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¿Cómo perjudicar tu marca empleadora?


Hay prácticas que, sin darte cuenta, podrían estar “remando” en la dirección contraria e impactando de forma negativa en tu marca empleadora. Descubre cuáles debes desterrar ya.




¡Al fin! ¡Llegó el día!


Hace meses que planeas tu asistencia a ese evento de RRHH. Networking, tendencias, nuevos temas, todo suma para tu trabajo y desarrollo profesional.


Primera charla.


¡Sorpresa! Sí, tu compañero de universidad, que no veías hace años, es el speaker y comienza a relatar su caso de éxito: cómo construyó y volvió exitosa la reputación de su marca empleadora.


Seamos sinceros. Te quedas en silencio y comienzas a chequear en tu mente lo que puedes estar haciendo mal. Sabes que hay cosas que el equipo y tú han hecho bien, pero...


¿Será que hay otras que están perjudicando tu marca empleadora?


De la misma forma en que existen claves para crear y fortalecer la imagen de tu marca, también hay prácticas que debes evitar si no quieres que terminen debilitando o incluso destruyendo la reputación de tu empresa desde la perspectiva de los colaboradores y candidatos.




Te compartimos 6 prácticas usuales que podrían estar estropeando la imagen que tu compañía proyecta a los nuevos candidatos y sus actuales colaboradores.

1. No evaluar tu marca empleadora actual


¿Conoces lo que los colaboradores y las personas en general piensan de tu organización?


¿Qué imagen tienen de esta?


NO minimices la importancia de conocer las respuestas de primera fuente.


Saber lo que les gusta (y lo que no) a los colaboradores de trabajar en tu empresa te dará luces sobre lo que debes mejorar y trazarás la ruta en relación a lo que, como empresa, quieres que los candidatos vean, sientan y piensen cuando interactúen con tu organización.


El seguimiento rutinario, a través de mediciones, es una de las mejores formas de ver si vamos por el camino correcto. No hacerlo implica caminar con los ojos vendados por una ruta que creías conocer de memoria, pero que resulta no ser así.



Por ejemplo, Goldman Sachs, uno de los bancos de inversión más grandes del mundo, encuestó a más de 40 mil personas. Sí, ¡40 mil personas! sobre métricas de percepción de la compañía.


¿Resultado?


Seguían apareciendo palabras desfavorables para referirse a ellos , tales como “elitista” y “despiadado”.


¿Lo positivo? Permitió a la empresa realizar en septiembre de 2019 la campaña “Day In The Life” para mostrar cómo es realmente trabajar allí y así atraer nuevos talentos.

2. Dejar fuera al equipo de comunicaciones


Imagina esto. Una misma carta, tres copias. Una viaja en barco, otra en avión y la tercera por correo electrónico. No importa cuánto tarde en llegar una más que otra, el mensaje dentro es el mismo.


Una constante en estrategias exitosas, sobre todo comunicacionales, es el concepto “alineación”. Alineación de lo que queremos transmitir: distintas voces, un mensaje.


Si buscamos comunicar algo, más aún cuando pretendemos proyectar la imagen que a nuestros ojos mejor representa a la empresa, no puede faltar la alineación.


El equipo de comunicación o marketing de tu empresa debe estar involucrado o al menos al tanto, desde un inicio del trabajo en la marca empleadora. De otra manera, puede que estén caminando en direcciones, si no opuestas, al menos distantes y, sin duda, generará fricción.


Busca vincularte con estos equipos desde el inicio para mejores resultados.

3. Tener un proceso de selección poco transparente


Es posible que hayas escuchado a más de un cercano comentar, con un poco de enojo o desilusión, que postuló a un trabajo y no sabe si quedó o no, pero por el tiempo transcurrido supone que ya el proceso debe estar cerrado, pues nunca fue notificado.


Un sondeo de CareerArc, realizado a 1.200 personas en EE.UU. —en búsqueda de empleo y empleadores—, arrojó que un 60% de los candidatos encuestados dijo haber tenido una mala experiencia en un proceso de selección, y el 72% de estos compartió esa experiencia en línea o con alguien directamente.


Las noticias, sobre todo las malas, vuelan.


Mantén informado al candidato sobre el proceso de selección. En el caso de aquellos con los que decidas no continuar avanzando, basta un correo para informarles que no pasarán a la siguiente etapa. Pese al sinsabor se quedarán con una buena impresión y agradecerán estar al tanto del proceso.



Así que recuerda: el proceso, las entrevistas, la comunicación con los candidatos descartados y con los seleccionados y la integración de estos últimos a la empresa… deben ser claros y transparentes en todo momento.


4. Decir lo que todos quieren escuchar


Una premisa en la vida es cumplir siempre lo que se promete. Lo mismo se aplica al mundo organizacional.


Obviamente quieres que la forma en que es percibida tu empresa sea la mejor y que cautive a los nuevos talentos. ¡Y está bien!


Pero no olvides que hoy lo que realmente buscan los candidatos es sinceridad y transparencia de los líderes empresariales y, por supuesto, de la organización a la que quieren integrarse.


Si tu discurso transmite una imagen que no es fiel a lo que encontrará el colaborador que se sume al equipo, le generará tal desencanto que terminará con una percepción negativa sobre tu organización y probablemente a futuro sea un talento fuera de ella por decisión propia.


No se puede aparentar tener una cultura corporativa que hoy no es parte de tu compañía.


Si tu empresa, por ejemplo, apunta a tener un sello medioambiental o de inclusión —valores que para los nuevos talentos suelen ser muy apreciados— pero aún está en camino, no te excedas alardeando de algo que no se ha concretado. Solo transparenta que es un objetivo, no una realidad.


La cultura requiere tiempo para ir evolucionando y transformándose.


Potencia las características reales que hacen de tu empresa un lugar atractivo para los actuales y potenciales colaboradores.


5. No desarrollar un buen proceso de onboarding


Dicen que la primera impresión es clave. Si tus colaboradores se sienten cómodos y bien recibidos desde su primer día de trabajo, estás sumando puntos a tu marca empleadora. ✅

Por el contrario, si el proceso de onboarding no ha sido bien desarrollado y no resguarda que los colaboradores nuevos se adapten de forma exitosa a la organización, corres el riesgo de tener tasas de rotación más altas.




Un adecuado proceso de inducción puede aumentar la retención del talento en un 82% y la productividad en 70%, según datos del sector de reclutamiento y selección.

6. No tener presencia de recursos humanos en las RRSS


¿Quién no está hoy en redes sociales? Muy pocos.


Hace unos años, un estudio de Adecco, que contempló más de 1.500 trabajadores en Chile, afirmaba que el 64% de los encuestados usaba las redes sociales para buscar empleo, de ellos 27% prefería Facebook; 24%, LinkendIn; 12%, WhatsApp, y un 1% Twitter. Lo natural es que esas cifras hoy sean todavía más altas, conforme crece la participación de los usuarios en social media.


En Estados Unidos, por ejemplo, según varios estudios del sector, hoy casi el 90% de los candidatos usa las redes sociales para buscar trabajo.


Con estas cifras en mano, queda claro que las redes sociales son un “must” que las organizaciones no pueden obviar. Tu empresa puede estar en RRSS, pero quizá tu área, Recursos Humanos, está desaprovechando este medio.


No. ¡No nos referimos a que el área se abra una red social! Pero sí a que utilices este espacio para difundir la reputación de tu compañía.


¿Cómo? Comunicando contenido que cree tu equipo de RRHH para los candidatos, tales como nuevos anuncios de vacantes, videos, artículos de interés, entre otros.


Ahora que ya sabes cuáles son 6 de las peores prácticas que debes evitar, empieza a potenciar tu marca empleadora y haz que destaque por sobre la competencia. 💪





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