Las prioridades de los líderes en RRHH para 2023
Actualizado: 27 ene 2023
En 2020, el foco estuvo en la transformación digital; en 2021, en el asentamiento del trabajo híbrido y remoto; en 2022, en la expansión de la Inteligencia Artificial y en las iniciativas de inclusión y diversidad. ¿Qué prioridades tienen en carpeta los líderes en RRHH para este 2023?
¡Sí, fin de año puede ser agotador!
Es época de balances, momento para identificar y examinar el logro de objetivos definidos y, por consiguiente, los éxitos y desaciertos de las estrategias ejecutadas. Pero también es un momento crítico en el que se traza el camino para un nuevo ciclo.
En términos simples, es un periodo para medir el impacto de las decisiones que se adoptaron (o no) y, a la vez, es el momento de formular, discutir y aprobar un nuevo presupuesto.
La pregunta es, ¿cuáles son los grandes focos de inversión de los líderes en Recursos Humanos para 2023?
Aquí te los mostramos. ¡Presta atención!
Cuidar la experiencia de los colaboradores
¿Te quedarías en una empresa que no ofrece oportunidades para crecer como profesional o beneficios que puedas aprovechar realmente?
Quizás en un primer momento, para algunos colaboradores no sea un impedimento, pero si esa carencia persiste, es probable que los talentos comiencen a emigrar hacia otras compañías.
Los líderes de Recursos Humanos son conscientes de que:
Hoy las exigencias y necesidades de los candidatos y colaboradores no son las mismas que las de sus predecesores.
Encontrar talentos altamente calificados es un proceso complejo y cuando ya los has reclutado los esfuerzos deben apuntar a retenerlos.
Esos son 2 de los motivos que empujan a los gerentes de RRHH a priorizar para 2023 la inversión en la experiencia de los colaboradores. De hecho, una reciente encuesta de Gartner a más de 800 líderes de RRHH, descubrió que es una prioridad para el 47% de ellos.
Y es que cuidar al talento es sinónimo de bienestar, de productividad, de compromiso, de motivación.
¿Cómo hacerlo?
Conociendo el mercado laboral (por ejemplo, las tendencias de la industria, beneficios y rangos salariales en función de un puesto específico).
Interactuando con los miembros de la organización (para descubrir cuáles son sus intereses, qué expectativas profesionales tienen a mediano y largo plazo, qué capacitaciones ven esenciales para desarrollar aún más sus capacidades, qué beneficios les agradaría recibir, etcétera).
Comunicando desde el inicio de un proceso de selección las ventajas y requisitos que conlleva el cargo así como lo que se espera del colaborador que lo asuma.
Creando trayectorias profesionales atractivas y basadas en nuevas oportunidades de desarrollo.
El último punto es muy relevante para los colaboradores: solo 1 de cada 4 confía en que podrá realizar carrera dentro de la empresa en la que trabaja. A todas luces, una señal de alerta para las compañías.
Pero desarrollar trayectorias profesionales puede encontrar dificultades bajo el escenario actual del trabajo:
Entornos laborales híbridos.
Personas que trabajan 100% remoto.
Colaboradores que contribuyen desde distintos países o ciudades.
La clave para desarrollar efectivas trayectorias profesionales y capacitaciones está en la comunicación de los líderes de área y sus respectivos equipos. Una jefatura que escucha, habla y empatiza con los integrantes de la compañía puede “extraer oro” de esas conversaciones.
¡También se pueden aplicar encuestas de satisfacción!
Ese es el modo de conocer, por ejemplo, que lo que un talento consideraba relevante hace 2 años para permanecer en la empresa, hoy quizá no lo sea o esté esperando algo más.
El estudio de Gartner demostró que la cantidad de personas que dejan a sus empresas por mejores oportunidades de desarrollo es similar a las de aquellos que renuncian por una compensación económica más alta.
Invertir en estrategias de selección y contratación más efectivas
Mejorar el reclutamiento y la selección también es una prioridad para los gerentes de RRHH para 2023. ¡Las razones son varias!
Los datos anteriores dan cuenta del grave problema que enfrentan los equipos de reclutadores al momento de seleccionar a los candidatos adecuados así como de la importancia crucial de repensar las estrategias y herramientas que emplean.
Y es que para que las decisiones de contratación sean objetivas, la adquisición de talentos tenga calidad y los colaboradores contratados se ajusten a la empresa y sus cargos, hoy se necesita:
Un alto nivel de digitalización y de automatización de tareas.
Trabajar la atracción de candidatos reforzando la marca empleadora y su experiencia en los procesos de selección.
Incrementar la capacidad de análisis e interpretación de resultados obtenidos por los candidatos.
Todas estas acciones mitigan los grandes problemas que enfrentan los equipos de reclutamiento: candidatos con bajo interés en la carta de oferta de la empresa, la carencia de talento calificado para el cargo y los problemas para retenerlo en el tiempo.
Y si hablamos de mejorar el análisis, existe un valioso aliado tecnológico: La analítica de personas.
También conocida como People Analytics, esta herramienta trabaja en la recopilación y análisis de datos con el fin de mejorar el talento crítico y los resultados de negocio.
Ofrece información cuantitativa y cualitativa para anticipar escenarios mediante estadísticas y técnicas de interpretación de datos.
Así, por ejemplo, puedes identificar cómo están cambiando las habilidades dentro del mercado antes de que afecten directamente a tu empresa o generar nuevos perfiles para un cargo en relación a los datos de los mejores miembros de un equipo.
Empresas y gerentes de RRHH de todo el mundo han comenzado a conocer los beneficios de People Analytics y saben que se trata de una herramienta que, bien utilizada, puede contribuir al crecimiento de sus negocios.
Tanto es así que si en 2020 el mercado de análisis de personas se valoró en US$ 2.030 millones, para los próximos años se estima que supere los US$ 4.000 millones, según el People Analytics Market- Global Outlook & Forecast 2021- 2026.
Tal proyección, en parte, se debe a:
El impacto de la Inteligencia Artificial y el Machine Learning.
El cambio de enfoque de las empresas hacia el análisis predictivo.
El creciente cambio hacia la retención y el bienestar de los colaboradores.
¡Pero no nos quedemos solo en la capacidad analítica!
Para respaldar e impulsar una estrategia de selección y adquisición de talentos también es importante emplear tácticas atractivas y capaces de medir habilidades. Aquí aparecen la gamificación y las evaluaciones basadas en juegos, 2 nuevas herramientas que están utilizando las empresas en distintas áreas incluida Recursos Humanos.
🧩 Con la gamificación se integran técnicas dinámicas y elementos propios de los juegos a actividades que no son lúdicas, para motivar a los candidatos o integrantes de un equipo.
Por ejemplo, Genomawork la utiliza durante el proceso de postulación y selección. Algunos de sus beneficios son:
Promover la innovación.
Maximizar el rendimiento de los colaboradores.
Agilizar el proceso de adquisición de talento.
Mejorar las prácticas de contratación.
Tal vez te interese leer 👉 Gamificación: la ciencia de reclutar talento jugando.
Por otro lado, están las evaluaciones basadas en juegos. 🕹️ Algunas de las cuales pueden medir las habilidades cognitivas, conductuales y emocionales de las personas.
Este tipo de GBA (Game Based-Assessment) permite predecir el desempeño de los candidatos y encontrar el perfil que mejor se ajuste con el cargo.
Humanizar el liderazgo y hacerlo eficaz
La dinámica líder-colaborador debe desarrollarse mediante una relación persona a persona. Pero para que dé resultados hoy se requieren liderazgos más empáticos, auténticos y con capacidad de adaptación a las necesidades de los integrantes del equipo.
Los dueños de negocios, CEOs, gerentes y líderes de RRHH son cada vez más conscientes de lo crucial que esto es para el avance empresarial.
Por ese motivo, este es otro de los focos del presupuesto 2023. Todo para mejorar el bienestar laboral e impulsar la productividad.
Humanizar el liderazgo no es una moda, es una urgencia que hay que atender.
Analicemos 2 motivos:
1. Falta de cohesión en el equipo
⬇️ Solo el 24% de los colaboradores híbridos y remotos se sienten conectados con la cultura de su empresa.
Un porcentaje categórico que compartió la consultora Gartner, tras encuestar a más de 3.900 personas que trabajan en una de las dos modalidades. ⚠️ Poco más de la mitad de los miembros (52%) que trabajan en un espacio físico dicen que la cultura tiene un impacto positivo en su labor, en Estados Unidos.
Frente a esta realidad, crear un lazo más humano y menos transaccional entre la empresa y el colaborador es una necesidad. Entonces, ¿qué medidas deben adoptar los líderes ?
Conectar con los talentos desde un plano emocional, no solo físico. Para eso es indispensable hacerlos sentir valorados y reconocidos.
Generar equidad en los equipos creando instancias saludables que fomenten una mejor interacción y comunicación, y evitar que los integrantes híbridos o remotos se sientan excluidos.
Realizar seguimiento periódico del desempeño de los integrantes y conocer sus percepciones sobre el clima de trabajo. Aquí es importante saber por ejemplo: ¿Cómo se siente el colaborador en relación al trabajo? ¿Cuenta con las herramientas necesarias para realizarlo? ¿Percibe que su jefatura directa se preocupa por él?
2. La salud mental es determinante en el desempeño y el vínculo con la empresa
El cansancio, el estrés y el desequilibrio entre el ámbito laboral y personal son preocupaciones significativas para los colaboradores, pero pocos están de acuerdo en que la empresa se ocupa activamente de su bienestar.
De hecho, como afirma el experto en liderazgo y gestión organizacional de McKinsey & Company, Bill Schaninger, los talentos desean que su función en la empresa sea más que un trabajo. Ahora priorizan que este sintonice con su propósito de vida.
Eso crea una oportunidad valiosa para que los líderes en RRHH los ayuden a descubrir qué les importa, cómo quieren generar impacto y a encontrar más sentido a sus funciones en la compañía.
Asimismo, es fundamental que los encargados identifiquen los factores que perjudican la salud mental para generar cambios en favor de los colaboradores.
Adaptarse a los cambios del panorama laboral
El panorama del trabajo cambia continuamente. Eso es lo que nos trajo hasta aquí: a la era del reclutamiento tech, a la de los talentos con nuevas y mejoradas capacidades del área STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas) y a la de la inmediatez.
Este nuevo escenario invita a las empresas y a los líderes a que sus búsquedas de talento sean más estratégicas. Esto significa seleccionar y contratar pensando en el futuro o en los próximos pasos de la compañía.
Sin embargo, para un vasto número de empresas pareciera que esta planificación de la fuerza laboral (estrategia usada para anticipar las necesidades laborales) está desconectada de la realidad actual.
Pese al dato anterior, para el 42% de los gerentes de RRHH el futuro del trabajo es una prioridad, pues saben que para que sus empresas continúen siendo competitivas necesitan adaptarse. Ese es el caso del “nacimiento” de los reclutadores IT, capaces de evaluar, seleccionar y contratar perfiles tecnológicos.
Con una nueva mirada estratégica y adaptándose a los cambios, las empresas:
Amplían sus oportunidades de autonomía para atraer al talento adecuado.
Proyectan una mejor imagen a los candidatos y colaboradores.
Transmiten confianza.
¿Quieres profundizar en el tema? Puedes continuar tu lectura en 👉 Cómo evaluar perfiles tech sin ser un reclutador tech.
¡Adelántate a los desafíos!
Las tendencias del mercado laboral cambian y con ellas las prioridades de los líderes en RRHH y gerentes de empresas.
Así pasamos de un caótico 2020 con el foco puesto en la transformación digital, a un 2021, en el que el trabajo a distancia se convirtió en algo habitual.
En 2022, en tanto, vimos a múltiples equipos de RRHH emplear la Inteligencia Artificial en sus procesos, la energía de las iniciativas DEI (diversidad, inclusión e integración) así como la creciente tendencia por cuidar al talento.
¿Y para 2023? Todo indica que la experiencia de los colaboradores y que perfeccionar las estrategias de selección y retención cobrarán más fuerza y sentido que nunca. Sin duda alguna, puntos clave de los presupuestos para este nuevo año.
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