¿Cuándo se deben aplicar las pruebas psicométricas?
- Andrea Fuenzalida
- hace 3 días
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Aplicar pruebas psicométricas no es una decisión táctica aislada, sino una definición estratégica dentro del proceso de selección. El momento en que se incorporan estas evaluaciones puede marcar la diferencia entre ganar eficiencia y aportar evidencia predictiva, o generar fricción y datos poco accionables.
Veamos cuándo conviene usar pruebas psicométricas para maximizar su efectividad en los procesos de selección.
Imagina este escenario: una empresa abre un proceso de reclutamiento para un cargo de ejecutivo comercial y, en pocas semanas, recibe más de 1.500 postulaciones. El primer gran desafío no es atraer talento, sino procesar ese volumen de información con rapidez y criterio, sin perder calidad en la decisión.
¿Cómo identificar a los candidatos con mayor probabilidad de éxito en el rol? ¿Cómo enriquecer la evaluación más allá de CVs y entrevistas sin agregar pasos innecesarios?
Aquí es donde los test psicométricos se convierten en un aliado estratégico: permiten evaluar habilidades y rasgos relevantes para el cargo, jerarquizar candidatos según su ajuste al perfil y aportar datos comparables que facilitan la toma de decisiones.
No obstante, su impacto está estrechamente ligado a cuándo se aplican dentro del proceso. Usarlos demasiado temprano puede llevar a descartes prematuros; hacerlo demasiado tarde puede retrasar decisiones o generar redundancias. Por eso, para lograr resultados consistentes y agilizar la contratación, es crucial entender en qué momentos del proceso de selección las pruebas psicométricas aportan mayor valor.
Mi nombre es Andrea Fuenzalida, Head of Design & Assessments, y a lo largo de esta guía te explicaré de forma práctica los momentos clave para aplicar pruebas psicométricas, basándome en experiencia aplicada y mejores prácticas en evaluación de talento.
Antes de entrar en detalle, revisemos algunos datos clave.
¿Cuándo usar las pruebas psicométricas?
1. Inicio del proceso de selección
Implementar test psicométricos en una etapa temprana de la selección de personal te permitirá hacer un primer filtro efectivo de los postulantes para gestionar un volumen más manejable. Por lo tanto, ¡son excelentes si tienes procesos de reclutamiento masivo y necesitas reducir la cantidad de perfiles!
En esta fase, puedes identificar a quienes cumplan con los requisitos mínimos antes de proceder a evaluaciones más profundas y, de ese modo, concentrar el esfuerzo en los candidatos que demuestren un potencial más relevante.
Esto optimiza recursos y tiempo, y promueve una selección más alineada con la cultura organizacional al permitir el uso de criterios de evaluación que otorguen una idea más profunda sobre si un postulante es un buen match.
¿Y qué tipos de pruebas psicométricas puedes aplicar?
Las evaluaciones cognitivas son un buen predictor del desempeño laboral de los candidatos. Lo óptimo es aplicarlas en conjunto con un test de personalidad basado en el modelo Big five para aumentar la validez predictiva del proceso de selección, lo cual permite determinar si los postulantes cuentan con características clave para el puesto de trabajo.
2. Previo a la primera entrevista
En este momento, los reclutadores poseen una imagen general de los candidatos sobre aspectos básicos relevantes para el cargo. Pero aplicar pruebas psicométricas, previo a la entrevista, permite obtener una visión más profunda y definir focos de indagación con mucha más claridad durante la instancia.
Pensemos, por ejemplo, en los Test de juicio situacional (SJT).
Con ellos puedes evaluar el comportamiento de tus candidatos en contextos laborales hipotéticos, pero realistas y que podrían enfrentar día a día tras ser contratados. Lo mejor es que con ellos puedes conocer diversas habilidades, tales como resolución de problemas, toma de decisiones y juicios en torno a las funciones propias del cargo, podrías llegar más preparado a la entrevista con el postulante.
💡 DATO:
Los SJT son un método que ha demostrado predecir el desempeño en el trabajo (Patterson, Ashworth et al. 2012).
En Genomawork, puedes acceder a pruebas de juicio situacional y plantear a los postulantes 3 situaciones reales para luego ver y filtrar sus resultados.
👉 Si este tema te interesa, revisa 10 profesiones que sí o sí debes evaluar con un test de juicio situacional.
Las pruebas psicométricas que ejecutes previo a la entrevista te ayudarán a avanzar con los perfiles que muestran habilidades clave, haciendo de tu proceso uno mucho más eficiente.
3. ¿Y al final del proceso de selección?
En general, los distintos tipos de pruebas psicométricas —entre ellas las de aptitudes o conductas, como las cognitivas o de personalidad— se aplican en etapas tempranas del proceso de reclutamiento y selección de personal.
La razón es simple…
En instancias más avanzadas, donde la cantidad de candidatos en carrera es más reducida, se requieren de otras herramientas de evaluación. ¿Ejemplo? Un reto gráfico para medir el nivel de manejo en la Suite Adobe.
Por lo tanto, en la etapa final, más que aplicar una evaluación psicométrica, lo que corresponde es profundizar en las habilidades o competencias de los postulantes mediante pruebas de conocimientos específicos o indagar en su grado de ajuste a través de entrevistas con la jefatura.
De esa manera, puedes definir cuál de tus candidatos cumple con los requisitos técnicos suficientes para tener un buen desempeño e integrarse óptimamente en el equipo de trabajo.
💡DATO:
En la plataforma de Genomawork puedes acceder a una biblioteca con más de 100 pruebas de conocimiento para medir a los candidatos en áreas como:
Análisis de datos.
Programación.
Diseño.
Idiomas.
Inteligencia Artificial.
Además, es posible crear pruebas personalizadas según los requerimientos del cargo y subir aquellas que actualmente utilizan en tu empresa para que estén disponibles digitalmente en tu proceso.
Qué tener en cuenta al aplicar los test psicométricos
Saber cuándo se aplican las pruebas psicométricas es fundamental para hacer un uso eficiente de la herramienta y obtener resultados efectivos a la hora de elegir a los mejores candidatos. Pero no es lo único que debe captar tu atención.
Lo básico es conocer al 100% los requerimientos del cargo para entender qué vas a medir en los postulantes al usar esas pruebas. Es decir, antes de centrarte en el “cómo aplicarlas”, es necesario conocer el “qué evaluar”.
Eso será clave para levantar la información que te permita tomar buenas decisiones como reclutador.
Pero también es importante tener claro qué evaluación psicométrica debes usar para medir las variables que determinaste.
Por ejemplo…
¿Cómo harás el primer filtrado de candidatos al inicio de la selección de personal? Ese que te ayudará a decidir quiénes pasarán a la siguiente fase.
Asimismo, es clave entender cuáles son los resultados esperados según las exigencias del puesto, para contar con parámetros de medición. En ese sentido, revisar cuáles son las características que tienen los perfiles que, en el pasado, obtuvieron resultados positivos para el mismo cargo que ofertas ahora, te ayudará a tener una idea de lo que debes buscar en los candidatos a la posición.
👉 Si quieres saber más de este tema, revisa cómo aplicar pruebas psicométricas para seleccionar candidatos.
¿Qué tipos de candidatos deben realizar evaluaciones psicométricas?
Junto con saber cuándo se aplican las pruebas psicométricas es conveniente aclarar que, en general, se emplean, principalmente, para cargos donde existe un mayor volumen de candidatos como son los puestos:
Operativos.
Administrativos.
Profesionales.
¿Para qué otros cargos las utilizas tú? Cuéntanos en los comentarios.
