ¿Cuándo entra en vigor la transparencia salarial en España para empresas?
El plazo europeo venció el 7 de junio de 2026 y España aún completa su transposición mediante la reforma del Real Decreto 902/2020. Algunas obligaciones ya rigen, como el registro retributivo; otras, como los informes de brecha para empresas de 150 o más trabajadores, llegan hasta el 7 de junio de 2027.
2. ¿Es obligatorio poner el salario en las ofertas de trabajo?
La directiva europea establece que el candidato conozca el sueldo inicial o la banda salarial prevista para el puesto antes de la entrevista. En España aún falta la norma que la incorpore por al ordenamiento interno, pero conviene anticiparla y revisar ya tus ofertas.
3. ¿Qué dice el AI Act sobre la selección de personas en España?
Clasifica la IA de selección como de alto riesgo. Obliga a la supervisión humana, a informar a candidatos y representantes de trabajadores del uso de IA, y da la posibilidad de auditar cada decisión. Sus obligaciones plenas se aplican desde el 2 de diciembre de 2027.
