Pruebas psicométricas: 12 ventajas y desventajas
Las pruebas psicométricas son herramientas diseñadas para medir las habilidades, personalidad, y capacidades cognitivas de los candidatos. Pero antes de aplicarlas, tienes que conocer sus principales ventajas y desventajas.
¡Atentos al dato!
El 80% de las empresas Fortune 500 —las compañías más grandes de Estados Unidos medidas por ingresos— utilizan pruebas psicométricas.
Pero ¿qué hace que estas herramientas sean tan atractivas para los gigantes del panorama empresarial?
Alerta de spoiler: la selección de talento respaldada por datos.
Y es que en un mundo donde cada contratación puede significar el éxito o el fracaso de un proyecto, las pruebas psicométricas se han convertido en el “GPS” de los reclutadores.
Ayudan a disminuir la rotación temprana, a brindar objetividad a las decisiones y, lo más importante, a encontrar al candidato con el potencial de convertirse en una gran contratación para el cargo.
Sin embargo, como todo en la vida, las pruebas psicométricas tienen ventajas y desventajas.
¡Sigue leyendo!
¿Qué son las pruebas psicométricas?
Básicamente, las pruebas psicométricas son herramientas utilizadas para evaluar inteligencia, habilidades, características de la personalidad, rasgos conductuales, aptitudes y otras competencias clave de los candidatos a un puesto de trabajo.
Existen distintos tipos de pruebas de selección de personal, pero principalmente destacan dos:
-Pruebas cognitivas: evalúan la capacidad de razonamiento de un candidato, así como su habilidad para resolver problemas, procesar información y aprender rápidamente.
-Test de personalidad: pueden medir extroversión, estabilidad emocional y apertura a nuevas experiencias, entre otras características.
👉 Si este tema te interesa, revisa más tipos de pruebas psicométricas.
Impacto en las decisiones organizacionales
Implementar pruebas psicométricas a los procesos de selección permite tener una comprensión más profunda y hacer contrataciones informadas, sin sesgos y fundamentadas en criterios objetivos. Esto gracias a que son capaces de proporcionar datos que ayudan a analizar la adecuación de un candidato a un puesto específico, así como su potencial para desarrollarse en la organización.
Pero esto no significa que las evaluaciones “decidan” por el reclutador y por el cliente interno a quien contratar o a quien no, sino que actúan como un instrumento de apoyo sobre el cual ejercer su criterio profesional.
Al final, son ellos, quienes determinan cómo interpretar y aplicar los resultados del postulante en el contexto del perfil requerido y las necesidades específicas de la organización.
Beneficios de implementar pruebas psicométricas
Las pruebas psicométricas ofrecen una serie de ventajas en el proceso de selección y evaluación que optimizan la identificación y contratación de talentos. Aquí te compartimos algunas de las más importantes.
1. Mejoran la eficiencia en la contratación
Las pruebas psicométricas actúan como un filtro, permitiendo a los reclutadores aplicar una lógica de embudo para reducir la cantidad de candidatos y enfocarse en los más prometedores.
Esto permite ahorrar tiempo y reducir la carga de trabajo que significa examinar a un gran volumen de postulantes en etapas avanzadas del proceso.
Una ventaja adicional es contar con una plataforma de evaluaciones que te permita realizar comparaciones entre los resultados de diversos postulantes. De ese modo, obtienes una visión más clara de cómo cada candidato se alinea con los requisitos específicos del puesto y las expectativas de la empresa.
2. Identifican a los mejores candidatos
Cuando se utilizan evaluaciones psicométricas validadas y con respaldo científico, los resultados proporcionan una imagen clara de quiénes son los postulantes con mayor potencial para desempeñarse bien en el rol.
Daniel Kahneman —reconocido psicólogo y Premio Nobel de Economía en 2002— destacó en su libro “Noise” que “las medidas objetivas de habilidad y personalidad son mucho mejores predictores del desempeño que los juicios humanos”. Por lo tanto, al incorporar estas pruebas en el proceso de selección, se minimiza el sesgo, permitiendo que los reclutadores se basen en datos concretos.
3. Brindan más insights del candidato cuando se combinan
Una gran ventaja de las pruebas psicométricas es la posibilidad de combinar diferentes tipos de evaluaciones para obtener una visión más completa del candidato.
Por ejemplo, utilizar una prueba cognitiva con un test de personalidad puede proporcionar una imagen más precisa de cómo un postulante resolverá problemas y colaborará con sus compañeros de trabajo. Incluso, en conjunto, ambas evaluaciones pueden incrementar la capacidad predictiva del desempeño laboral (Schmidt et al. 2016).
Otra forma de combinar es aprovechar los resultados de las pruebas para crear un pool de preguntas estandarizadas y basadas en competencias para el momento de la entrevista.
4. Estandarizan la evaluación
Cuando las pruebas ofrecen un enfoque estandarizado permiten evaluar a todos los candidatos de modo uniforme, es decir, a todos por igual. Por lo tanto, cada postulante es medido con los mismos criterios, contribuyendo así a una selección más justa y objetiva.
Pero la estandarización no solo aporta ventajas de cara a los candidatos; para los reclutadores significa la posibilidad de comparar el potencial de los postulantes de una forma más simple y efectiva.
5. Reducen los costos de contratación
Como las evaluaciones psicométricas permiten discernir si un postulante es adecuado para un puesto de la empresa, pueden ayudar a reducir la rotación de personal temprana y los costos asociados con una contratación incorrecta.
Este es un beneficio importante, aun cuando su implementación requiera una inversión inicial.
6. Aplicables a diferentes roles
Otra ventaja clave es la adaptabilidad de estas pruebas, lo que las hace muy útiles para evaluar diferentes tipos de cargos, especialmente para los que son operativos, administrativos, profesionales y de liderazgo. ¿La razón? Su capacidad para medir una gama amplia de habilidades y competencias.
Seis desventajas a considerar
Las pruebas psicométricas, a pesar de sus beneficios, presentan ciertas desventajas que deben ser consideradas al momento de implementarlas en los procesos de selección.
1. Utilizar evaluaciones sin validez ni confiabilidad
Al momento de que el equipo de Recursos Humanos se decanta por usar un tipo de evaluación debe tener la certeza de que ha sido validada científicamente. Para ello, es importante consultar al proveedor sobre la documentación técnica y los estudios de validación que respalden la eficacia de las pruebas.
Y es que cuando una evaluación no cuenta con estas características, los resultados obtenidos pueden ser inexactos o irrelevantes.
En consecuencia, el reclutador podría tomar decisiones basadas en información incorrecta, lo que podría llevar a la exclusión de candidatos altamente calificados o, por el contrario, a la selección de aquellos que no cumplen con los requisitos del puesto.
2. Demasiadas evaluaciones impactan la experiencia del candidato
Cantidad no es calidad. El uso de múltiples pruebas puede resultar en una experiencia negativa para el candidato, especialmente si son extensas.
En esos casos, incluso pueden generar fatiga mental, lo que disminuye la capacidad de los postulantes para rendir al máximo en cada evaluación.
☝️ CONSEJO:
Se recomienda que si tu proceso cuenta con diversas pruebas, las asignes en etapas distintas para dosificarlas de cara al candidato.
¡Cuidado con lo siguiente!
La experiencia del candidato es un factor crítico en la percepción del employer branding (marca empleadora). Si los candidatos consideran el proceso de selección como extenso, es probable que compartan su experiencia negativa con otros, lo que podría afectar la reputación de la empresa y dificultar la atracción de más postulantes en el futuro.
3. Sin instrucciones claras, el candidato no puede rendirlas correctamente
Sin una guía clara, los candidatos pueden no rendir de forma adecuada en las pruebas, lo que afecta la precisión de los resultados. Y esto, no por falta de habilidad, sino de comprensión sobre cómo completar una evaluación.
Por ese motivo es que se hace fundamental brindar instrucciones precisas y asegurarse de que los candidatos sepan exactamente qué se espera de ellos antes de iniciar la evaluación.
4. Costo elevado de las pruebas psicométricas presenciales
Considerar las desventajas de las pruebas psicométricas presenciales es crucial, ya que los costos asociados, como la habilitación de espacios, materiales físicos, el tiempo de los evaluadores y la logística, pueden representar una carga significativa para la empresa, especialmente si sus recursos son limitados.
Aquí es donde surgen las versiones en línea de estas pruebas, que, si bien tienen un costo inicial, a largo plazo se convierten en una solución más eficiente. Esto, pues eliminan varios de los gastos asociados a la presencialidad.
5. El formato tradicional de las evaluaciones suele aumentar la ansiedad del candidato
Proporcionar datos cuantificables es una de las características de las pruebas psicométricas, pero cuando el postulante muestra un alto nivel de ansiedad, esto puede afectar negativamente su desempeño, distorsionando los resultados y llevándolos a no reflejar sus verdaderas características, habilidades o competencias, como pueden ser su capacidad de resolución de problemas o rasgos de personalidad.
Aquí el formato tradicional de las evaluaciones psicométricas (pregunta/respuesta) presenta una desventaja significativa, ya que puede intensificar la presión sobre el candidato. Y es que la persona es más consciente de que está siendo evaluada y de pensar cuestiones como ¿qué querrán sondear con esta pregunta? ¿Qué dirán de mí si contesto que…?
Pero hay una manera de darle una vuelta a esa realidad.
¡Con la gamificación!
La gamificación es el uso de elementos y principios de diseño de juegos en contextos no relacionados con el juego, como, por ejemplo, en los procesos de selección.
Gracias a ella, es posible generar evaluaciones más interactivas y atractivas para los candidatos
Al incorporar dinámicas de juego, recompensas o desafíos a las pruebas, los postulantes pueden sentirse más motivados a participar y disminuir su nivel de estrés (Montefiori, 2016), logrando que sus respuestas reflejen con mayor precisión sus verdaderas habilidades y características.
6. Abandono de candidatos durante el proceso de evaluación
Las pruebas psicométricas tradicionales, especialmente aquellas que requieren un tiempo considerable para completarse y que presentan una carga cognitiva elevada, pueden enfrentar un problema significativo: altas tasas de abandono.
Esta desventaja no solo significa perder potenciales talentos, sino que también lleva a la necesidad de repetir el proceso con nuevos candidatos, lo que implica desperdiciar recursos para atraer a más postulantes.
¿Cómo mitigar la fuga de candidatos?
Aplica pruebas más breves y que capten la atención de los postulantes. En este último punto, vuelve a surgir como un aliado el uso de la gamificación. Integrar elementos de juego en las evaluaciones puede hacer que el proceso sea menos tedioso, reduciendo así la posibilidad de que los candidatos se vayan.
Integración de pruebas psicométricas con otros instrumentos de evaluación
Aunque las pruebas psicométricas ofrecen valiosas ventajas, es importante no depender exclusivamente de ellas para tomar decisiones de contratación (recuerda la ventaja n° 3).
Integrarlas con otros métodos, como las referencias laborales, las pruebas técnicas y las entrevistas tradicionales o por competencias (siempre se recomienda que sean entrevistas estructuradas), otorgarán una visión más integral del candidato.
En pocas palabras, las pruebas psicométricas son herramientas valiosas en la búsqueda de talento, capaz de ofrecer insights profundos sobre las habilidades y la adecuación de los candidatos al cargo. Pero ten claro que su efectividad también depende de una implementación cuidadosa.
Lo bueno es que conocer las ventajas y desventajas de estas pruebas nos permite ser conscientes de los beneficios que aportan al proceso de selección y evaluación, y también de sus limitaciones.
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