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Cómo adaptar la selección e inducción a personas con discapacidad

Las personas en situación de discapacidad enfrentan diferentes barreras. Por lo mismo, adaptar los procesos de reclutamiento, selección e inducción requiere tomar una serie de medidas, considerando las características y necesidades de cada candidato.


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Dona Sarkar, jefa del Programa Windows Insider en Microsoft, siempre temía leer en voz alta en el colegio. A menudo cambiaba el orden de las letras y números, especialmente cuando se distribuían en secuencias.


Como ella lo explica…


“Cuando veo 10 números en una diapositiva con porcentajes y gráficos de líneas, todos empiezan a nadar juntos”.


Sin embargo, en el momento en que le diagnosticaron dislexia, ya había adoptado formas de gestionar su lectura, como reescribir los textos a mano para tener una mayor comprensión.


Pero su proactividad no fue lo único que la ayudó, la tecnología también se convirtió en su aliada.


¿Cómo ocurrió esto?


Cuando vio cómo un niño con dislexia mejoró drásticamente su lectura empleando Microsoft Learning Tools, Sarkar comenzó a utilizar Immersive Reader, una función de OneNote que amplía el espacio entre letras y lee el texto en voz alta.


Esta herramienta disminuyó las barreras que ella experimentaba al potenciar la accesibilidad cognitiva.


¡Y decidió dar un paso más adelante!


Sarkar ha participado en eventos para personas con discapacidad contando su experiencia y haciendo demostraciones de cómo utilizar Immersive Reader, Focus Mode y otras herramientas de Office para gestionar la lectura.


Su historia no solo motiva a seguir su ejemplo, sino también sirve para perfeccionar los procesos de reclutamiento, selección e inducción de personas con discapacidad.


¿Por qué?



Los procesos de selección requieren un liderazgo inclusivo


Adaptar un proceso de reclutamiento y selección a candidatos con discapacidad implica gestionar un grupo heterogéneo de personas, respetando y fomentando la particularidad de cada una.


¡Y justamente eso es lo que realiza un líder inclusivo!


No solo hace que los trabajadores se sientan respetados y valorados en sus respectivos cargos, sino que genera lo mismo en los candidatos que se encuentran en proceso de selección, independiente del tipo de discapacidad que presenten.


Por lo tanto, esa clase de liderazgo debiera ser el punto de partida al considerar medidas y buenas prácticas que deben adoptarse para abrir espacios a equipos diversos.


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Pero, ¿qué acciones llevar a cabo para que los candidatos en situación de discapacidad se encuentren en igualdad de oportunidades?


1. Evalúa las características del puesto de trabajo


Este análisis te entregará el conocimiento necesario para determinar qué tipos de candidatos son los más adecuados y cuáles son las condiciones que deben cumplir para lograr un desempeño satisfactorio.


Pero ¿qué aspectos tienes que evaluar cuando tienes procesos a los que postulan personas con discapacidad?


¡Revisa la imagen!


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En síntesis, como lo define el Servicio Nacional de la Discapacidad (Senadis) en Chile, se trata de un proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información asociada al puesto de trabajo, donde se evalúan aspectos formales e informales.


El objetivo es evaluar en vista a los requisitos laborales el perfil del candidato en situación de discapacidad.



2. Averiguar los requerimientos especiales del postulante


Volvamos al ejemplo de Dona Sarkar. ¿Qué pasa si uno de tus candidatos tiene dislexia? Por ejemplo, el material escrito o las herramientas con textos que empleas en tus etapas de selección, ¿están adaptadas para ese tipo de casos?


Aspectos como estos son los que debes resolver. Pero cuidado, no estamos diciendo que tomes una posición asistencialista. Por el contrario, hay que preguntar lo que los candidatos necesitan.


¿Y eso cómo se logra? 🤔


Supongamos que vas a realizar una entrevista presencial. Ahí es necesario informarle al postulante lo que deberá enfrentar y, al mismo tiempo, saber qué condiciones especiales va a requerir.


Por ejemplo:

  • Un espacio de estacionamiento para personas con discapacidad.

  • Permiso para acceder con una persona o perro de asistencia.

  • Asientos más altos para evitar la flexión en exceso de sus articulaciones.

Esto te permitirá realizar ajustes o adaptaciones, en caso de que sea necesario, para disminuir las barreras del candidato con discapacidad.



3. Capacitar y orientar a los encargados de selección


Implementar ajustes razonables o adaptaciones para atraer a talentos en situación de discapacidad puede convertirse en una tarea titánica e incluso ineficiente si la empresa no cuenta con los conocimientos para realizarla.


En ese sentido, el Senadis recomienda 👇

  • Capacitar y orientar adecuadamente en temas de discapacidad e inclusión al equipo encargado de la realización de entrevistas, pruebas, preselección y selección final.

El objetivo, además de agilizar los procesos, es evitar la interferencia de sesgos, prejuicios o actitudes negativas hacia los candidatos y brindar una buena experiencia de postulación.


Para ello, una solución efectiva es utilizar evaluaciones basadas en juego, que te permiten evaluar habilidades cognitivas, conductuales y el desempeño de los candidatos con una base científica y lejos de subjetividades.

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¡Pero la labor para seleccionar a los mejores en un contexto de discapacidad no termina ahí!


Effective Leadership and Organisational Culture for the Recruitment and Retention of People with Disabilities” (Alban-Matcalfe, J. y Real World Group), es una investigación que aporta un elemento de alerta:


🚨 Las personas con discapacidades pueden abandonar su puesto de trabajo en una fase temprana debido a una inducción deficiente.


Así es que llegó el momento de ver cómo mejorar esa etapa.



Qué es el proceso de inducción y cómo hacerlo inclusivo


El proceso de inducción corresponde a una iniciativa intensiva de capacitación destinada a “culturizar” a los nuevos trabajadores sobre las prácticas comunes en la empresa y a ayudarlos en la transición a su nuevo rol.


Esta definición contenida en el libro “Administración de Recursos Humanos: el capital de las organizaciones” (Chiavenato, 2007), se complementa con lo que afirma la investigación de Alban-Matcalfe, J. y Real World Group: 👇


  • La realización de un proceso de inducción efectivo cobra aún más importancia ya que permite asegurar el bienestar y el compromiso de los recién llegados a la empresa. Asimismo, tiene gran influencia en las intenciones de permanecer o abandonar una organización.


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En suma, tal como se adaptan las diferentes fases del proceso de reclutamiento y selección según las características y necesidades del candidato, es fundamental ajustar la inducción para que se adecúe y sea efectiva para cada nuevo trabajador.


Eso nos lleva al primer consejo para efectuar procesos accesibles a todos los postulantes.

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1. Abrir espacios de confianza para conversar sobre discapacidad


En un artículo anterior te contamos el caso de Chuck Edward, vicepresidente corporativo de Recursos Humanos de Microsoft, a quien en 2012 le detectaron esclerosis múltiple.


Como en ese entonces sus síntomas no eran notorios y tampoco requería adaptaciones para realizar su trabajo, decidió callar su condición de salud durante años.


La decisión de Chuck no es aislada.


El temor a ser discriminados o percibidos como menos competentes, hace que algunas personas con discapacidad opten por ocultarla.


Ante esta situación, las empresas tienen una enorme oportunidad para animar a los trabajadores a no ver su propia circunstancia como una barrera en el ámbito laboral. Algo así ocurrió con Chuck en 2020, cuando decidió contar su historia en una masiva actividad de la empresa.


Esa acción terminó por ayudar a que otros compañeros en situación de discapacidad se motivaran y sintieran más acompañados.


En ese sentido, la Fundación Descúbreme, una organización chilena sin fines de lucro que promueve la inclusión integral de las personas con discapacidad cognitiva, recomienda que:

  • Los equipos de trabajo dispongan espacios de confianza y apoyo para los nuevos trabajadores, estableciendo un canal de comunicación para abordar el surgimiento de nuevas barreras dentro del entorno laboral, tanto en la modalidad a distancia como presencial.

Recuerda sí que las personas no están obligadas a informar a sus empleadores sobre su situación. No obstante, Descúbreme sostiene que facilitar espacios para que lo hagan de manera voluntaria podría tener beneficios.


Cuando se comparte esta información, se abre la oportunidad de implementar ajustes razonables o adaptaciones antes de que el nuevo trabajador se una a la empresa.




2. Optimizar la accesibilidad de la infraestructura e información


En las inducciones, ser un empleador comprometido con la inclusividad se refleja al brindar oportunidades equitativas para todos los recién contratados. Esto garantiza que desde el comienzo se promueva un ambiente laboral más armonioso y productivo.


Bajo ese contexto, en su ebook “Kit de herramientas para la inclusión laboral de personas con discapacidad. Volumen III”, la Fundación Descúbreme especifica:

  • Para que los trabajadores con discapacidad puedan participar bajo las mismas condiciones que los demás en todas las actividades que componen un programa de inducción, es fundamental que los entornos e información que entregue la empresa sean accesibles.

¿Qué significa esto? Entre otros, que se adopten medidas como las siguientes:

  • Tener un intérprete de lengua de señas.

  • Agregar subtítulos a las presentaciones.

  • Realizar reuniones en lugares con bajo ruido ambiental.

  • Contar con ramplas que faciliten el acceso de sillas de ruedas y de otras personas con movilidad reducida.



3. Propiciar la colaboración interna


Impulsar las relaciones laborales también es una acción indispensable para promover la inducción y generar espacios donde los nuevos trabajadores se sientan más cómodos y confiados.


Desde ese punto de vista, la interacción con mentores y otros miembros de la empresa puede convertirse en una valiosa oportunidad para que los recién llegados resuelvan dudas y conozcan experiencias laborales de sus pares.


Pero lo interesante no es solo incluir a trabajadores con discapacidad, las mentorías también deben incorporar a quienes no lo son. Ello ayuda a generar cercanía y mayor cooperación entre los miembros nuevos y antiguos. Además, proyecta una imagen corporativa más empática.


¡Ya puedes empezar a adaptar tus procesos de reclutamiento, selección e inducción para personas con discapacidad! Esperamos haberte ayudado con estos consejos.


No te olvides de evitar los prejuicios en la selección y de aumentar la diversidad en tus equipos. Para eso, en Genomawork contamos con evaluaciones psicométricas que miden de forma objetiva las habilidades de tus candidatos.

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