Contratar en empresas de logística y transporte: cómo ganar la selección de candidatos en España
Contratar a escala en empresas de logística y transporte es una carrera contra el reloj. Te contamos cómo ganarla sin dejar camiones parados.
Son las seis de la mañana y la furgoneta sigue en el patio. No hay avería ni retraso en la carga, simplemente falta quién la conduzca. Esa escena se repite cada vez más en las empresas de logística y transporte de España, y tiene una explicación clara: el país acumula un déficit superior a 20.000 conductores profesionales, según datos del Gobierno recogidos por la agencia EFE.
Una cifra que la Confederación Española de Transporte de Mercancías (CETM) eleva hasta más de 30.000 vacantes.
Soy Andrea Fuenzalida, Head of Science & Assessments de Genomawork, y llevo tiempo viendo cómo esta escasez golpea no solo en puestos de chóferes, sino a todo el proceso de selección del sector: mozos de almacén, carretilleros, responsables de tráfico, entre otros.
La pregunta para tu empresa ya no es si te vas a topar con esta presión de contratación, sino cómo ponerle freno.
En este artículo te contamos:
Por qué la selección en empresas de logística y transporte tiene reglas propias.
Qué perfiles del sector concentran hoy la mayor presión de contratación.
¿Cómo gestionar la selección masiva en logística y transporte?
¿Cómo Genomawork ayuda a las empresas de logística y transporte a contratar a escala?
¿Por qué escasean los conductores profesionales en España?
La falta de conductores no es una percepción del sector. La edad media del conductor de camión en España ronda los 54 años; solo el 3% de los profesionales tiene menos de 25 años y las mujeres representan apenas el 2% del total, según datos recogidos por la Asociación del Transporte Internacional por Carretera (ASTIC) y la Organización Internacional del Transporte por Carretera (IRU).
Preocupante, ¿no?
Pues bien, frente a esta realidad, las previsiones de la industria apuntan a que harán falta unos 24.000 nuevos conductores cada año solo para compensar las jubilaciones.
A escala europea, el panorama tampoco mejora. La IRU advierte que Europa podría superar el millón de vacantes de conductores en 2026 si no se aplican medidas estructurales.
Y aunque en España, el Ministerio de Transportes lanzó el Plan Reconduce para atraer nuevos chóferes, con subvenciones de hasta 3.000 euros por persona para ayudarles a obtener el carnet, el presupuesto es tan bajo que solo da para financiar un máximo de 160 personas, aunque se apunta mucha más gente.
Una gota en un déficit que, según la ASTIC, podría llegar a 116.000 conductores en 2028 si no se actúa con más ambición.
Desde ASTIC insisten en tres medidas:
Incluir la profesión en el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura del SEPE.
Reducir costes y tiempos de formación.
Incentivar la incorporación de más jóvenes y mujeres.
A nivel general, la Encuesta de Población Activa (EPA) del primer trimestre de 2026 (INE), arrojó que la logística y el transporte español sumaron 1.247.700 personas ocupadas, un 1,3% más que un año antes. Y que, por su parte, el almacenamiento creció un 9,5% interanual.
Entonces, si el obstáculo no está en la falta de empleo, ¿cuál es el problema? En encontrar y validar a la persona correcta a tiempo.
A eso se suma la rotación. El sector logístico y de transporte emplea a más de 900.000 trabajadores en España y su rotación supera el 20%, de acuerdo con un análisis de CaixaBank Research.
La empujan dos factores:
La escasez de perfiles cualificados.
La fuga de talento hacia países que pagan mejor.
Los perfiles de logística y transporte más difíciles de cubrir
No todas las vacantes cuestan lo mismo de cubrir, pero saber cuáles son las más demandadas y las más difíciles de encontrar en empresas de logística y transporte te permite anticipar y priorizar recursos:
Conductor profesional
Específicamente los con carnet C+E (tráiler) y Certificado de Aptitud Profesional (CAP) en vigor son el cuello de botella número uno del sector, y el que concentra casi todo el debate sobre el déficit de conductores.
Mozo y operario de almacén / preparador de pedidos
La posición con mayor volumen de contratación en los picos estacionales y la que más rotación concentra. Trabajan en grandes centros de distribución o plataformas logísticas (como en el Corredor del Henares en Madrid o la Zona Franca en Barcelona). Su tarea es preparar grandes volúmenes (palés completos o cajas) que luego se cargarán en los tráileres (los camiones C+E) para viajar a otras provincias.
Carretillero y jefe de equipo o turno
Perfiles intermedios que requieren habilitación técnica además de capacidad de coordinación, pues conectan la estrategia de la dirección con el trabajo físico de los mozos.
Responsable de tráfico y perfiles de última milla
El primero es un perfil de oficina que organiza las rutas y coordina las flotas, mientras que los preparadores de última milla son los encargados de la entrega final al cliente. Su trabajo es hiperrápido: el camión grande llega de madrugada, descarga la mercancía, y este debe clasificar los paquetes individuales a contrarreloj para meterlos en las furgonetas o motos de reparto que saldrán a la calle a primera hora de la mañana.
Solo en la campaña de verano, mozo de almacén y repartidor superan ampliamente los cien mil contratos en toda España.
Cada uno de estos perfiles tiene un requisito verificable que no admite excepciones: sin ese papel en regla, no hay contratación posible, por bueno que sea el candidato en la entrevista.
¿Qué habilidades y acreditaciones verificar al contratar en logística y transporte?
Aquí es donde muchos procesos de selección en empresas de logística y transporte tienen problemas, ya que filtran por acreditaciones obligatorias, pero se les dificulta la evaluación para detectar a la persona adecuada para desempeñarse en el puesto.
Lo primero, innegociable, son los requisitos legales verificables como el carnet C+E, CAP en vigor (Certificado de Aptitud Profesional), el certificado ADR si hay mercancía peligrosa de por medio o el carnet de carretillero cuando el puesto lo requiere. Cribar por estos criterios obligatorios antes de invertir tiempo en cualquier otra evaluación es, simplemente, sentido común.
Pero superado ese primer filtro, entran en juego las habilidades cognitivas y conductuales que predicen el desempeño futuro en el día a día:
Resolución de problemas, clave ante imprevistos en ruta o en almacén.
Facilidad de aprendizaje, determinante para dominar con rapidez sistemas de gestión de almacenes (SGA) o el ERP.
Toma de decisiones bajo presión, especialmente relevante en temporadas altas de campaña.
Atención al detalle, imprescindible en preparación de pedidos y control de inventario.
Genomawork evalúa estas habilidades y competencias con juegos y evaluaciones gamificadas, con sustento científico en psicometría, neurociencia y ciencias del comportamiento, sin necesidad de revelar al candidato qué se está midiendo exactamente en cada prueba.
Cada evaluación dura entre 2 y 5 minutos y puede aplicarse a cientos de candidatos al mismo tiempo, con resultados objetivos y comparables.
👉 Puede que te interese: cómo funcionan las evaluaciones psicométricas gamificadas de Genomawork
¿Cómo gestionar la selección masiva en logística y transporte?
Simplifica la candidatura y reduce el abandono
La primera pregunta que debes hacerte es: ¿cómo reducir el abandono de candidatos en procesos masivos? La respuesta empieza por el formulario de inscripción. Cuanto más largo y burocrático, más candidatos se pierden antes de terminar de inscribirse, sobre todo tratándose de perfiles operativos que suelen postular desde el móvil.
Pide solo lo esencial en un primer paso y deja el resto para etapas posteriores.
Automatiza el cribado con criterios objetivos y excluyentes
Sustituir el cribado manual por criterios claros y automatizados —certificados obligatorios, zona geográfica, disponibilidad— permite avanzar rápido sin que el criterio cambie según quién esté revisando ese día. Para eso sirven las killer question, cuya misión es descartar a los candidatos que no cuentan con los requisitos básicos del puesto.
De ese modo, el equipo de RRHH deja de perder horas leyendo currículums no viables y se concentra solo en candidatos con opciones efectivas.
Evalúa habilidades y potencial de desempeño
Un carnet en regla dice que el candidato puede conducir, no cómo reacciona ante un imprevisto en ruta o su potencial de desempeño en periodo de máxima actividad. Los juegos y las evaluaciones gamificadas, con sustento científico, permiten conocer eso y más con el mismo rigor que una prueba psicométrica tradicional.
Centraliza o distribuye talento según tu operación
Si tu reto es contratar personal para varios centros logísticos o rutas al mismo tiempo, necesitas un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) que le dé visibilidad centralizada a RRHH sobre el proceso global, pero que también permita a cada centro gestionar su propio embudo de selección.
Automatiza las tareas repetitivas
Un canal que gana terreno en España es la inscripción a una oferta por WhatsApp, que agiliza el primer contacto con conductores y operarios que rara vez están frente a un ordenador.
Y no es el único caso: enviar recordatorios, agendar entrevistas o confirmar una incorporación son tareas que no necesitan intervención humana una por una. Automatizarlas libera al equipo para identificar a los mejores talentos y brindarles una mejor experiencia.
👉 Recurso recomendado Si quieres el sistema completo —cómo atraer perfiles operativos, redactar ofertas que sí convierten y montar entrevistas que predicen el desempeño—, está todo en la guía 9 estrategias para el reclutamiento y selección con datos del mercado laboral español. La misma que usan los equipos que cubren sus vacantes rápido y sin improvisar. |
¿Cómo Genomawork ayuda a las empresas de logística y transporte a contratar a escala?
Filtrado automático por requisitos excluyentes
En lugar de que un reclutador revise a mano si cada candidato tiene el carnet C+E, el CAP o el ADR en vigor (Acuerdo Europeo sobre el Transporte Internacional de Mercancías Peligrosas por Carretera), la plataforma descarta de entrada a quien no cumple los requisitos excluyentes, justo el dolor que describe cualquier responsable que se enfrenta a cientos de solicitudes para un pico de campaña.
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Evaluación objetiva y estandarizada a escala
Ya sea para 30 o para 300 candidatos, Genomawork aplica el mismo criterio de evaluación a todos por igual, midiendo las habilidades que de verdad predicen el desempeño en almacén o en ruta. Nada de sesgos de “me cae bien” o “el CV se ve prolijo”: la comparación entre candidatos es objetiva porque todos pasan por la misma vara de medir.
👉 Puede que te interese: cómo Genomawork predice el desempeño laboral
Evaluaciones que generan un ranking automático de fit
Las pruebas gamificadas miden habilidades desde etapas tempranas y la plataforma ordena a los postulantes según su nivel de ajuste al cargo. El reclutador ve de inmediato quién tiene más probabilidad de éxito, sin leer perfil por perfil.
Procesos más rápidos
Reducir el time-to-hire en logística y transporte es necesario para proteger la capacidad operativa de la empresa cuando más se necesita. Un ejemplo de esto es la automatización de tareas operativas, tales como coordinar entrevistas, hacer seguimiento, enviar correos y actualizar estados. Todo eso, que consume tiempo, en Genomawork se automatiza. Así, el candidato también avanza más rápido en el proceso.
Integración de todo en una sola plataforma
En la mayoría de las empresas de transporte, contratar significa hacer malabares entre el portal de empleo, el correo, una planilla y la agenda de entrevistas. Cada traspaso de un lado a otro suma días. Genomawork reúne atracción, filtrado, evaluación y seguimiento en una sola plataforma, de modo que ninguna etapa se queda esperando a la anterior.
¿El resultado? Cubres las vacantes más rápido.
Preguntas frecuentes sobre selección en logística y transporte
1. ¿Cómo contratar personal para empresas de logística y transporte en España en 2026?
Automatizando el filtrado por certificaciones excluyentes (carnets, ADR, CAP), aplicando evaluaciones estandarizadas de competencias a todos los candidatos por igual y centralizando la comunicación para no perder trazabilidad. Así se procesa un alto volumen manteniendo la calidad de cada contratación.
2. ¿Cómo contratar conductores profesionales en España frente al déficit actual?
Ampliando el embudo hacia perfiles de fuera de la UE cuando la normativa lo permite, agilizando el proceso para no perder candidatos por lentitud y evaluando el ajuste real al puesto, no solo el carnet. El déficit estructural hace que cada semana de demora cueste candidatos frente a otras empresas que también compiten por el mismo perfil.
3. ¿Qué habilitaciones hay que verificar al contratar personal de logística y transporte?
Depende del puesto, pero las más habituales son el carnet C+E y el CAP para conductores, el ADR si se transporta mercancía peligrosa, y el carnet de carretillero para operarios de almacén. Si son requisitos excluyentes, conviene verificarlos al inicio del proceso, no al final.
El reto de la contratación en logística y transporte continuará: ¿qué vas a hacer?
La logística asociada al comercio electrónico en España facturó 4.435 millones de euros en 2025, un 6% más que el año anterior, impulsada por más de 26 millones de compradores online, según el Observatorio Sectorial DBK de Informa.
Cada uno de esos pedidos es una entrega que alguien tiene que preparar, cargar y llevar a destino.
Sabiendo del fantasma de la rotación, la escasez por trabajadores cualificados y la presión por contratar rápido y, en muchos casos, a gran escala, como empresa de logística y transporte tienes que cuestionarte cómo harás frente a esta realidad donde prima la velocidad de la demanda.
