Cómo evaluar perfiles tech sin ser un reclutador tech
Actualizado: 12 oct 2022
Seleccionar perfiles tech y que, además, tengan los requerimientos acorde a las necesidades y cultura de la empresa, es una tarea muy desafiante. ¿Cómo saber a quién contratar cuando no se tiene una amplia experiencia reclutando talentos digitales?
Hay un hecho innegable. El avance de la transformación digital, el crecimiento de la Inteligencia Artificial y el desarrollo de la automatización arrastra una necesidad im-pos-ter-ga-ble: contar con talentos especialistas en tecnología.
Un cambio que ha desafiado a los reclutadores a actualizar sus conocimientos para poder evaluar perfiles tech y atraer a los más calificados.
¡El desafío es enorme!
Hablamos de ser capaces de identificar información muy técnica y específica, que entregue una imagen real del conjunto de competencias y habilidades del postulante. Y no solo eso: también analizar si cada postulante se ajusta a la necesidad de talento tecnológico.
Esto puede subir en complejidad, principalmente, por 3 factores:
La falta de preparación ad hoc del propio reclutador respecto de los conocimientos técnicos que debe tener el candidato.
La existencia de candidatos que sostienen tener un cierto nivel de expertise, cuando una vez contratados la realidad dice algo diferente.
La gran demanda por perfiles tecnológicos, lo que favorece la fuga de talentos e incrementa las exigencias salariales.
Entre los desafíos del reclutamiento IT, especialmente si eres un novato en el tema, están:
1- Contratar al candidato tech sin que te quedes con la duda de si es el correcto.
Seamos sinceros, nos referimos a que no te dejes deslumbrar por la cantidad de conceptos técnicos que puedan aparecer durante una entrevista o que te hagas expectativas del nivel de skills del candidato, cuando este no es fiel a la realidad.
Lo esencial es tener un background sólido que permita identificar al talento digital y atraerlo.
2- Transmitir confianza y profesionalismo a los candidatos desde tu labor de reclutador tech.
De lo contrario, ¿te imaginas lo que podría pensar un avezado Data Scientist o un Full Stack Developer si se encuentra con un analista de selección que confunde JavaScript con Java o cree que visualizar datos es hacer una mera infografía? 😰
Los buenos candidatos son ambiciosos y tienen un gran mercado de oportunidades para elegir.
Por lo demás, una mala experiencia en la entrevista, junto con atentar contra la reputación del analista, será una pésima “carta de presentación” de la empresa.
Por eso, en esta ocasión investigamos soluciones que te ayuden a enfrentar una selección de este tipo, aunque no seas un experto reclutador digital.
¡Presta atención!
1. Busca ayuda de expertos tecnológicos
Los CTO (Chief Technology Officer) son una excelente opción. Es un ejecutivo IT encargado de encabezar las iniciativas tecnológicas de la compañía, mejorando procesos comerciales y productivos.
Se trata de un profesional que posee importantes habilidades: lidera y gestiona equipos, piensa estratégicamente, tiene experiencia técnica, está familiarizado con los fundamentos de la empresa y comunica de modo eficaz.
Ahora, si contar con el apoyo de este tipo de especialista escapa de tus posibilidades inmediatas, existen otros caminos:
¿Participaste o irás a alguna conferencia tech? Haz un mapeo mental de los participantes y analiza quiénes podrían asesorarte. Por ejemplo, un UX/UI Designer, Product Owner, Back-end Developer, entre otros. Aprovecha la instancia para conectar con ellos.
Ofrece algo a cambio de la asesoría para que el beneficio sea mutuo. Piensa cómo puedes ayudar desde tu área de expertise (gestión de personas).
Solicita recomendaciones de personas confiables. Quizás un amigo o colega conozca a un asesor técnico.
Si es posible, hazlo parte del proceso e invítalo a la jornada de reclutamiento. Será una oportunidad para retroalimentar tu desempeño in situ y ampliar tu campo de acción.
2. Profundiza en la experiencia del candidato
Para lograr este objetivo indaga en:
Su experiencia laboral.
Tiempo que lleva en la industria o cargo para el que buscas talento.
Certificaciones comprobables.
Calidad de las recomendaciones.
¿Hay algo que evidencie un alto interés y compromiso por su carrera? Por ejemplo, contribuciones de código abierto, publicaciones de papers, proyectos paralelos, entre otros.
¡La idea es que no te quedes en la superficie!
Investiga su historial técnico y pon a prueba sus conocimientos para ver si es capaz de realizar un trabajo de alta calidad, bajo las condiciones que definas.
¿Ejemplos?
Puedes pedirle algo sencillo y rápido de resolver como escribir unas líneas de código. O proponerle un desafío más elaborado para concretar desde casa y en un límite de tiempo mayor (como resolver un problema en 2 días).
Así podrás evaluar:
Qué tan profundo es su conocimiento en comparación a otros postulantes.
Su responsabilidad, proactividad y rigor.
Dudas y preguntas que haya realizado para entender de mejor manera el problema.
Cuán creativo es al resolver y presentar ideas.
¿Asumió la tarea rápida y entusiastamente o su comunicación verbal y no verbal reflejó desagrado? Las habilidades blandas también son importantes en una evaluación técnica. ☝️
¿Cómo tomó las críticas y la retroalimentación sobre su trabajo? ¿Las valoró?
IMPORTANTE:
Si no eres experto en perfiles tech, para llegar a esta etapa es esencial haber aplicado el punto 1 (así que si no lo leíste, vuelve arriba y luego regresa aquí 😉).
Enfrentar una fase de selección sin la expertise correspondiente es lanzarse al vacío.
Además, puede ser injusto para los mismos postulantes que, aun teniendo las competencias para el cargo, sean rechazados, porque quien reclutó no fue capaz de analizarlas de forma adecuada.
3. Privilegia las preguntas situacionales
Quizás encuentres perfiles tecnológicos expertos en la teoría, pero ¿qué hay de la práctica?
Los evaluadores de talento digital deben examinar qué tan bien están preparados los candidatos. Y para eso es necesario ubicarlos en situaciones de la vida real.
Por ejemplo, podrías preguntarles:
Cuenta sobre alguna situación donde trabajaste en un entorno Scrum, ¿cómo fue esta experiencia? ¿Qué beneficios tuviste de esta metodología?
Menciona una situación donde hayas tenido que explicarle a alguien con conocimientos limitados sobre funciones de la biblioteca D3.js.
Describe alguna situación en la que hayas liderado a un equipo tecnológico. ¿Cuáles fueron tus prioridades como líder del equipo?
Así tendrás una idea clara del desempeño que el candidato tuvo en estas experiencias y del modo en que abordó los distintos desafíos.
4. Aprovecha las oportunidades de capacitación
Suena lógico, pero no está demás destacarlo. El conocimiento aporta autonomía, productividad y eficiencia a tu trabajo como reclutador.
También te entrega mucha más comprensión de la realidad y desafíos que vive una persona en un equipo tecnológico.
Después de todo, no se puede depender eternamente de las habilidades, conocimientos y competencias de otros expertos en IT para evaluar a los candidatos.
Además, hay que apostar por adaptar la empresa a los nuevos requerimientos del mercado laboral.
Eso significa:
1- Invertir en capacitar a los equipos de Recursos Humanos para que cuenten con la preparación idónea y puedan asumir el desarrollo de procesos de selección para perfiles tecnológicos con seguridad y conocimiento.
2- Utilizar más tecnología en los procesos. En ese contexto surge la gamificación en Recursos Humanos.
La gamificación consiste en usar técnicas dinámicas y propias de los juegos en contextos no lúdicos, como en las evaluaciones psicolaborales de los candidatos. ¿El objetivo? Hacerlas más atractivas y aumentar la participación en los procesos de selección. 👌
Con esto, queremos poner en relieve la importancia de que como reclutador mantengas tus conocimientos actualizados y ocupes herramientas confiables para conseguir mejores resultados en tus contrataciones digitales. Y, de paso, que la empresa se convierta en una carta atractiva para los talentos tech.
Si quieres saber cómo perfeccionar tus procesos con gamificación y evaluaciones basadas en juegos, tienes una invitación esperándote aquí.
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