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Rol estratégico de RRHH: reclutador, no eres un tomador de pedidos


¿Eres parte de la estrategia de la organización? Si no es así es momento de que lo seas. Tu labor no solo debe tener el foco en buscar y seleccionar al siguiente colaborador de la empresa. Conoce el rol estratégico de RRHH.




“Prefiero entrevistar a 50 personas y no contratar a nadie que contratar a la persona equivocada”.


Conciso y claro, Jeff Bezos, el magnate fundador del gigante Amazon (tercer lugar en ranking de empresas líderes en el mundo en 2022 por valor de marca), deja entrever la importancia de contratar al candidato adecuado.


No se trata solo de que Recursos Humanos llene una vacante o satisfaga la necesidad de un área de la organización.


Es más que eso.


Vayamos por parte…


Planificación estratégica de Recursos Humanos


Empecemos por lo macro. Según una definición de Alfred Dupont Chandler (1962), historiador de la economía estadounidense, la planificación estratégica determina metas y objetivos concretos para un período determinado junto a estrategias y acciones, así como la asignación de los recursos necesarios para su implementación.


En el competitivo mundo empresarial de hoy, una organización sin una planificación estratégica está condenada a desaparecer.


Así de sencillo.


Un barco a la deriva difícilmente llega a buen puerto.


Pero más allá de la mirada gerencial, esto también aplica a la planificación estratégica de RRHH.


La planificación estratégica de RRHH busca predecir las necesidades futuras de la empresa en torno a recursos humanos a partir de la observación y análisis de la situación actual (de la organización y del mercado laboral) y de una proyección del recurso humano futuro.


Dicho esto, para que la empresa consiga sus objetivos y metas es clave también una correcta asignación de recursos humanos.


Y no solo hablamos de cantidad sino también de calidad (según las necesidades existentes o proyectadas).


Colaboradores competentes y motivados pueden mejorar la calidad de los procesos. 👌​


Por el contrario, una mala contratación podría representar una pérdida de hasta 3 veces el sueldo de la persona contratada, según datos de agencias de RRHH. Otros análisis sugieren, por ejemplo, que en Estados Unidos, los costos de este error van desde los US$ 15.000 por un colaborador a los US$ 240.000 por un alto ejecutivo.


La experiencia nos muestra así que el rol del analista de selección es crucial para la organización, y que los resultados de su trabajo serán mejores si existe una activa estrategia de reclutamiento y de selección alineada a los objetivos empresariales.


¿Qué quiere decir esto?


Que, a largo plazo, aporta mejores resultados una estrategia de adquisición de talento optimizada pese a que su costo promedio es más alto (US$ 3.207 más) que el de un reclutamiento táctico reactivo, usado solo para buscar a alguien cuando se abre una vacante.


Así lo sostiene un estudio de Bersin by Deloitte:

  • 40% menos de rotación de nuevos colaboradores.

  • 20% más de rapidez en el tiempo para cubrir puestos.

En definitiva, se obtiene un proceso más eficiente.


Y ese es solo un ejemplo, acá otro...





Más motivación, más trabajo, mejores resultados


Todos hemos oído mencionar que las empresas más exitosas son aquellas que consideran su capital humano como el activo más valioso.


Suena natural entonces que la perspectiva de aprendizaje y de desarrollo de talento tome protagonismo.


Y, en esto, también surgen claves como:

  • Desarrollar las competencias estratégicas de las personas.

  • Brindar los recursos y tecnologías necesarios para su trabajo.

  • Activar las fortalezas y habilidades del equipo y potenciarlas.

Acciones como estas forman parte del rol estratégico de RRHH, y trabajándolas con los jefes de área y los equipos, podemos ver crecer la motivación y el compromiso de los colaboradores.


Veamos las siguientes cifras.




En la otra vereda, están los colaboradores con baja motivación que pueden mostrar un menor desempeño en su trabajo y, como consecuencia, afectar a la organización.



Consejos para mejorar tu rol en la empresa


Hay una reunión de la gerencia para revisar la planificación estratégica. RRHH está presente, pero la dinámica es la siguiente: escucha, se le informa la estrategia empresarial de la organización y se le entregan algunas indicaciones como: cuántos colaboradores desvincular, reubicar o qué nuevos cargos llenar.


Su rol fue solo “tomar pedidos”.


Tú no hagas lo mismo.


Así es como puedes hacer más estratégico tu rol. Te dejamos un resumen. 👇

1. Deja atrás el foco exclusivo en la operación


No nos perdamos en el camino.


Por más que en tu rol diario se requiera “apagar incendios”, un reclutador que solo atiende urgencias de otras áreas para llenar una plaza y sin una posición estratégica no será de ayuda.


Al menos no como debiera.


Deja el foco exclusivo en la operación y comienza a vincular tu rol en la estrategia global de la empresa.


Es el momento de mostrar el peso que tiene RRHH para los resultados de la empresa, pues desde tu papel como encargado de selección puedes aportar datos acerca del talento interno que existe en la organización, así como ser proactivo en la propuesta de planes de desarrollo que acompañen en la obtención de resultados estratégicos.


2. Anticípate, ¡toma acción!


¿Cuánto quiere crecer la empresa en los próximos 2 años? ¿La empresa está en medio de un proceso de transformación digital? ¿Cuáles son los proyectos clave a desarrollar en los meses siguientes? ¿Necesita contratar nuevos perfiles para ejecutar esos proyectos?


El objetivo es que te anticipes y no que solo pienses en contratar al próximo talento. Para ello, pon tu atención en analizar la situación actual de la empresa y sus objetivos.


Debes ir siempre un paso adelante. ✨​

3. Conoce a tu cliente, construye relaciones y comprende su cultura corporativa

Tener una buena relación con los clientes internos de la empresa (jefes de área en las que se necesitan nuevos colaboradores) te permitirá conocer fortalezas y debilidades de dichas áreas, y estar empapado de su realidad y desafíos.

No sirve tener consultores seniors y analistas de reclutamiento si ellos no conocen lo más acabadamente posible a su cliente y lo que demanda la unidad para la que se busca un nuevo talento.

La clave es entender qué tipo de habilidades, competencias y perfiles se alinean mejor con el cargo y la empresa.

Esto será trascendental para seleccionar a los candidatos más adecuados y competentes.

4. Conéctate con los objetivos de la empresa


Mientras la gerencia tiene una visión centrada en los objetivos globales de la empresa, RRHH aporta con una gestión estratégica (de la que te hablábamos arriba) para aumentar la productividad, fomentar la innovación y, en definitiva, mejorar el desempeño de la empresa.

Pero para que esto prospere, la comunicación es vital, así como la comprensión del rol de RRHH por parte de la línea directiva de la compañía.

Por otro lado, la comunicación también debe estar presente no solo entre tu área (RRHH) y la jefatura directa sino también entre los miembros del equipo donde se abren vacantes.


Mientras más comunicado estés con la visión de estos actores, más sencillo será entender sus necesidades, contratar al mejor y conectar con los objetivos de la empresa.


5. Busca la eficiencia de tus procesos


No te desgastes tomando decisiones por intuición.


El rol estratégico de RRHH necesita de herramientas eficientes que, con datos objetivos, ayuden a la selección. Ese es el caso de las evaluaciones basadas en juegos que permiten medir rasgos cognitivos así como conductuales y emocionales de los candidatos, además de predecir el desempeño.


Pueden ser muy útiles en etapas tempranas de los procesos de selección cuando existe una gran cantidad de candidatos. 👌


6. Familiarízate con People Analytics


Puede que People Analytics te suene un tanto a chino todavía, pues es relativamente nuevo en el mundo de los RRHH.


Pero en palabras simples, se trata de una herramienta que llegó para apoyar la toma de decisiones en diferentes ámbitos dentro de una organización como son los procesos de selección, la evaluación de desempeño, el clima organizacional, entre otros.


People Analytics es la recopilación y aplicación de datos de personas para mejorar el talento crítico y los resultados comerciales.
Gartner

Con esta información, es posible agilizar los procesos de contratación, disminuir los sesgos inconscientes y reducir los costos.



Sin duda, si eres reclutador necesitas tener a People Analytics en tu lista de favoritos.


Y si buscas potenciar el rol estratégico de RRHH y elevar los resultados de tu empresa, pon en práctica estos consejos. 👍​




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