¿Cómo seleccionar talento junior cuando nunca ha trabajado antes?

Te mostramos cómo reclutar y seleccionar estudiantes para identificar qué talento junior realmente funcionará en tus prácticas profesionales.

El 70 % de los Gen Z afirma que desarrolla habilidades al menos una vez por semana para avanzar en su carrera, según el estudio “2025 Gen Z and Millennial Survey de Deloitte Global”, que encuestó a 14.751 personas de esta generación en 44 países.

Visto así, este dato revela algo sustancial: estos jóvenes están siempre aprendiendo, adaptándose y buscando crecer. Y aquí viene tu desafío como reclutador:

• ¿Cómo identificar justamente a ese talento?

• ¿Cómo saber si tiene lo necesario para desempeñarse bien en un puesto?

  
  

Cuando no hay años de experiencia laboral que evaluar, la mejor forma de seleccionar talento junior es medir cómo piensa, aprende, se comunica y resuelve problemas.

Pero eso no es todo…

También es necesario adaptar el proceso de reclutamiento y selección cuando se trata de practicantes profesionales.

Pues bien, si te preguntas cómo avanzar bajo este escenario, sigue leyendo.

Soy Andrea Fuenzalida, Head of Science & Assessments de Genomawork, y en este artículo quiero explicarte cómo diseñar un proceso que permita identificar potencial en jóvenes que aún no han tenido su primera experiencia laboral.

¿Cómo crear un proceso de selección para evaluar estudiantes en práctica?

Un buen proceso de selección para talento joven no improvisa ni se limita a una entrevista de 30 minutos. Se diseña para observar comportamientos, habilidades y motivación. Veamos cómo armar un proceso de selección efectivo:

1. Aplica preguntas adicionales o killer questions

   
   

Tus procesos de selección no deben avanzar con candidatos durante semanas para descubrir al final que la persona que necesitas no tiene seguro escolar de accidentes; que su práctica debe durar 400 horas cuando tu empresa ofrece menos, o que no puede empezar hasta dentro de dos meses.

Las preguntas adicionales o killer questions resuelven esto desde el primer paso:

• ¿Tienes seguro escolar vigente?

• ¿Cuántas horas debe durar tu práctica?

• ¿Cuándo puedes empezar?

• ¿Tienes disponibilidad para trabajar en horario completo o parcial?

  
  

Cuando inicias tu proceso con Genomawork, estas preguntas son parte del filtro temprano de candidatos en el momento en que postulan. 

2. Incluye una videoentrevista

   
   

La videoentrevista bien diseñada revela información que no siempre los currículums pueden mostrar. Aquí no se trata de hacer muchas preguntas. De hecho, siempre recomendamos hacer 2 o 3 como máximo. 

Por ejemplo: “Cuéntanos algo de ti que no esté en tu CV”. Esta pregunta simple invita al candidato a pensar qué lo hace único, a reflexionar sobre sí mismo y a comunicarlo con claridad. Con ella, observas si tiene habilidades de comunicación efectiva o cómo es su capacidad de síntesis.

Otra pregunta clave: “¿Por qué quieres hacer tu práctica con nosotros?”. Aquí no buscas el discurso ensayado. Buscas motivación genuina, conexión con la cultura organizacional, señales de que ese candidato investigó sobre tu empresa y tiene razones específicas para estar ahí.

Si el puesto requiere interacción constante con otras personas, puedes agregar: “Preséntate como si estuvieras frente a un cliente nuevo”. Ahí evalúas habilidades comunicacionales y cómo  presenta sus ideas. Todo esto antes de invertir tiempo en entrevistas individuales.

Las videoentrevistas también benefician al candidato:

• No tiene que coordinar cita con el reclutador.

• Puede grabar en el momento que sea más cómodo.

• Tiene la oportunidad de pensar antes de responder.

  
  

👉​ Descubre cómo funciona la video entrevista con Genomawork. 

3. Mide habilidades cognitivas

Existen diversos métodos con una validez muy baja para predecir el desempeño (tal como la educación formal), mientras que las evaluaciones de habilidades cognitivas destacan por tener una validez mucho mayor (.65), según el meta-análisis de Schmidt, Oh y Shaffer (2016), que recopila 100 años de hallazgos en métodos de selección de personas.  

Por lo tanto, saber de qué universidad viene un candidato puede llegar a decir muy poco sobre cómo trabajará. En cambio, medir cómo piensa o resuelve problemas sí te da información para predecir su futuro desempeño laboral.

Y llevándolo al terreno de las prácticas profesionales, las evaluaciones de habilidad cognitiva no solo te permiten predecir qué tan bien la persona hará el trabajo, sino también qué tan rápido aprenderá durante sus nuevas responsabilidades.

¡Esto es genial cuando no existe experiencia laboral previa que analizar!

👉​ Puede que te interese saber qué habilidades cognitivas básicas deberías evaluar a la hora de seleccionar talentos.

4. Utiliza un test de personalidad

   
   

Un practicante puede tener un promedio académico impecable, pero si, por ejemplo, no es capaz de trabajar con otros, su desempeño no será óptimo.

La evaluación de personalidad de Genomawork mide rasgos como la apertura al cambio, responsabilidad, estabilidad emocional, extroversión y amabilidad. Estos rasgos ayudan a anticipar comportamientos concretos:

• ¿Este candidato buscará oportunidades de crecimiento o esperará que se las den?

• ¿Cómo reaccionará cuando reciba críticas constructivas?

• ¿Podrá trabajar de forma autónoma o necesitará supervisión constante?

• ¿Se integrará bien al equipo existente?

  
  

La clave es usar la personalidad para entender el ajuste entre el perfil junior que buscas, los requisitos del cargo y la cultura organizacional que tiene tu empresa. Un candidato con alta apertura a la experiencia puede ser ideal para roles creativos y problemático para puestos que deben seguir procedimientos. 

5. Indaga más con pruebas de conocimiento

No todos los procesos necesitan pruebas de conocimiento técnico, pero cuando las necesitas, deben estar bien enfocadas. Para un practicante de marketing, puede tener sentido evaluar conocimientos básicos de Excel, Google Analytics o inglés. Para uno de diseño, tal vez habilidades en herramientas específicas.

Al usar estas pruebas no es estrictamente necesario buscar expertos. Dependiendo del cargo, puedes buscar perfiles con una base suficiente sobre la cual construir. Alguien que sepa lo esencial de Excel y que demuestre alto potencial es mejor inversión que alguien que no tiene curiosidad por adquirir nuevas habilidades.

¿Estas pruebas deben construirse desde cero o es posible apoyarse en evaluaciones ya disponibles? En soluciones como Genomawork, ambas opciones están contempladas.

​​✅​ Si la empresa busca avanzar rápido y quiere usar evaluaciones ya diseñadas, puede acceder a la biblioteca de pruebas que están listas para integrarse directamente al proceso.

​​✅​ Y también es posible crear una prueba propia, donde puedes definir preguntas según el rol. 

6. Profundiza con la entrevista por competencias

   
   

Si diseñaste bien las etapas previas, cuando llegas a la entrevista ya conoces bastante del perfil de cada candidato. Por ejemplo, indagaste en si cumple requisitos administrativos (preguntas adicionales), si tiene motivación (videoentrevista), cómo resuelve problemas (evaluaciones cognitivas), cómo es su personalidad (test de personalidad) y qué conocimientos tiene (pruebas técnicas).

La entrevista por competencias, entonces, no es una sesión de descubrimiento. Es para profundizar. Aquí observas cómo ese joven se comporta en vivo, cómo responde preguntas situacionales o cómo interactúa con pares o el equipo si es una entrevista grupal.

En esta fase, puedes plantear escenarios hipotéticos relacionados con el puesto: “Imagina que tienes tres tareas urgentes al mismo tiempo. ¿Cómo decides qué hacer primero?”. No hay respuesta correcta única. Lo que evalúas es pensamiento crítico y resolución, capacidad de priorización, estructura mental y más.

La experiencia del candidato también selecciona

Cuando las empresas contratan talento junior, no solo tú estás eligiendo. Los candidatos también están definiendo dónde quieren hacer su práctica profesional. Y su decisión depende en gran medida de cómo experimentan tu proceso de selección. Sigue estos consejos:

• Crea un sitio de empleos para practicantes profesionales

Un portal de empleo genérico no comunica realmente que te importa el talento junior. Un sitio específico para practicantes, en cambio, sí. Con Genomawork, puedes crear un sitio que refuerce tu marca empleadora y explicar qué significa hacer una práctica en tu empresa, qué oportunidades de crecimiento existen, qué aprenderán, cómo es un día típico y más.

Todo esto en una web que puedes gestionar de forma directa y que puedes personalizar con videos, imágenes y colores corporativos.  

Una ventaja especial es que este sitio facilita la postulación de los candidatos, al contar con formularios que se autocompletan con los datos del CV. 

• Usa códigos QR para compartir tus ofertas de prácticas

Si participas en ferias universitarias, eventos de reclutamiento o usas redes sociales, facilita que los interesados postulen al instante escaneando un código QR. No esperes que recuerden el nombre de tu empresa y busquen la oferta después.

• Dales la opción de postular desde el móvil

Las nuevas generaciones utilizan el móvil (celular) para todo, incluso para buscar empleo. Por lo tanto, pon foco en los jóvenes puedan postular y hasta responder las evaluaciones desde este aparato. Es lo que llamamos mobile first. 

Si el proceso funciona bien desde el teléfono —formularios simples, evaluaciones adaptadas y navegación clara— aumentas las postulaciones y reduces abandonos en el proceso.

• Sé empático y claro

Para muchos jóvenes, una práctica profesional es su primer contacto con el mundo laboral. Están nerviosos, inseguros y llenos de preguntas.

Ser claro sobre qué esperas, cuánto dura el proceso, cuáles son los siguientes pasos y cuándo recibirán respuesta genera confianza. Ser empático cuando no avanzan también es valorado por ellos. Un mensaje personalizado explicando por qué no continuaron en el proceso es mejor que el silencio.

Las empresas deben ofrecer experiencias de selección donde los candidatos se sientan valorados, independientemente del resultado final. Eso construye reputación a largo plazo y mejora tu capacidad de atraer talento joven en el futuro.

Genomawork Prácticas Profesionales: automatiza tus procesos y predice desempeño

Cuando gestionas cinco prácticas al año, puedes hacerlo por tu cuenta. Cuando son más de 50 ó 100 prácticas distribuidas en distintas áreas y ubicaciones, la operación manual colapsa.

Aquí es donde la automatización inteligente permite mantener calidad, coherencia y trazabilidad sin que el equipo de Recursos Humanos se sature.

Genomawork Prácticas Profesionales fue diseñado precisamente para este desafío. No impone una forma rígida de trabajar; se adapta a cómo tu empresa opera las prácticas.

• Implementación guiada: la plataforma se entrega lista para usar

  
  

Un punto relevante es que, antes de usar Genomawork Prácticas Profesionales, hay un trabajo conjunto con nuestro equipo de Customer Success para entender:

• Cómo tu empresa gestiona las prácticas profesionales.

• Quiénes intervienen en el proceso.

• Qué se necesita evaluar en cada perfil que deseas contratar.

• Qué requisitos administrativos son críticos.

  
  

Con esa información, configuramos y habilitamos la plataforma para operar tus procesos de reclutamiento y selección desde el primer día. El resultado es un proceso claro, replicable y fácil de sostener en el tiempo, incluso cuando aumenta la demanda de practicantes.

• Automatización que ordena, no que decide por ti

  
  

En procesos de prácticas profesionales con alto volumen, el mayor desgaste para Recursos Humanos no está en evaluar, sino en coordinar, hacer seguimiento y asegurar que cada etapa ocurra a tiempo.

La automatización en Genomawork Prácticas Profesionales mantiene el proceso en movimiento, permitiendo que avance sin inconvenientes incluso en periodos de alta demanda.

Las distintas etapas —desde la postulación hasta el cierre— están conectadas dentro de un mismo flujo, lo que permite:

• Aplicar evaluaciones y entrevistas según el tipo de práctica.

• Incluir video entrevistas y preguntas adicionales desde el inicio.

• Gestionar avances y transiciones de etapa de forma ordenada.

• Mantener comunicaciones oportunas con los candidatos.

• Solicitar y centralizar documentación de manera directa.

• Cerrar el proceso con el envío formal de la carta de oferta.

  
  

Todo ocurre dentro de un mismo entorno, lo que reduce errores operativos, evita pérdida de información y asegura que todos los equipos trabajen bajo los mismos criterios, manteniendo visibilidad y control sobre el proceso.

La automatización no reemplaza la decisión humana: libera tiempo para que RRHH se concentre en evaluar, analizar y decidir mejor.

• Predicción de desempeño

  
  

Genomawork Prácticas Profesionales utiliza evaluaciones que permiten determinar el nivel de ajuste de cada candidato según el tipo de práctica. Con estas herramientas es posible predecir el desempeño futuro, aun cuando los estudiantes aún no cuentan con experiencia laboral formal.

El sistema traduce los resultados de las evaluaciones en métricas claras, lo que permite a los reclutadores:

• Comparar candidatos bajo los mismos criterios.

• Reducir la subjetividad y sesgos en la evaluación de perfiles junior.

• Tomar decisiones respaldadas por datos.

• Mantener coherencia en la selección cuando existen múltiples procesos de prácticas activas en paralelo.

• Asignación estratégica de practicantes

  
  

En organizaciones que gestionan prácticas profesionales en distintas áreas, el problema no siempre es la falta de candidatos, sino no saber dónde pueden aportar más valor.

Para ello, un mismo proceso de evaluación te permite identificar a un candidato que muestra mayor potencial, no solo para un puesto específico, sino también para otras prácticas, sin obligarlo a postular varias veces ni repetir evaluaciones.

Cuando el talento junior no tiene experiencia laboral, el proceso lo es todo

Contratar practicantes profesionales no tiene que ser una apuesta incierta. Como viste a lo largo de este artículo, sí existen señales claras que permiten anticipar el desempeño: cómo aprende el joven talento, qué cosas lo motivan, cómo se comunica y cómo resuelve problemas.

Para acertar, el proceso debe combinar filtros tempranos, evaluaciones, video entrevistas, pruebas de conocimiento relevantes y entrevistas con propósito.

Y cuando ese proceso se apoya en la automatización, los equipos de Recursos Humanos pueden escalar la gestión de las prácticas sin sobrecargarse.

👉 Si necesitas seleccionar talento junior, identificar potencial y ordenar la operación, conoce Genomawork Prácticas Profesionales. Montamos todo —de acuerdo con tus necesidades de selección— para que desde el primer día puedas enfocarte en evaluar a los estudiantes en práctica, y no en armar el proceso.