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Tendencias de RRHH en 2024: Lo que viene en el mundo del trabajo

Descubre 7 tendencias que redefinirán Recursos Humanos en 2024. Desde Inteligencia Artificial hasta cambios culturales, este vistazo al futuro del trabajo promete sorpresas.


Tendencias de RRHH en 2024: Lo que viene en el mundo del trabajo

Tabla de contenidos




¡2024 se viene movido! Y también muy interesante.


Las corrientes que hace un tiempo se presentaban al mundo con cierta tibieza, como por ejemplo el uso de la Inteligencia Artificial en RRHH y la modalidad de trabajo híbrido, hoy ya son parte del día a día en empresas de todo el mundo.


Pero eso no quiere decir que no haya más novedades. ¡Al contrario!


Varias de las tendencias de RRHH vistas en los últimos 3 años, que comenzaron en 2020 —parece que fue solo ayer cuando vivimos ese fatídico año—, seguirán evolucionando este 2024.


Acompáñanos a revisar 7 tendencias clave que estarán dando forma al futuro del trabajo.



1. Refuerzo al uso de la IA Generativa y la autoeficacia tecnológica de los trabajadores


RRHH es de aquellas áreas a las que a las empresas les ha costado más actualizar. Por décadas, su forma de operar se mantuvo manual y casi sin alteraciones.


No obstante, en los últimos años se ha visto un despertar.


Una apertura a experimentar su potencial mediante un modelo “más estratégico”.


Gracias a eso, hoy se ve a profesionales de RRHH respaldando sus acciones en datos y tecnología basada en evidencia con el fin de alcanzar objetivos organizacionales y de negocio. Y, en medio de esta dinámica, una nueva acción proyectada para 2024 tiene que ver con la IA.

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Recursos Humanos, a través de la gestión de personas, deberá promover el uso ético y la adaptación de los trabajadores a la Inteligencia Artificial Generativa (GAI, por su sigla en inglés) en sus tareas diarias.


Es lo que se llama “autoeficacia tecnológica”.


¿que es GAI?

GAI es un subcampo de la Inteligencia Artificial que se centra en la capacidad de las máquinas para crear, producir o generar nuevos contenidos, datos o información de manera autónoma.




Por lo tanto, el rol de gestión de personas implica:

  1. Cambiar la percepción sobre GAI.

  2. Fomentar la experimentación con estas tecnologías.

  3. Eliminar barreras a la utilización de estas herramientas en la empresa.

  4. Implementar medidas de protección en el uso de tecnologías emergentes.


tendencia empresarial rrhh 2024 inteligencia artificial

Como ves, no se trata solo de que RRHH use IA Generativa para sus distintas labores, incluida las entrevistas con candidatos, sino también de que fomente el uso en otras áreas de la empresa, poniendo énfasis en la responsabilidad y eficacia.


¡Y es que no se puede tapar el sol con un dedo!


Tendencia rrhh 2024 IA Generativa en el trabajo


2. Semana laboral corta y acuerdos de trabajo híbrido


La tradicional semana de trabajo de 5 días está dando paso a nuevos formatos que prometen (ahora sí) priorizar la flexibilidad laboral y el equilibrio con la vida personal.


Es una tendencia de RRHH que lleva un tiempo explorándose y que veremos cómo toma fuerza en 2024.


Y es que la noción de que más horas significan mayor productividad ha sido desafiada por numerosos estudios en distintas partes del mundo y, más importante aún, por la experiencia misma de los trabajadores.


Por ese y otros motivos —como el agotamiento de las personas y problemas de salud física y mental— la semana de 4 días y los acuerdos en cuanto a horarios de trabajo híbrido emergen como respuestas para abordar estos desafíos.


tendencia rrhh 2024 bienestar de los trabajadores

La transición hacia una semana laboral más corta y con mayor flexibilidad en los horarios de trabajo son, sin duda alguna, una adaptación consciente a las demandas cambiantes de la sociedad.


En esa línea, 8 de cada 10 directores de RRHH de empresas Fortune 500 no tiene intenciones de reducir la flexibilidad que otorga el trabajo a distancia a corto plazo, de acuerdo con un estudio de Gallup.


¿Y qué piensan los trabajadores?


Más de la mitad, con capacidad remota, espera y prefiere el trabajo híbrido.


En lo que respecta a la tendencia de una semana laboral reducida, la IA también juega un papel fundamental. Pues gracias a su capacidad para automatizar procesos, optimizar tareas, mejorar las tomas de decisiones y la eficiencia en general, puede contribuir a acelerar la idea de trabajar solo 4 días en 2024 y los siguientes años.

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3. Reclutadores van tras la fuerza laboral oculta


La búsqueda de talento se está expandiendo, ¡y eso es más que positivo! Es una evolución crucial en la forma en que las empresas abordan el reclutamiento y la selección de personas.


En 2024, una de las tendencias más notables de Recursos Humanos es abrirle las puertas a lo que se podría llamar la “fuerza laboral oculta”.


En simple, significa que las empresas han comenzado a reconocer el valor intrínseco de la diversidad de experiencias y habilidades que pueden aportar talentos que antes eran pasados por alto.


Estamos hablando de personas jubiladas, neurodivergentes, exreclusos, cuidadores, con problemas de salud prolongados o que no tienen títulos académicos tradicionales. Personas que, de uno u otro modo, han tenido por mucho tiempo serias dificultades para ser consideradas como cartas favoritas en los procesos de selección.


No olvidemos que este cambio de paradigma ocurre cuando en el mundo el 77% de los empleadores (4 de cada 5) afirma tener problemas para cubrir vacantes, ¡el mayor porcentaje en 17 años!


tendencia rrhh 2024 escasez de talento

Pero en este panorama, el enfoque en la “fuerza laboral oculta” no solo se presenta como una necesidad empresarial sino también como una oportunidad ética.


Y ten claro lo siguiente: ser pionero en incorporar este tipo de talentos puede otorgar una ventaja estratégica significativa.


¿Cómo lo están haciendo algunas empresas?


Entre otras prácticas, poniendo foco en la contratación basada en habilidades. En lugar de depender exclusivamente de títulos académicos o experiencias laborales anteriores, estas organizaciones están reconociendo el valor de las capacidades de los candidatos.


Es una forma de eliminar los sesgos y los prejuicios de la selección de personas.



4. La IA “superpotencia” a Recursos Humanos


“Todos los trabajadores, incluidos los de Recursos Humanos, necesitarán tener superpoderes”.


¿Qué te parece esta reflexión?


La hizo en octubre de 2023 Josh Bersin —uno de los mayores expertos de la industria de la gestión de personas— cuando se le preguntó cómo se proyecta el panorama para RRHH en 2024.

Si Bersin habla de lo importante que será tener “superpoderes” es porque ve la necesidad de:


“Aprender a gestionar una empresa con menos gente, generando mayores niveles de productividad, teniendo más flexibilidad en los puestos de trabajo, más empoderamiento y más habilidades”, dice.


¡Esto ya está ocurriendo!


Y en ese sentido, sostiene que la Inteligencia Artificial es el “superpoder” que en 2024 será un pilar fundamental del trabajo en RRHH.


Dicho de otro modo, la IA deja de ser una herramienta periférica para tomar el centro del escenario en las operaciones de Recursos Humanos.


“Cada pantalla, cada panel, cada interacción que tengas será informada, mejorada y hecha más inteligente por la IA”.

Josh Bersin, analista de RRHH e investigador centrado en el mercado global de talentos y tendencias.



Las áreas de RRHH que permeará la IA son:


Identificación de habilidades


Con los candidatos buscando trabajo en distintas empresas a la vez, se precisa ser más rápido que la competencia. ¡Y esa oportunidad la proporciona la IA!


Por lo demás, hay que tener presente la premisa de que hoy las personas buscan avanzar más rápido en sus carreras, por lo tanto, es importante tener una visión clara de sus habilidades.


En 2024, será esencial contar con herramientas para crear bases de datos de habilidades globales impulsadas por IA. Estas deben ser capaces de abordar en forma eficaz la combinación de habilidades necesarias para alcanzar objetivos establecidos.


Es decir, las empresas deben disponer de soluciones/softwares que sean lo suficientemente flexibles y personalizables para adaptarse a las necesidades específicas de talento.


Por ejemplo, que permitan:

  • Clonar talentos con el desempeño deseado.

  • Definir el grado específico en el que el candidato debe poseer ciertas habilidades para determinado cargo.

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Experiencia del trabajador


La experiencia del trabajador (también conocido como employee experience o EX) es algo de lo que hemos venido hablando en años anteriores.


En ese entonces, el foco estaba en el bienestar de los trabajadores, en capacitarlos, en ofrecer formación, oportunidades de desarrollo profesional, y más.


Pero en 2024, la IA emerge como una herramienta que transforma también la experiencia de los trabajadores.


Ten en cuenta que desde chatbots hasta herramientas híbridas y la generación automática de correos electrónicos, están permeando la rutina diaria de quienes trabajan, y la IA se posiciona aquí como una fuerza impulsora para hacer que esta experiencia sea más fluida y eficiente.


Y es que esta revolución en la EX no solo se trata de adoptar herramientas tecnológicas nuevas, sino de garantizar que sean:

  • Intuitivas.

  • Accesibles.

  • Contribuyan al desempeño laboral.

Por eso, su éxito o fracaso (como por ejemplo, el de un software) depende de 3 aspectos, según

Bersin:


tendencia rrhh 2024 experiencia del empleado

Reclutamiento y selección


En 2024, llega el momento en que la Inteligencia Artificial se consolida como un “acelerador” en la búsqueda de talento.


A fin de cuentas, como una herramienta clave para mejorar y optimizar los procesos de reclutamiento y selección, pues cuando los reclutadores se enfrentan al momento de evaluar candidatos surgen una serie de interrogantes que necesitan respuestas.

  • ¿Esta persona es la adecuada para el equipo?

  • ¿Posee las habilidades técnicas necesarias?

  • ¿Se adaptará al rol?

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Aquí es donde la IA entra en juego.


Ojo, no para reemplazar los reclutadores ni tomar decisiones de contratación, sino para actuar como un aliado que agiliza y perfecciona procesos repetitivos y que requieren de datos objetivos.


Lo anterior, específicamente en áreas importantes, como:

  1. Evaluación precisa de candidatos.

  2. Selección de perfiles.

  3. Optimización en el proceso de entrevistas.

IMAGEN


¿Entiendes, ahora, por qué Bersin habla de la IA como un superpoder?



5. De la “adquisición de talento” al “acceso al talento”


En un escenario laboral caracterizado por una competencia feroz por el talento, la tradicional estrategia de adquisición de talento está dando paso a un enfoque más proactivo y sostenible: el acceso al talento.


Competir por talento en el mercado, tal y como lo conocemos, pone a las empresas en una posición vulnerable.


Por eso, 2024 se perfila como el año en que los empleadores deberán dejar de depender exclusivamente de la competencia por el talento externo y adoptar prácticas que fomenten la progresión y promoción interna.


Esta evolución es, además, respaldada por las demandas de las nuevas generaciones de profesionales.


tendencia rrhh 2024 millennials

Este cambio de estrategia mejora la retención de trabajadores y también redefine las estructuras profesionales, alentando la movilidad interna en sentidos horizontales y diagonales.


Pero esto es solo la punta del iceberg.


Este 2024, los profesionales de RRHH tendrán que saber identificar y desarrollar habilidades transferibles (que puedan aplicarse en diversos roles). Para ello, tendrán que ser proactivos y conocer las habilidades que poseen los trabajadores.


Por supuesto, en esto las herramientas tecnológicas y la IA también tendrán un rol clave.


Y eso no es todo.


Las organizaciones deben comenzar a promover la gestión de carrera autodirigida y democratizada. Esto puede implicar:


  1. Flexibilizar estructuras tradicionales.

  2. Alentar a los trabajadores a asumir un rol activo en la planificación y dirección de sus propias carreras (ej. se espera que tomen la iniciativa para identificar objetivos profesionales y áreas de interés).

  3. Crear oportunidades de desarrollo profesional no limitadas a un grupo de trabajadores, sino que disponibles para todos.



6. Impacto del cambio climático en la rutina laboral y en la gestión de personas


Precipitaciones inusuales, temperaturas extremas y fenómenos meteorológicos intensos no solo afectan al medioambiente, también a las personas, entre ellos los trabajadores.


En vista de este escenario, para 2024 se proyecta que empresas de todo el mundo redoblen sus esfuerzos por frenar el calentamiento global (hoy en fase de ebullición global) y proteger la salud de sus integrantes.


Además, entre las acciones que deberán tomar para ajustarse a los efectos del cambio climático están:

  • Adaptar horarios para evitar momentos de mayor calor durante el día.

  • Permitir el trabajo remoto.


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Acciones como las mencionadas se suman a iniciativas como la “Directiva de Presentación de Informes de Sostenibilidad Corporativa” de la Unión Europea, que insta a las empresas (y a las extranjeras también) a divulgar información sobre:

  1. Cómo los factores relacionados con la sostenibilidad, como el cambio climático, afectan a sus operaciones.

  2. Cómo su modelo de negocio afecta a los factores de sostenibilidad.

Recordemos que, en las últimas 3 décadas, el 71% de las emisiones globales de efecto invernadero fueron ocasionadas por apenas 100 empresas, según datos de CDP, una organización sin fines de lucro que opera un sistema de divulgación climática global.


A raíz de esto, la conciencia sobre la urgencia climática ha generado una presión tan fuerte que las empresas se han visto en la obligación de comenzar a tomar medidas.


En ese sentido, las acciones de Responsabilidad Social Empresarial relacionadas con el cuidado del medioambiente seguirán siendo tanto o más importantes que en tiempos pasados.


Y mientras las empresas se adaptan a este escenario, el rol en gestión de personas se hace clave.