Inbound Recruiting: conquista candidatos aunque no piensen en serlo (aún)
Actualizado: 30 ago 2022
Ya no basta con colocar una oferta de trabajo y esperar a que los postulantes lleguen. Ahora es el turno del Inbound Recruiting.
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La llegada de Internet lo cambió todo. El primer buscador en 1995; la publicidad de pago por clic en los 2000; el boom de las redes sociales (LinkedIn, Facebook, Twitter, Youtube); el primer iPhone…
Pensarás, ¿qué tiene que ver todo esto en la selección de candidatos? Pues, ¡mucho!
Con esta evolución de la tecnología, nuestros hábitos cambiaron y las empresas tuvieron la obligación de adaptarse. Como consumidores dejamos de ser receptores pasivos y comenzamos a exigir mejores experiencias pensadas en el viaje del cliente.
Sin darnos cuenta, esto incluyó a los procesos de selección.
La nueva mentalidad de los candidatos, sobre todo de las generaciones más jóvenes, obligó a los reclutadores y profesionales de los Recursos Humanos a buscar nuevos métodos de reclutamiento y selección para captar su atención.
Y una de esas técnicas es el Inbound Recruiting.
¿Qué es el Inbound Recruiting?
El Inbound Recruiting es una metodología de reclutamiento que trabaja la marca empleadora para atraer a los candidatos con mayor talento a la empresa (aunque estos no estén buscando empleo ni tampoco piensen en hacerlo) y escalar así el embudo de conversión.
Pero ¿cómo se lleva a la práctica?
Lo primero que tienes que saber es que el Inbound Recruiting implica crear experiencias valiosas para los candidatos y futuros colaboradores mediante la producción de contenido de marca.
Esta técnica de reclutamiento deriva del Inbound Marketing…
…Y el Inbound Marketing es un concepto acuñado por Brian Halligan y Dharmersh Shah, fundadores de Hubspot, para referirse, tal como dicen en su web, a una:
“Metodología comercial que apunta a captar clientes mediante la creación de contenido valioso y experiencias hechas a la medida”.
Todo con técnicas no intrusivas para atraer de forma natural, ¡sin presiones!
Así que, en el caso del reclutamiento y la selección, la finalidad es acompañar y guiar a los candidatos (activos y pasivos) hasta que decidan postular y formar parte de tu empresa.
Diferencias entre el Inbound Recruiting y el reclutamiento tradicional
La diferencia principal entre el Inbound Recruiting y el reclutamiento tradicional es su enfoque. El primero lo tiene en el candidato y el segundo en la empresa.
En resumidas cuentas, con el reclutamiento tradicional —que sigue estrategias del outbound recruiting— hay que esperar a que el candidato aparezca.
Mientras que con el Inbound Recruiting se genera una máquina de atracción constante de candidatos, que permite ampliar la base de postulantes.
¿Cómo crear una estrategia de Inbound Recruiting?
¿Por dónde comienza la mayoría de las personas a buscar empleo? Según datos de LinkedIn, la mayoría (70%) empieza por Google.
Todos pueden encontrar la información que necesiten sobre cualquier empresa con solo unos cuantos clics: qué vacantes están disponibles, cómo es el lugar de trabajo, quiénes trabajan allí incluso el salario.
Por lo tanto, crear marca empleadora y utilizar herramientas inbound se hace más esencial que nunca.
¡Pero recuerda! Antes de implementar una estrategia de Inbound Recruiting es necesario que haya claridad sobre la cultura corporativa, la promesa de marca y la Propuesta de Valor del Empleado (PVE).
Así que, lo primero es conocer:
El público objetivo, es decir, el perfil del candidato que quieres contratar y hacia el que dirigirás todas tus acciones. ¿Qué es lo que busca ese talento? ¿Qué redes sociales usa?
La imagen que transmites a tus colaboradores y hacia el exterior.
El employer branding (marca empleadora). Si no lo tienes, debes empezar a definir valores, la misión, la visión y los objetivos de la marca, y seguir algunos consejos que te aporten a la creación del employer branding.
¿Y lo segundo? Saber que el embudo del Inbound Recruiting tiene 4 fases:
¡Veamos cada una de ellas!
Fase 1: Atraer
Aquí se trabaja la toma de contacto con el potencial candidato. El objetivo: capturar su atención para que poco a poco se vaya planteando la posibilidad de trabajar en la empresa.
¿Cómo?
Difundiendo la cultura de la empresa, cómo es trabajar allí, la razón de existir.
¿Dónde?
En tu web corporativa o tu propia página de empleo, en el blog, en redes sociales incluso en canales externos como portales de empleo o sitios de universidades y escuelas de negocio.
Recuerda que tus posibles candidatos se mueven en muchos entornos, ¡incluyendo los offline! Así que debes llegar con tu contenido allí donde estén.
¿Cómo debe ser el contenido?
El contenido debe ser importante, atractivo y de valor para los futuros postulantes, resolver sus necesidades o imprimirles un sentimiento positivo sobre la empresa (fotografías, videos, casos de éxito, testimonios de colaboradores, etc).
Por ejemplo, blogs y RRSS son espacios excelentes para generar contenido atractivo, ya que permiten reforzar la cultura de la compañía, humanizar la marca y mejorar el engagement.
Fase 2: Convertir
Cuando una persona conoce la cultura corporativa de Google, ¿cuál es una de las primeras cosas que dice?
“¡Yo quiero trabajar en Google!”.
Eso mismo tienes que lograr tú. Debes generar ese deseo en los mejores talentos.
Así que, en esta fase, el objetivo es convertir en postulantes las visitas que has recibido desde la etapa de atracción.
¿Cómo?
Facilitando el registro para postular al proceso de selección.
Crea un formulario de registro simple y responsive o mobile first, que se pueda cargar rápido y usar en forma sencilla desde cualquier dispositivo móvil. Datos de enero a diciembre de 2021 demuestran que sobre el 85% del tráfico de búsqueda en dispositivos móviles provino de Google.
El formulario también debe dar la opción de enviar autocandidaturas para que dispongas de una base de contactos cuando tengas puestos vacantes. Además, das la oportunidad a los visitantes de que te dejen sus datos antes de abandonar el sitio.
La redacción en las páginas de empleo, las ofertas y los formularios debe inspirar y animar a que el público objetivo quiera entrar al proceso de reclutamiento y selección. Lo mismo que las imágenes y videos.
Tus páginas web deben transmitir los valores corporativos y recuerda que el diseño y la optimización SEO también importan a la hora de cautivar y de tener mayor visibilidad en motores de búsqueda, respectivamente.
Tus ofertas de empleo deben ser claras. Ten presente que en esta fase los visitantes interesados se convertirán en tus candidatos.
Explica cómo es el puesto de trabajo, cuáles son los requerimientos, qué funciones se deben realizar y los beneficios que ofrece la empresa. Las imágenes y videos son excelentes recursos para mostrar cómo es esa realidad que ofreces.
Fase 3: Contratar
En esta fase del proceso de selección, hay que convertir a los candidatos sobresalientes en colaboradores. ¡Y no hay tiempo que perder! Los mejores postulantes pueden tener a muchas empresas interesadas en sus perfiles.
¿Cómo?
Con evaluaciones y entrevistas ágiles y efectivas, y manteniendo al tanto al candidato del estado de su postulación. No lo dejes en ascuas porque se frustrará y es posible que te abandone.
Por lo tanto, considera que las acciones de esta fase son muy importantes.
Una mala gestión (por ejemplo, en la experiencia del candidato) echará por tierra todos los esfuerzos de las etapas anteriores. Aquí un ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos) es de gran utilidad a la hora de organizar el proceso y optimizar el tiempo.
Si a eso, se suma la experiencia gamificada para evaluar sus rasgos cognitivos, de personalidad y emociones, tenemos un punto ganado. ¡A todos les encanta jugar!
Un estudio de TalentLMS arrojó que el 78% de los candidatos considera que el uso de la gamificación haría que una empresa fuese más atractiva.
¿Más consejos?
Trata a los candidatos como si fuesen tus clientes, tienes que intentar mantener su interés para que no se vayan. Así que empieza por acortar tus procesos de selección (no los extiendas más de la cuenta), crea un flujo continuo de comunicación, personaliza los correos y cuida la relación.
Fase 4: Deleitar/Analizar
Si no contratas a un candidato, pero ha vivido una excelente experiencia en el proceso de selección —tanto que se ha llegado a sentir parte de la empresa— hablará bien de la marca.
Si eso ocurre con un profesional descartado, imagina lo que puede hacer un colaborador. Es muy probable que te recomiende entre sus contactos. Y no solo eso, también fomentará la marca empleadora de la empresa.
En esta etapa también es importante:
Hacer seguimiento a las recientes incorporaciones para ver cómo se adaptan al puesto, a su nuevo equipo y a la empresa.
Encuestar a los candidatos y colaboradores sobre su experiencia en el proceso de selección con el afán de mejorar ciertos aspectos o reforzar lo que se está haciendo bien.
Analizar qué métodos de atracción funcionan mejor.
Continuar la “conquista”. Una vez que el candidato se convierte en un colaborador es indispensable destinar acciones que continúen alimentando la atracción. Por lo tanto, es esencial contar con políticas de retención de talento.
Beneficios y contras del Inbound Recruiting
Comencemos por las ventajas, que, definitivamente, son más:
Atrae a una amplia variedad de candidatos de distintas áreas.
Capta a postulantes comprometidos con la marca.
Mejora la experiencia del candidato.
Fideliza desde el primer momento (crea empatía y afinidad entre empresa y candidatos).
Pule la imagen que los candidatos tienen sobre la empresa.
Aumenta la tasa de éxito de la contratación.
Reduce los costos del proceso de contratación.
¿Los inconvenientes?
No es el método adecuado para cuando se necesita ocupar un puesto rápidamente, como en épocas de fiestas o eventos.
Se requiere de un trabajo continuo.
En resumen…
Para lograr atraer talento con el Inbound Recruiting, se debe trabajar en:
Employer branding: para proyectar una buena reputación de la empresa como marca empleadora. Un estudio de CareerArc —a 508 personas que buscaban empleo en EE.UU.— arrojó que solo 1 de cada 5 candidatos solicitaría un puesto a una empresa calificada con 1 estrella. Tus candidatos potenciales te buscarán en Internet y leerán reseñas sobre la compañía.
Experiencia del candidato: valorar a los candidatos, hacerlos sentir que son importantes, independiente de si son contratados o no. Esto hablará bien de la marca.
Marketing de contenidos y SEO: generar contenidos de calidad para todas las páginas de tu web, el blog, redes sociales, entre otros. Si quieres que los usuarios y tu público objetivo te encuentren optimiza los contenidos de la web con técnicas de posicionamiento orgánico SEO.
Social Recruiting: trabajar las redes sociales para acercar la marca al público objetivo, presentando la propuesta de valor y entregando contenido relevante para los posibles candidatos.
Como ves, todo gira en torno a ellos, ¡los postulantes! Pero ¿sabes qué es lo que los motiva a trabajar contigo?
Desde Genomawork te recomendamos que antes de que te pongas manos a la obra con el Inbound Recruiting, utilices tus dotes de investigador con tus potenciales candidatos.
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