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18 preguntas que NO debes hacer a personas en situación de discapacidad


La inclusión laboral y las políticas inclusivas son temas que hoy cobran importancia en las empresas. Para contribuir a eso, hemos seleccionado preguntas que los reclutadores/empleadores deben evitar hacer a personas en situación de discapacidad durante la selección.

Preguntas que un reclutador no debe hacer a personas en situación de discapacidad

¿Cómo generar un entorno laboral inclusivo para talentos que tienen algún grado discapacidad? Esa es una pregunta que muchas empresas en Latinoamérica se están haciendo. Esto va desde preparar el lugar, realizar una labor de acompañamiento hasta capacitar a los miembros de la empresa en temas como la inclusión y el apoyo a los nuevos compañeros de trabajo.




Pero hay un tema del que poco se habla:


¿Cuáles son las preguntas que los reclutadores no deben hacer a los candidatos en situación de discapacidad durante el proceso de selección?


El problema que subyace es que, además de ser inapropiadas, ofensivas e incluso ilegales en algunos países, estas preguntas pueden generar:


  • Barreras de acceso que impidan la igualdad de oportunidades: si un candidato se siente discriminado o incómodo con las consultas, es posible que decida retirarse del proceso. Por otro lado, al hacer preguntas inadecuadas, los reclutadores pueden estar involuntariamente sesgando su juicio sobre la habilidad de la persona para desempeñar el rol.

  • Efectos negativos en la percepción del candidato sobre sus propias capacidades: las preguntas en torno a la discapacidad pueden hacerle sentir al postulante que su condición es vista como un obstáculo o limitación, afectando su autoestima y confianza.

  • Violación de los derechos: en algunos casos, hacer preguntas sobre la discapacidad de un candidato durante el proceso de selección puede violar sus derechos legales. En Estados Unidos, por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA, por sus siglas en inglés) prohíbe la discriminación contra personas con discapacidad en el empleo, incluyendo en el proceso de selección.

  • Impacto en la marca empleadora: como ocurre con cualquier candidato, cuando este siente que ha sido tratado de manera injusta o inapropiada, es probable que comparta su experiencia negativa con otros y que esto afecte la reputación de la empresa.


Sabiendo esto, es crucial que los reclutadores y empleadores estén informados sobre estas preguntas “peligrosas” y que eviten hacerlas durante las entrevistas laborales.

Por lo demás, solo en Latinoamérica y el Caribe hay unos 70 millones de personas que tienen alguna discapacidad. Un dato que equivale al 12% de la población total, según la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL).

Son 70 millones de personas que, de una u otra forma, viven a diario la exclusión y vulneración de sus derechos, y en muchos casos los obstáculos para encontrar un trabajo con condiciones laborales dignas.


Las personas con discapacidad no solo tienen mayores tasas de inactividad laboral y de desempleo, sino que, además, aquellas que tienen trabajo, tienen mayores probabilidades de estar en empleos mal remunerados, informales e inestables, con limitadas perspectivas profesionales”.
CEPAL


¡No hagas estas preguntas a personas en situación de discapacidad!


La inclusión de personas con discapacidad en el lugar de trabajo es un tema cada vez más importante en el mundo empresarial, y que conlleva desafíos específicos para los reclutadores y los empleadores (económicos, espacios físicos y actitudinales).


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Y, pese a la creciente conciencia sobre acciones que generan una mayor discriminación laboral, muchos reclutadores aún no están al tanto de las preguntas deben evitar hacer a los candidatos en situación de discapacidad durante el proceso de selección. Exploremos algunas de las más comunes.



Preguntas sobre la discapacidad en sí misma

  • ¿Has sido diagnosticado con alguna discapacidad?

  • ¿Qué tipo de discapacidad tienes y cómo se originó?

  • ¿Por qué usas silla de ruedas? ¿Qué fue lo que te incapacitó?

  • ¿Cómo lo haces para…?

Como podrás notar, se trata de consultas invasivas y que pueden violar la privacidad del candidato. ¿El motivo? Es posible que revelen información personal y médica que no es atingente para el proceso de selección.


A los candidatos no se les pregunta si tienen algún tipo de discapacidad a menos que ellos mismos hayan compartido este antecedente de forma voluntaria.


Lo recomendable siempre será que los reclutadores se enfoquen en indagar las habilidades y experiencia laboral del postulante para determinar si es adecuado para el trabajo en cuestión.



Preguntas sobre su estado médico

  • ¿Cómo está tu salud ahora?

  • ¿Has tenido un problema de salud que afecte tu capacidad para trabajar?

  • ¿Has estado hospitalizado? ¿Por qué motivo?

  • ¿Debes tomar muchas licencias médicas durante el año debido a tu discapacidad?

  • ¿Recibes tratamiento constantemente?

  • ¿Estás tomando medicación? ¿Qué medicamentos tomas?

  • ¿Sufres ataques de pánico?

El peligro de usar estas preguntas es que, además de ser discriminatorias, asumen que la discapacidad o condición médica del candidato es un obstáculo para su desempeño laboral. El resultado será una percepción limitada y sesgada del reclutador sobre el potencial de la persona, y, además, contraproducente, pues la información que se obtiene no indica si el candidato es apto para el trabajo o no.


Dicho de otro modo, es posible que sí tenga la capacidad para realizar el trabajo de manera efectiva, independiente a su historial de salud.



Preguntas que cuestionen la capacidad para realizar el trabajo

  • ¿Tienes alguna condición/discapacidad que pudiese afectarte al momento de hacer el trabajo?

  • ¿Cómo te sientes ocupando una prótesis? ¿Es molesta al momento de trabajar?

  • ¿Recibías ayuda para realizar tareas cotidianas en tu anterior trabajo?

  • ¿Necesitarás ausentarte por razones médicas o relacionadas con la discapacidad?

Hacer estas preguntas no solo es incorrecto por ser invasivas y crear un ambiente incómodo para el candidato, sino que también representan una clara barrera a la igualdad de oportunidades laborales.

☝️  Es lógico querer saber detalles que son claves para el buen desarrollo de las labores al cargo, pero así no es la mejor manera de plantearlas.

La primera pregunta, por ejemplo, intenta descubrir si el candidato requiere una adaptación para realizar el trabajo, pero lo hace asumiendo que la discapacidad generará efectos negativos en las capacidades del postulante.

⚠️  Mal planteada la pregunta enviará el mensaje equivocado: el reclutador se interesa más en la discapacidad que en las competencias del postulante.


Preguntas sobre apoyo estatal y de índole legal

  • ¿Has recibido apoyo estatal a raíz de tu discapacidad?

  • ¿Alguna vez has presentado una solicitud de indemnización laboral?

  • ¿Qué beneficios monetarios has obtenido gracias a tu discapacidad?

Respondemos a esto con una contrapregunta: ¿Recibir apoyo estatal o haber solicitado una solicitud de indemnización podría afectar la capacidad del candidato para realizar el trabajo para el cual postula?


Este tipo de consultas crea una sensación de vulnerabilidad en el candidato, pues pueden ser consideradas como una forma de discriminación.


Teniendo todas estas preguntas en cuenta, entonces, la premisa es la siguiente: no hagas ninguna pregunta que no harías a cualquier otro candidato del proceso de selección.



¿Qué preguntas puede hacer el reclutador y cómo proceder?


Como es lógico, sí es importante que los empleadores se aseguren de que los candidatos que seleccionen cuentan con las competencias para asumir con éxito las funciones del rol.


Para ello, revisa los siguientes consejos:


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Sí, si te das cuenta son preguntas que puedes aplicar de forma transversal a los distintos postulantes del proceso. Esto te permitirá mantener la igualdad de oportunidades en él.


Hay otra pregunta particular que se podría realizar a los postulantes, y que se efectúa cuando la discapacidad ha sido comunicada de forma voluntaria.

  • ¿Puedes realizar las funciones y tareas laborales requeridas para desempeñarte en el rol, con o sin adaptación?

Antes de llegar a esta instancia en la entrevista, en la oferta de trabajo también se debe haber mencionado la lista de funciones detalladas del cargo.


El objetivo —como en cualquier otro proceso de selección— es que a la fase de entrevistas lleguen los candidatos más adecuados para el rol y que sepan de antemano a lo que se enfrentarán, laboralmente hablando, si son contratados.


Por lo tanto, si en la entrevista:


-El candidato responde que no necesita adaptaciones, no se hacen más preguntas.


-El candidato responde que sí, el reclutador/empleador puede preguntar sobre el tipo de adaptación requerida (no sobre la afección médica). Y en este caso, se le puede solicitar al postulante que explique:


  • Para qué tareas del rol necesita estos ajustes (de ahí la importancia que el postulante conozca las funciones).

  • Una descripción de cómo ejecutaría estas labores.


¡Ojo con todas estas preguntas!


Se recomienda realizarlas en etapas avanzadas del proceso de selección —especialmente la última—, ya que podrían tener un impacto en la experiencia del candidato.


El caso puntual de la consulta sobre adaptaciones, no tiene sentido realizarla al inicio pues podría percibirse como un criterio de selección o tener un efecto sesgador.



Consejos para crear procesos inclusivos, accesibles y justos


Cuando se trata de seleccionar a talentos con algún grado de discapacidad, es fundamental tener en cuenta que todos merecen ser evaluados de manera justa y objetiva. Pero eso no significa cambiar los criterios de valoración, sino más bien adaptar la entrevista a las necesidades del candidato, evitando preguntas que pongan en duda su capacidad para realizar el trabajo.

Una forma de lograr esto es crear una lista de preguntas estandarizadas para evitar sesgos y prejuicios arbitrarios.

Además, es importante tener presente las necesidades individuales del candidato y adaptar la entrevista en consecuencia.

Por ejemplo:

  • Si el postulante tiene problemas visuales: coméntale si te acompaña otro analista de selección o el empleador.

  • Si el postulante tiene una discapacidad auditiva: podrías reducir la velocidad al hablar, consultarle si el volumen en el que te diriges es el adecuado y no exagerar la gesticulación.

  • Si el postulante tiene una discapacidad intelectual: es aconsejable que evites los tecnicismos y generes adaptaciones para asegurar su entendimiento.

  • Si el postulante acude con un acompañante o un intérprete de lenguaje de señas: dirígete al candidato no a la persona que lo asiste.


¡Y lo que es evidente!

Garantiza que el espacio físico donde se realicen entrevistas y se apliquen las evaluaciones sea accesible. Esto es, permitir que cualquier persona, independiente de su discapacidad, pueda realizar las siguientes acciones sin inconvenientes:

  • Aproximarse.

  • Ingresar.

  • Desplazarse.

  • Situarse.

  • Moverse, y

  • Comunicarse.

Esto —dice el Servicio Nacional de Discapacidad (Senadis) en Chile— implica “considerar desde las condiciones urbanas de accesibilidad circundante, como transporte público y estacionamientos exclusivos para personas con discapacidad cercanos, hasta la ruta accesible y dimensionamientos que permitan a las personas hacer uso autónomo de espacios como recepción, espera, atención y servicios higiénicos, entre otros”.

Estas simples sugerencias para entrevistar a candidatos en situación de discapacidad pueden ayudarte a asegurar que el proceso de selección sea accesible e inclusivo. Recuerda que lo importante es lo que las personas pueden aportar al trabajo mediante sus competencias.

Si buscas realizar evaluaciones justas, el método de Genomawork puede ayudarte.



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