Adáptate o muere. La selección de personas no es la excepción
Actualizado: 8 jul 2022
La selección de personas puede ser compleja y hasta riesgosa sin los procesos ni tecnología adecuadas. La adaptabilidad es la clave para no morir en el intento.
La adaptabilidad es tener la capacidad de adaptación a circunstancias que cambian (personas, entornos, procedimientos).
Lo contrario explica por qué, en 1950, una empresa del S&P 500 (principal índice bursátil de EE.UU.) promediaba 60 años de vida, y que en la era actual no llegue a los 20.
¿Razones?
¡Muchas! Compras, fusiones, quiebras… tecnología.
De los carruajes a los automóviles; de los videoclubes a plataformas de streaming; de los trámites bancarios presenciales a los online, o de las ofertas de empleo en diarios a las publicaciones en LinkedIn o páginas de empleo.
Sí.
La tecnología avanza con pie de plomo, y se lleva por delante a las empresas que no hacen caso a las demandas cambiantes ni a las de las nuevas generaciones, a las que no evalúan nuevas formas de hacer negocios ni de perfeccionar habilidades ni procesos.
Los costos de una mala contratación
Mientras el tiempo vuela, las empresas trabajan para cumplir sus objetivos comerciales. Contar con buenos colaboradores, entonces, se hace vital.
Pero iniciar procesos de reclutamiento y selección del mejor talento puede convertirse en una tarea larga, compleja y “peligrosa” sin los procesos ni tecnología adecuadas.
El costo de una mala contratación es, en promedio, de US$ 15.000, según una encuesta de CareerBuilder en EE.UU.
Mientras que, en países como Chile, Argentina, Perú o Brasil, estudios de la industria sugieren que el daño para la empresa puede ser cercano a 10 veces el salario mensual del colaborador, o 18 en México.
Pero hay casos extremos.
Tony Hsieh, el fallecido fundador de Zappos, tienda online de zapatos y ropa —con tanto éxito que fue comprada por Amazon en 2009— dijo hace unos años que las malas contrataciones le costaron a su empresa “más de US$ 100 millones”.
¿Cómo fue eso posible?
A nivel general, según explica CareerBuilder, se repiten con frecuencia 3 motivos entre los empleadores que explican una mala contratación:
Pese a que el candidato no tenía todas las habilidades necesarias, pensó que podría aprender rápido (35%).
El candidato mintió sobre sus conocimientos/habilidades (33%).
Se arriesgó con una buena persona (32%).
¿Y qué hay con el buen talento?
Una buena contratación puede traer enormes réditos, ciertamente. Pero perderla — dice CareerBuilder— puede costar unos US$ 30.000.
Por eso, atraer a las personas adecuadas es una tarea importantísima y la gran misión de RRHH.
Adaptarse o morir
Por suerte, cada vez son más las empresas en todo el mundo que entienden la importancia de utilizar la Inteligencia Artificial para optimizar sus prácticas de contratación.
Es simple: la compañía que quiera sobrevivir debe saber que la adaptabilidad es una ventaja competitiva.
En los procesos de reclutamiento y selección, el uso de la IA tomó fuerza hace pocos años —algunos lo sitúan en el 2018— y la tendencia va en aumento.
De hecho, en 2019 solo un 10% de las compañías en EE.UU. usaban esta tecnología, y para fines de este año 2021 se espera que ese número se triplique.
Así que, atrás van quedando métodos tradicionales de contratación, bajo los cuales la decisión final se tomaba mirando el CV y apoyándose en tests proyectivos, como el de dibujar una persona bajo la lluvia.
Ahora, los reclutadores buscan nuevas formas de contratar que les reporten buenos talentos de una forma más rápida y rentable.
Fuera de la competencia por talento
La tecnología aporta agilidad a los procesos de una empresa.
Por tanto, la reflexión es la siguiente: cuanto más ágiles son esos procesos, la empresa mejora su competitividad y la capacidad para adaptarse a los cambios.
Esto es una enorme ventaja de cara a la competencia.
Y en el área de reclutamiento y selección ocurre igual: la compañía que no se adapte a un proceso de contratación, que aporte agilidad y que sea justo, no puede competir por talento.
“En lugar de ser realmente buenas para hacer algo en particular, las empresas deben ser realmente buenas para aprender a hacer cosas nuevas”, dice Harvard Business Review.
Cuidado con aburrir al candidato
A candidatos y a reclutadores les preocupa el tiempo.
Para ambos, el proceso de selección (idealmente) no debería extenderse por un largo tiempo.
Sin embargo, una investigación de LinkedIn, determinó que el solo el 30% de las empresas alcanza a realizar una contratación dentro de 30 días, las otras demoran un poco más.
¿Otro dato?
El candidato de alto rendimiento se cansa de los largos procesos de selección o de esperar por una respuesta. Este es un dato importante, considerando que —justamente— las nuevas generaciones de futuros colaboradores son impacientes y se desencantan más rápido.
Una buena parte de los candidatos pierde interés en la empresa si no recibe una respuesta dentro de una semana después de la entrevista inicial.
Beneficios de transformar el proceso de contratación
¿Qué consiguen las empresas que usen la inteligencia artificial en sus procesos de selección?
Atraer al talento idóneo para la empresa.
Contratar al candidato ideal en menor tiempo.
Reducir costos de contratación.
Crear una reputación más fuerte de la mano de la marca empleadora.
Pero, además permite a los reclutadores o equipos de RRHH desligarse de tareas lentas como la selección manual de CV y de candidatos para entrevista, actividad que puede tomarle al reclutador buena parte de su tiempo.
¿Otras ventajas de las plataformas de selección de personas con IA?
Permiten evaluar a más personas. Por lo tanto, hay más posibilidades de poder atraer a los mejores candidatos que en un proceso con la metodología tradicional.
Analizan en forma objetiva y efectiva las habilidades cognitivas, emocionales y de personalidad gracias al uso de algoritmos.
Ayudan a minimizar los sesgos inconscientes o impresiones que el reclutador tenga sobre el candidato.
En resumen, las plataformas de selección con IA y Big Data son un gran recurso que consigue darle eficiencia y eficacia a los procesos de búsqueda y contratación de candidatos.
Esta área de RRHH forma parte de una cadena productiva que requiere de tecnologización, ¿qué tal llevas tú esta digitalización en tu empresa?
