¿Cuáles son las claves del éxito de un reclutador virtual?

Tener éxito como reclutador virtual va más allá de usar herramientas tecnológicas para seleccionar candidatos a distancia. Revisa las recomendaciones para mejorar la eficiencia de los procesos cuando estos se realizan en línea.

No fue solo por la pandemia. Los procesos de selección remota aumentaron también a causa de la mayor cantidad de nativos digitales… Es lo que tiene vivir en una era online y tecnológica como la actual.

El punto es que desarrollar este tipo de procesos de selección en línea no es tan simple como parece y menos aún elegir a quienes serán los próximos integrantes de la empresa. Desafiante, ¿no?

Porque seamos honestos: conocer a una persona solo a través de una pantalla puede ser un tanto difícil para un analista de selección poco preparado.

Por ese motivo, el reclutador virtual necesita mucho más que manejar recursos tecnológicos o ser un entrevistador avezado. ¡Un profesional que recluta y selecciona a distancia debe estar abierto al conocimiento! Y esto significa aprender de:

• Su entorno (por ejemplo, profesionales de RRHH o plataformas de empleo que provean estudios sobre buenas prácticas en procesos de postulación virtuales).
  

• La información que le entregan los miembros de su equipo (por ejemplo, cambios en las tendencias demográficas de los postulantes y el tipo de perfil profesional con mayor tasa de retención).
  

• La retroalimentación proveniente de los candidatos.
  

¡Ojo! Esta información también la deben manejar los reclutadores que llevan sus procesos de forma presencial.

Pero volviendo al punto enfocado en lo virtual, esto igualmente involucra a las empresas, que deben:

• Adaptarse a esta modalidad de procesos si quieren seguir siendo competitivas.
  

• Resolver las dudas o prejuicios dentro de la empresa que podría generar el realizar procesos sin conocer de modo presencial a los candidatos.

Esto es muy importante, porque no todas las compañías están acostumbradas a reclutar de manera online y prefieren mantener una conversación cara a cara con los postulantes.

Veamos cómo un reclutador puede mejorar la eficiencia de la atracción y la selección de talentos en el mundo virtual.

1. Establece canales de comunicación

Permite que los postulantes se comuniquen contigo en el momento en que lo necesiten y dales las garantías de que sus inquietudes serán resueltas lo más pronto posible.

Una manera para establecer canales de comunicación efectivos, ya sea a gran escala o de modo individual, son las plataformas ATS.

Mediante ellas, además de solicitarles a los candidatos la información que requieras para revisar detalladamente sus postulaciones, puedes —por ejemplo— diseñar y enviar correos electrónicos a cada uno de ellos a la vez o en forma individual. Para hacer esto más ágil, puedes ocupar modelos de correo electrónico personalizables con el fin de notificar el avance del proceso.

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Pero también es necesario considerar vías de diálogo alternativas, para quienes sean menos propensos a responder un email.

Por ejemplo:

2. Muestra por qué la empresa es un gran lugar para trabajar

Pero hazlo naturalmente para que los candidatos no la consideren una promoción forzada, molesta y poco creíble. Busca momentos estratégicos de la entrevista para hacer coincidir los puntos fuertes de la vacante y empresa con el diálogo que se está desarrollando, tal que tu intervención sea un aporte para el receptor.

🌳  Por ejemplo:

Si un postulante te comenta que suele cooperar con causas medioambientales, puedes motivarlo comentándole sobre los compromisos y alianzas de la compañía con instituciones para promover la sustentabilidad y economía circular.

Incluso, si ambos se encuentran conectados a una plataforma para interactuar de forma simultánea puedes dividir la pantalla y ofrecer así evidencia que respalde estas afirmaciones. De hecho, podrías mostrarles:

• Videos testimoniales de trabajadores o colaboradores externos.
  

• Reconocimientos o certificaciones de la empresa por generar experiencias laborales positivas para los trabajadores.
  

• Comentarios de líderes de opinión sobre los aportes de la compañía en algún ámbito (educacional, tecnológico, científico, entre otros).

Recuerda que cabe la posibilidad de que los candidatos que postulen desde distintos lugares del país o el extranjero no sepan lo valiosa que es la empresa. ¡Siempre debemos potenciar que la conozcan mejor!

Por ese motivo, también surge como opción invitarlos a webinars en directo o grabados.

Allí puedes hablarles sobre:

• La cultura de la compañía.

• Las funciones correspondientes al puesto.

• Los beneficios e incentivos para los trabajadores.

El objetivo es entregarles información de valor que impulse el interés y les ayude a tomar decisiones sobre si avanzar o desistir del proceso. Lo principal es no sonar grandilocuente, sino mostrar con transparencia lo que es la empresa y lo que tiene para ofrecerles.

En esta etapa se puede estructurar un diálogo que resalte las fortalezas de la organización, pero que, a la vez, sintonice con los intereses de los postulantes.

3. Preselecciona mediante video entrevistas y evaluaciones basadas en juegos

El formato audiovisual permite conocer mejor al postulante, lo que puede contribuir a que su diálogo se desarrolle con mayor fluidez y a hacerlo sentir más cómodo.

Aquí tu capacidad de observación del entorno será fundamental.

En pantalla puede que se vea una obra de arte en la pared, una biblioteca, plantas, una mascota… En fin, una serie de elementos que te servirán para establecer una relación más cercana y potenciar la experiencia del candidato.

💡 Una idea de lo anterior:

Si te cuenta sobre la importancia de su mascota y toca la coincidencia de que eres una compañía pet friendly, le encantará saber sobre ello.

Asimismo, las video entrevistas asíncronas son de gran valor para eficientar tu labor como reclutador virtual. Sobre todo, cuando hay que seleccionar talentos entre cientos de personas.

• En una fase temprana permiten acotar el número de candidatos que avanzan a la siguiente etapa.
  

• Ayudan a complementar la información que tengas de los postulantes.
  

• Abre la posibilidad de postulación para quienes están en lugares con husos horarios distintos, independiente de la distancia geográfica.
  

¿Cómo funcionan?

Con Genomawork, por ejemplo, puedes elaborar tus preguntas para que el candidato se grabe a sí mismo respondiendolas, independiente de dónde se encuentre y en el momento que considere más apropiado, pero siempre cumpliendo con un plazo definido.

De ese modo:

• Al quedar grabadas, puedes compartirlas con otros reclutadores y compararlas con las de los demás candidatos.
  

• Los mismos postulantes ayudan a realizar un prefiltro de selección, pues solo los interesados realmente en la vacante se grabarán.

Entonces, ¿cómo proceder para sacar partido a estos formatos?

Una buena estrategia es iniciar con las entrevistas asíncronas y dejar las que realices en vivo para los candidatos que, tras ese primer filtro, consideres que tienen más posibilidades de ser contratados.

¡Pero hay más!

También puedes realizar evaluaciones basadas en juegos para conocer las habilidades cognitivas y rasgos conductuales-emocionales de los postulantes. ¡Y todo en tiempo récord!

Esto, porque mientras los candidatos completan las evaluaciones “jugando”, desde cualquier lugar y dispositivo móvil, todas sus respuestas son procesadas gracias a la Inteligencia Artificial y la Ciencia de Datos.

¿Quieres conocer más sobre esta herramienta? Entonces, esto te interesará.

4. Diversifica tus maneras de buscar talentos

Si nos vamos al plano físico, de seguro tendrías una amplia lista de opciones para iniciar tus búsquedas: ferias laborales, visitas a casas de estudio, congresos profesionales y mucho más.

¿Pero qué hay del entorno online? Para aumentar tu alcance como empresa e incrementar tus posibilidades de éxito, es importante ampliar el campo de acción más allá de LinkedIn o los sitios de empleo y reclutamiento.

De hecho, para desarrollar un proceso de búsqueda más efectivo, es muy recomendable que tengas un portal propio.

Abajo te explicamos los porqués:

• Permite tener pleno control del procedimiento y canalizar toda la información del candidato en un mismo punto de acceso, lo que facilita la gestión del reclutador virtual.
  

• Ayuda a transmitir tu cultura organizacional y a lograr un mejor posicionamiento como empresa en motores de búsqueda.

¿Qué características debe tener tu portal de empleo?

Algunas de ellas son:

• Diseño responsivo, es decir, que se adapte a dispositivos móviles.
  

• Proceso de registro sencillo para que el candidato pueda crear su perfil, en la menor cantidad de clics posibles.
  

• Incluir criterios de filtrado para que el postulante pueda realizar búsquedas básicas y avanzadas de vacantes. Por ejemplo, discriminar según trabajo remoto o presencial.

5. Investiga a tus competidores

El objetivo no es copiar lo que hacen, sino rescatar esa información para transformarla en conocimiento y tomar mejores decisiones.

De este modo, por ejemplo, es posible:

• Identificar tendencias de las keywords (palabras claves) más utilizadas en sus ofertas de empleo.
  

• El público al que dirigen sus estrategias de atracción.
  

• Los canales y recursos que emplean para reclutar (por ejemplo, LinkedIn, portales de empleo, tipos de herramientas tecnológicas, entre otros).
  

• Los plazos que manejan para mantener una oferta activa.
  

• Las opiniones que dejan los postulantes sobre sus procesos de selección.

👍 Observa, analiza y aprende. Ahí tienes una fuente de información invaluable.

6. Rescata las tácticas que te han funcionado

Incorporar la modalidad virtual al proceso de reclutamiento no quiere decir que debas cambiar por completo tus herramientas o estrategias como reclutador. Es importante rescatar aquello que te ha entregado buenos resultados y ajustarlo al mundo digital.

Veamos…

¿Hay preguntas que te permiten identificar más rápido a los talentos con mayor proyección para tu compañía?

¡Perfecto! Continúa apoyándote en ellas, pero incluyendo elementos para diferenciarte de la competencia. Por ejemplo, podrías agregar nuevos datos, hacer preguntas técnicas e incluir las evaluaciones capaces de predecir el desempeño como los juegos.

Aún así, ten en cuenta que el proceso de selección virtual puede ser más difícil de lo planeado. Por eso, es importante que consultes a los recién contratados qué opinan del proceso (qué cambiarían, agregarían o potenciarían) y que los miembros de tu equipo también entreguen retroalimentación para mejorarlo.

Así que si es necesario realizar cambios o ajustes a los esfuerzos de reclutamiento, ¡no dudes en hacerlo!

☝️  Por ejemplo:

• ¿Existe otra herramienta de reclutamiento virtual que podría agilizar tu proceso de selección?
  

• ¿Hay alguna práctica que te gustaría incorporar para hacer más efectivas tus próximas entrevistas?

Recuerda que estás aprendiendo sobre la marcha y que es importante evaluar las acciones que se concretan para optimizarlas y generar mejores experiencias de postulación.

¿Qué puede hacer un empleador para atraer candidatos virtuales?

Los empleadores también pueden aportar a atraer y seleccionar talento virtual.

Por ejemplo:

• Organizando seminarios online.
  

• Auspiciando o patrocinando eventos virtuales de otras instituciones u organismos que tengan alguna relación con tu cultura o sector productivo.
  

• Creando social ads u otro tipo de publicidad digital personalizada, para atraer al perfil profesional que buscas.

Además, las evaluaciones basadas en juegos también les ayudan a conocer a los candidatos virtuales en una fase temprana, predecir conductas futuras y formar equipos de trabajo remoto de alto rendimiento.

Encuentra a tu próximo talento virtual mejorando su experiencia aunque esté al otro lado del mundo. 😉

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