Guía completa sobre la anonimización de datos de postulantes
¿Quieres asegurar procesos de selección justos y sin sesgos? Descubre en esta guía todo lo que necesitas saber para comenzar a utilizar la anonimización de datos: qué es, en qué situaciones usarla, razones para implementarla y cómo comenzar a aplicarla a la estrategia de contratación.
Corría 1969 cuando la Filarmónica de Nueva York fue acusada porque entre sus 106 músicos solo había uno negro.
Situaciones como esa se replicaban en las orquestas en todo Estados Unidos, y el problema no disminuyó con la llegada de la década del 70. Para entonces, las sinfónicas casi en su totalidad estaban integradas por hombres blancos. “Los directores afirmaban que eran los únicos calificados”, según cuenta el periódico New York Times.
Pero la discriminación no era solo por raza sino que también por género.
Hasta ese momento, las mujeres representaban menos del 5% del total de músicos entre las 5 principales orquestas sinfónicas de Estados Unidos, según datos del estudio “Orchestrating impartiality: the impact of ‘blind’ auditions on female musicians’ (1997), de la Oficina Nacional de Investigación Económica.
Como el problema estaba lejos de disminuir y aumentaba la crítica social, orquestas de distintos lugares de ese país comenzaron a utilizar una práctica con la que la Sinfónica de Boston había sorprendido a todos en 1952: las audiciones a ciegas.
Sí, unos 20 años antes este método para seleccionar músicos ya se conocía, pero no se había vuelto muy popular. Eso, hasta que en los 70 se vio en esta herramienta una posibilidad para mejorar la proporción de mujeres y hombres negros en las orquestas.
¿En qué consistía?
Como su nombre lo indica, realizar una audición a músicos sin posibilidad de que los jueces pudieran verlos mientras tocaban, con el objetivo de que solo tuviesen en cuenta su calidad interpretativa.
Y para que estos no detectaran bajo ningún motivo si se trataba de mujeres u hombres desde que entraban al auditorio, los músicos candidatos caminaban por pisos alfombrados. Así se evitaba dejar en evidencia a la mayoría de las mujeres que en aquella época usaban tacones.
¿El resultado?
Las audiciones a ciegas explicaron entre un 25% y 46% el aumento de mujeres en las orquestas desde 1970.
El anterior es solo un ejemplo de discriminación.
Sin embargo, existen muchas otras formas. Por edad, origen social y económico, orientación sexual, discapacidad, religión, apariencia física, lugar de estudio, etc. Pero ¿qué se entiende por discriminación?
¿Qué es la discriminación?
Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), “la discriminación es cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social (entre otras características) que tenga por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
A nivel de reclutamiento y selección, la discriminación arbitraria llevará a tomar decisiones sobre los postulantes de forma desigual.
⚠️ El problema es que dejarse guiar (consciente o inconscientemente) por sesgos y prejuicios es perder la oportunidad de reclutar talento valioso.
Entonces, ¿cómo eliminar la discriminación arbitraria de las contrataciones laborales?
¿Qué es la anonimización de datos?
La anonimización de datos en reclutamiento y selección es el acto de eliminar (ocultar) todos los antecedentes personales que permitan identificar a un candidato.
El objetivo es retrasar el acceso a cierta información para evitar prejuzgar por factores que no son relevantes y permitir que reclutadores y empleadores se enfoquen en evaluar las competencias de los candidatos en función del cargo.
Así, se puede garantizar que los procesos de selección sean justos e imparciales para todos los postulantes y conseguir mejores resultados de contratación.
¿Qué datos del candidato se pueden anonimizar y en qué fases?
Las técnicas de anonimización de datos también se conocen como contratación a ciegas y se pueden aplicar en formularios de postulación, CVs y evaluaciones durante el proceso de contratación.
¿Cómo se usan en estas instancias?
En formularios de postulación ➡️ se solicita la información, pero se ocultan ciertas casillas de cara al reclutador.
En currículums ➡️ se pide a un compañero o tercero ajeno al proceso de selección que tape ciertos datos en los CVs de los candidatos.
En evaluaciones ➡️ se miden rasgos cognitivos, conductuales-emocionales y de personalidad de los candidatos así como sus competencias para evaluar objetivamente si poseen las habilidades requeridas para la vacante.
Incluso hay reclutadores que evitan contactarse por teléfono con el candidato al inicio del proceso, ya que la voz puede entregar información personal y ser una fuente de sesgos. Si quieres utilizar esta técnica, puedes recurrir a una persona de tu equipo de RRHH (de nuevo, que sea ajena al proceso) que se encargue de invitarlo a participar de la selección y de coordinar la entrevista.
Los antecedentes que se recomienda ocultar son:
Nombre y foto.
Género.
Edad y fechas relacionadas a la experiencia laboral y educación.
Información de contacto y dirección (incluido el correo electrónico).
Institución educativa.
Intereses.
Veamos una explicación detallada de las razones para eliminar estos datos de un proceso de reclutamiento y selección en la siguiente imagen.
¿Por qué usar la contratación a ciegas?
Además de ahorrar tiempo y de darle un impulso a la marca empleadora (ya que estarás enviando un mensaje positivo a los candidatos),hay varias razones para utilizar la contratación a ciegas en los procesos de reclutamiento y selección. Tres de ellas son:
#1 Exceso de confianza de ciertos reclutadores en su propia intuición
Hace unos cuantos años, un estudio publicado por Harvard Business Review reveló que entre el 85% y el 97% de los gerentes de contratación confían “hasta cierto punto en la intuición o en una síntesis mental de la información”.
Y agrega: “Muchos creen claramente que pueden tomar la mejor decisión al considerar la carpeta de un postulante y mirarlo a los ojos”.
☝️ Este es uno de los motivos que vuelve importantes las técnicas de anonimización de datos (no olvides el caso de los músicos). Y es que, realmente, cuando un reclutador confía excesivamente en sus capacidades y la intuición para seleccionar talentos puede terminar realizando una contratación equivocada.
#2 La falta de tiempo para evaluar a los candidatos
No es solo que los humanos tengamos sesgos por naturaleza…
Es que cuando el tiempo juega en contra y el cúmulo de trabajo es alto también se corre el riesgo de decidir en función de los sesgos, incluso sin darnos cuenta. Y sabemos que los equipos de RRHH no son la excepción, más aún si al escaso tiempo se suman cientos de candidatos por evaluar y sobre los que tomar decisiones.
¿Por qué ocurre esto?
Simple. 🧠 El cerebro tiende a tomar decisiones basadas en el instinto, asociaciones aprendidas, impresiones y la emoción. Es lo que Daniel Kahneman, prestigioso psicólogo y premio Nobel de Economía (2002) llamaría “Sistema 1”. Así, por ejemplo, cuando hay poco tiempo o se está frente a situaciones desafiantes y de estrés se pone en marcha un enfoque rápido, automático e intuitivo.
Y si bien, cuando se necesita decidir a quién contratar o hacer avanzar en el proceso de selección, se debería usar el “Sistema 2” (el modo analítico donde domina la lógica y la razón), esto no siempre se hace.
✅ Por lo tanto, utilizar métodos como la anonimización de antecedentes personales y las pruebas de habilidades cognitivas se convierten en herramientas capaces de reducir el riesgo de sesgos en los procesos y optimizar la eficiencia de las contrataciones.
#3 Suma esfuerzos a la diversidad de talentos
Ten presente que la anonimización de antecedentes, por sí sola, no mejorará la diversidad de tu compañía. Sin embargo, contribuirá a la heterogeneidad de los equipos de trabajo y esto, por su parte, a mejorar su desempeño.
En 2018, un estudio de Poole College of Management del Norte de Carolina (EE.UU.) detectó que tomar medidas para fomentar la diversidad volvió más innovadoras a las empresas en una amplia gama de sectores. Lo anterior, medido en la innovación de productos, patentes creadas y citas de patentes.
Queríamos saber si las empresas con políticas que fomentan la promoción y retención de una fuerza laboral diversa, en términos de género, raza y orientación sexual, también se desempeñan mejor en el desarrollo de productos y servicios innovadores. La respuesta corta es que sí
Richard Warr, coautor del estudio. Jefe del Departamento de Administración de Empresas en el Poole College of Management
A nivel mundial, también hay datos interesantes:
Consideraciones importantes antes de aplicar la anonimización de antecedentes
Si bien, es importante ser consciente de estas razones antes mencionadas también hay que considerar algunos puntos antes de aplicar esta técnica.
El efecto de anonimizar antecedentes tiene un límite, y ese límite son las etapas más avanzadas del proceso como la entrevista.
¿Qué significa esto?
Significa que es importante que el reclutador y el cliente interno, los encargados de conocer con mayor profundidad y/o entrevistar candidatos, conozcan los distintos tipos de sesgos para no dejarse guiar por ellos en dicha instancia.
Es por esta razón que sugerimos:
🗣️ Realizar una entrevista estructurada.
⭐ Utilizar el sistema STAR para realizar preguntas relacionadas al comportamiento basadas en una situación específica.
👀 Si este tema te interesa, te invitamos a revisar el siguiente artículo 👉 Las 12 peores preguntas de entrevista de trabajo hechas por reclutadores. Allí encontrarás consejos sobre cómo hacer una entrevista óptima, desarrollar el método STAR y más.
Otra consideración importante tiene relación con las cuotas de género en las empresas.
La técnica de ocultamiento de datos personales puede ayudar a una organización aumentar la diversidad de talentos, pero no es una estrategia para garantizar una división equitativa de género en el corto plazo.
¿Cómo incorporar la contratación a ciegas en la estrategia de selección?
Te compartimos 6 acciones que debes tener en cuenta al implementar la contratación a ciegas en la estrategia de selección:
Define un objetivo
¿Qué quieres lograr usando la contratación a ciegas? Esta es la primera pregunta que debes responder. Por ejemplo, aumentar la cantidad de mujeres en áreas donde existe una alta participación de hombres en un período de 12 meses.
2. Haz cambios en tus ofertas de empleo y procesos de postulación Elimina términos sesgados ya sean masculinos y/o femeninos en las descripciones de trabajo. Investigaciones del sector de los Recursos Humanos arrojan que las ofertas redactadas con un lenguaje neutral obtienen un 42% más de respuestas por parte de quienes buscan un empleo.
3. Capacita a los reclutadores y clientes internos
Para eliminar sesgos en la selección de personas no se puede dejar todo en manos de las técnicas de anonimización. Siempre será necesario capacitar a los reclutadores, gerentes de contratación, clientes internos y a todas las personas que participan en los procesos sobre:
Discriminación.
Sesgos cognitivos.
Diversidad.
Enséñales a cómo hacer preguntas que les permitan conocer las habilidades de los candidatos durante las entrevistas.
Puede que este tema te interese 👉 5 tips para que tu cliente interno aprenda a entrevistar candidatos
4. Utiliza un software de anonimización de datos
Los empleadores pueden recibir cientos o incluso miles de CVs para un solo puesto, y anonimizar cada uno de forma manual es un proceso lento y propenso a errores.
Un software de anonimización automatiza este proceso y asegura que se oculten los datos personales relevantes.
Además, proporciona objetividad al garantizar que los encargados de la selección se centren en las habilidades, experiencia y conocimientos esenciales para una vacante en lugar de verse influenciados por información irrelevante, como la edad, el estado civil o el género.
5. Comienza poco a poco a usar técnicas de anonimización de datos
Recuerda que Roma no se construyó en un día.
Incorpora las técnicas de anonimización de datos paso a paso y para roles específicos. De ese modo, podrás probar lo que funciona (y lo que no) y hacer los ajustes pertinentes para luego expandir el uso de esta herramienta a más fases del reclutamiento y la selección.
👇 Por ejemplo:
Y si es importante conocer la dirección del candidato, solicita solo la ciudad en la que se encuentra.
6. Mide los resultados
Recopilar datos tomará un tiempo, todo depende de la frecuencia con la que se contrate en la empresa y se apliquen estas técnicas. Así que la recopilación podría tardar unos meses e incluso un año.
Para medir datos será importante haber establecido los objetivos mencionados más arriba, y cuando tengas la información suficiente, monitorear y analizar.
Ejemplo: ¿la contratación a ciegas ha sumado candidatos más diversos a los procesos y ha impactado en un área determinada de la empresa? (sea lo que sea que hayas calificado como diverso: diferentes lugares, género, profesiones, etc).
Contratación justa: más que anonimizar
La contratación a ciegas o anonimización de datos puede ayudar a dar más oportunidades a los candidatos, haciendo que el reclutador se centre solo en evaluar competencias, experiencia y conocimientos.
Pero la selección no se debe apoyar únicamente en esta técnica.
La estrategia de contratación debe incluir esfuerzos coordinados y el uso de otras herramientas que permitan eliminar posibles prejuicios y sesgos —especialmente— en etapas más avanzadas del proceso de contratación.
Es necesario contar con herramientas que sí te entreguen información sobre el potencial desempeño de los candidatos.
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