Cómo filtrar candidatos: herramientas que sí o sí debes conocer
Actualizado: hace 6 horas
Desde sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) con filtros automáticos, etiquetas, lectura de CVs y hasta evaluaciones basadas en juegos, ¡las opciones son muchas! Conoce su utilidad para que no te vuelvas a preguntar cómo filtrar candidatos.
Cuando un reto es difícil, suele decirse que es como “buscar una aguja en un pajar”. Y siendo sinceros, pocas tareas resultan tan espinosas y aparentemente imposibles como buscar una aguja en un pajar.
Encontrar candidatos es algo parecido.
En medio de tantos perfiles, hallar a los adecuados puede ser complejo. Más todavía cuando estás contra el tiempo y llevas adelante un proceso masivo de contratación. Pero, aunque éste no lo sea y solo tengas 10 postulantes, identificar a los mejores es una tarea extenuante sin un sistema eficaz para filtrar por diferentes criterios como pueden ser las habilidades, la experiencia o la compatibilidad cultural con el puesto.
Eso sí, el requisito básico que se le exige a cualquier filtro de personas es objetividad.
Es claro el porqué, ¿no?
Minimiza el sesgo de los reclutadores.
Asegura que las decisiones de contratación se basen en criterios justos y medibles.
Mejora la calidad de los perfiles escogidos
Promueve la equidad y la transparencia en el proceso de selección.
Pero exactamente, ¿a qué llamamos filtro?
¿Qué es un filtro de candidatos?
Básicamente, filtro es toda herramienta que ayude a los profesionales de Recursos Humanos a armar un embudo de selección eficaz.
Esto incluye desde tecnologías avanzadas como los Sistemas de Seguimiento de Candidatos (también llamados ATS) hasta técnicas tradicionales como la revisión de currículum, pasando por pruebas de habilidades, evaluaciones psicométricas y entrevistas estructuradas.
¿Cuál es el objetivo?
Reducir la cantidad de postulantes y enfocarse solo en los perfiles que mejor se ajustan a los requisitos necesarios de la vacante y que tienen el potencial de sobresalir en el puesto.
Importancia del proceso de filtrado de candidatos
Sin filtrar candidatos sería difícil realizar una correcta selección, y los peores escenarios podrían convertirse en una realidad para la empresa:
Tener contrataciones poco o nada adecuadas para el puesto.
Mayor rotación de personas.
Perder tiempo y recursos.
¡Esa es la importancia del proceso de filtrado de candidatos!
Así es como los equipos de RRHH y los gerentes de contratación se concentran en los postulantes más acorde a las necesidades de la empresa.
¿Cuáles son los filtros de selección de personal?
La revisión de CVs, pruebas de selección, entrevistas, solicitud de referencias (para verificar la información proporcionada) y la consideración de la cultura organizacional son filtros fundamentales. Ellos no solo permiten conocer habilidades técnicas, motivación o experiencia laboral, sino también el ajuste de los postulantes para integrarse al equipo y adaptarse a la dinámica de la empresa.
Y si lo implementas con un ATS que aporta filtros automáticos, puedes aplicar criterios predefinidos para encontrar talento para tu empresa, destacando a los más relevantes para el puesto.
A continuación, seleccionamos algunas de las herramientas para filtrar candidatos más importantes, además de la entrevista estructurada, que debes utilizar para todos tus procesos de selección.
1. Preguntas adicionales
Este tipo de preguntas también se conocen como eliminatorias, knock out o killer questions y se utilizan al principio del proceso justamente para filtrar a los postulantes que no cumplen con los requerimientos mínimos para el cargo en cuestión.
Por ejemplo:
¿Tienes disponibilidad para trabajar turnos rotativos, incluyendo fines de semana?
¿Cuentas con experiencia demostrable en ventas?
¿Puedes realizar viajes frecuentes como parte de las responsabilidades del cargo?
Haciendo consultas como estas, los reclutadores pueden descartar a los perfiles que no se ajustan y, por ende, asegurarse de que solo los candidatos calificados avancen a las etapas posteriores del proceso de selección.
Un ATS debe disponer de esta funcionalidad. Una vez que los postulantes responden, automáticamente, el sistema los clasifica según si cumplen o no los requisitos.
Si este tema te interesa, revisa ¿En qué consiste el screening telefónico? ¿Hay un filtro más rápido? Aquí te contamos cómo funcionan las preguntas adicionales de Genomawork.
2. Lector de CV con Inteligencia Artificial
Una sola oferta de trabajo puede recibir entre 200 y 250 postulaciones. Si eres reclutador o jefe de selección, sabes el tiempo que esto te puede tomar si lo haces manualmente.
Es leer cada uno de los CVs y “encender el radar” para identificar si los candidatos cuentan con las competencias, habilidades y experiencia que requiere un cargo.
Un lector de currículums con Inteligencia Artificial tiene la capacidad de extraer información precisa de las hojas de vida de los postulantes para que, cuando los reclutadores busquen algún dato de interés, la indagación sea infinitamente más rápida que si se hiciera de forma manual.
Así, solo basta que, a través del mismo ATS, el analista de selección busque un concepto clave; cualquiera que se defina como importante —por ejemplo, “HTML” o “Excel”—, para filtrar todos los CVs que tengan dicha palabra en su interior. De ese modo, se puede hacer coincidir perfiles con los requisitos necesarios del puesto.
3. Filtros del tablero de candidatos (ATS)
Tanto si tienes una decena de postulantes como un centenar (¡o miles!), necesitas mantener tu mente organizada. Para ello, un sistema ATS te permite ver el estado de los candidatos en un proceso a través de un tablero o panel de control.
El panel cuenta con filtros para personalizar la información que quieres ver en función de una variedad de criterios como, por ejemplo:
Grado de ajuste con el cargo.
Currículum (enviado o no).
Evaluaciones realizadas.
El beneficio es agilizar la búsqueda de perfiles y entender con quiénes avanzar.
Para ayudarte a encontrar talento para tu empresa, en nuestro ATS también cuentas con filtros avanzados que permiten ajustar —todavía más— la información del tablero de candidatos según ciertas condiciones como experiencia laboral, ubicación, formación académica, entre otras más.
4. Etiquetas automatizadas
Otra herramienta para filtrar candidatos son las etiquetas cuyo objetivo es organizar y categorizar cada uno de los perfiles de acuerdo con una variedad de criterios, tantos como defina el mismo reclutador.
Si tienes postulantes con disponibilidad para trabajar a distancia, podrías etiquetarlos como “remoto”. También podrías usar “JAVA” y “desarrollo de software” para identificar a los perfiles que cuentan con habilidades necesarias para un puesto de software Java.
Automáticamente también se puede clasificar a un candidato, el que recibe una etiqueta según sus resultados obtenidos en evaluaciones efectuadas.
5. Video entrevistas
Con el aumento del trabajo remoto y la globalización de los equipos, las video entrevistas se convirtieron en un must.
¡Y entre ellas, también las que son asíncronas! Es decir, aquellas en las que el candidato graba sus respuestas a una serie de preguntas predefinidas por el entrevistador, en un plazo determinado y desde cualquier lugar.
Dichas interrogantes actúan como filtros, especialmente, en las primeras etapas de la selección. Después, los reclutadores —quienes pueden evaluar habilidades, competencias o adecuación cultural— las revisan las veces que quieran porque todo queda grabado
Un ATS también puede incluir esta funcionalidad que te permite encontrar candidatos donde sea y filtrarlos.
Y es tan fácil como:
1. Crear un proceso de selección.
2. Añadir la video entrevista a una etapa temprana del proceso.
3. Seleccionar preguntas preconfiguradas o redactarlas desde cero.
Una vez que los candidatos llegan a esa fase, llega el momento de grabarse contestando las preguntas.
👉 Puede que te interese saber cómo hacer una video entrevista útil en un proceso de selección
6. Prueba de habilidades mediante evaluaciones basadas en juegos
Realmente, hay filtros de todo tipo. Este caso son las evaluaciones basadas en técnicas de juegos (Game Based-Assessment) que en solo minutos permiten evaluar habilidades cognitivas y conductuales, así como el fit cultural de los postulantes.
Sus resultados son objetivos —tienen soporte científico— y dan a los reclutadores una visión precisa y fiable de las competencias y el potencial de los candidatos.
En otras palabras, con este tipo de pruebas de habilidades es posible clasificar y filtrar a los postulantes según su competencia y desempeño futuro en tareas críticas para el puesto, asegurando que aquellos que avancen en el proceso de selección tengan las habilidades necesarias para el rol.
Y, de paso, con la IA de las evaluaciones basadas en juegos se elimina la influencia de los sesgos y de las opiniones subjetivas.
En Genomawork desarrollamos juegos —funcionan dentro del ATS— que duran entre 2 y 4 minutos y brindan datos sobre la resolución de conflictos, memoria, atención y más.
En definitiva, se trata de evaluaciones que aportan una experiencia rápida, atractiva, ágil, mantienen un alto grado de validez y sirven como filtros efectivos.
7. Pruebas técnicas y de conocimiento
Otra herramienta para filtrar candidatos, además de las evaluaciones y simulaciones de situaciones laborales son las pruebas técnicas y de conocimiento.
Con este tipo de evaluaciones, es más fácil para los reclutadores medir la competencia de los candidatos en áreas específicas, como el dominio de herramientas y software relevantes, la comprensión de conceptos técnicos específicos y la capacidad para resolver problemas complejos relacionados con el puesto.
A través de un ATS también podrías realizar pruebas técnicas y de conocimiento y llevar un registro de los resultados. De hecho, la plataforma de Genomawork te permite realizar evaluaciones de conocimientos específicos, que abarcan una amplia gama de temas tales como nivel de idiomas y habilidades técnicas importantes para el puesto.
Con todas las herramientas que hoy existen, el cómo filtrar candidatos es más simple que antes para los profesionales de Recursos Humanos.
