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De LEGO a JP Morgan: así es la contratación de personas hoy

La tecnología revoluciona todos los aspectos de la vida, incluyendo la contratación de personas.


El que crea que los procesos de selección están cambiando, está atrasado. ¡Porque ya lo hicieron!


Comprar el periódico y revisar los anuncios de empleo; participar en eternos procesos de selección de candidatos y responder test sujetos a interpretaciones subjetivas.

Todo esto parece anticuado, y, en efecto, ¡lo es!

Por suerte, los tiempos y la tecnología avanzan. Y en la era de la digitalización, el desafío de captar talento encontró su mejor aliado en la Inteligencia Artificial (IA), que:

  • Es una excelente herramienta para analizar la data de los postulantes en una etapa temprana.

  • Aporta a elevar la rentabilidad de los procesos de selección, pues mejora el acierto de los reclutadores.

Por otro lado, la gamificación da un giro a un proceso “típicamente” serio y le da cabida a la evaluación del pensamiento creativo, la resolución de problemas, y otras habilidades de interés. Todo esto, entregándoles a los candidatos una experiencia distintiva y atractiva.

A ojos de los postulantes, la gamificación —mayoritariamente— es bien acogida. De hecho, según un estudio de ResearchGate, el 86% de los candidatos jóvenes piensa que la gamificación en el trabajo es divertida y placentera.

Pero ¿qué podemos rescatar de aquellas empresas que ya usan estas técnicas innovadoras en sus procesos para la contratación de personas?


Unilever: aumento de la rentabilidad y diversidad

Si por si solo Unilever te suena desconocido, piensa en Dove, Omo o Lipton.

Unilever es la marca paraguas y una multinacional de bienes de consumo, de origen británico-holandés, con más de 149.000 trabajadores en todo el mundo.

Lleva unos años desde que adoptó la Inteligencia Artificial y la gamificación para la selección de personas, y hace un tiempo compartió datos sobre los resultados de un proceso en Norteamérica.

Pero no simples datos, unos realmente sorprendentes:

  • El tiempo medio de contratación de un candidato pasó de… ¡cuatro meses a cuatro semanas!

Esto supuso un ahorro para los candidatos de 50.000 horas y una reducción del 75% en el tiempo que les tomaba a los reclutadores revisar las solicitudes.

  • Se produjo un aumento “significativo” en las contrataciones de postulantes de otras razas distintas a la blanca y en el número de universidades representadas (de 840 a 2.600).

Hasta antes de apostar por la IA, este gigante seguía reclutando personas como hace más de 20 años: yendo a universidades prestigiosas, recopilando currículums y organizando entrevistas telefónicas con los estudiantes destacados.

Con la llegada de la IA y la gamificación todo cambió.

Los candidatos postulan con su perfil de LinkedIn. Tras eso, se miden sus capacidades cognitivas, emocionales y sociales mediante juegos basados en neurociencia, cuya duración es de unos 20 minutos.

Esto es esencial para determinar si sus perfiles encajan con lo que necesita la empresa y valorar sus capacidades. Después, los postulantes deben grabarse solucionando un problema real de Unilever, que debe ser resuelto en un determinado plazo.

Y, finalmente, pasar un día en una de las instalaciones de la compañía con personas del área para la que se está postulando. También se incluye una reunión con un gerente, todo con la finalidad de evaluar su actitud in situ.

Otras empresas que ya probaron esta innovación en sus procesos para la contratación de personas son MasterCard, Accenture y hasta la conocida empresa de servicios financieros JP Morgan.

JP Morgan: el aporte a la predicción del desempeño

Como parte de su proceso de selección entre estudiantes, la empresa financiera también implementó juegos y explica que el objetivo de estas pruebas es medir los rasgos de personalidad y habilidades cognitivas.

En resumen, todo se orienta a la identificación de los perfiles más adecuados. ¿Cómo? Midiendo los atributos de un candidato y comparándolos con los de colaboradores exitosos dentro de la empresa.

Tal como lo hace Genomawork, con el objetivo de predecir el desempeño de los postulantes.

Se trata de un sistema útil e indispensable —incluso— a la hora de evaluar candidatos con poca experiencia laboral.

LEGO y Uber: gamificación para transformar experiencias

Sin dudas, la gamificación puede transformar la experiencia del candidato enriqueciendo la creatividad, la diversión, el compromiso, y, de paso, fortalecer la marca empleadora.

Ese es el caso de LEGO.

El mayor fabricante de juguetes del mundo, de origen danés, tiene su propia fórmula para dar con los mejores diseñadores.

Los candidatos deben crear videos de cómo realizar diseños de LEGO. Y, aunque no se revelan mayores detalles, se sabe que los seleccionados son invitados a las oficinas centrales para armar juegos, que incluyen completar rompecabezas, trabajar bajo presión y en entornos colaborativos.

Uber, por su parte, diseñó UberDRIVE, un juego en el que se puede ser el conductor del día, conocer el trabajo real y ser evaluado en cuanto a las competencias demostradas.

Nestlé: aplicando juegos a los recién graduados

La división Nestlé África Oriental y Meridional gamificó el proceso de reclutamiento para su Programa de Posgrado. Para la multinacional de alimentos y bebidas, este posgrado es “una excelente manera para que los jóvenes graduados comiencen su carrera”.

Por ese motivo, con esta herramienta consigue evaluar las aptitudes de los candidatos y aspectos de la personalidad, y seleccionar a los graduados más ambiciosos.

[H2] Siemens y Marriott: creando conciencia sobre puestos de trabajo

Siemens —conglomerado de empresas alemanas de rubros como energía y salud— creó Plantsville, un juego que permite al candidato ponerse en la piel de un colaborador.

Así intenta darles a entender de qué trata el rol de un gerente de planta y preparar al postulante para lo que encontrará en el mundo real.

Pero eso no es todo, porque la firma también ha logrado aumentar la representación de las mujeres en la etapa final de sus procesos en un 100%.

La cadena de hoteles Marriott, en tanto, encontró una creativa manera de reclutar candidatos: a través de un juego por Facebook. Así, los “jugadores” tenían una experiencia virtual de administrar un hotel y se les redirigía a una solicitud de empleo tras hacer clic en el botón “Hazlo de verdad”.

Con estos juegos inmersivos, las empresas como Siemens y Marriott buscan atraer a candidatos realmente interesados en el puesto ofrecido.

En la actualidad, cada vez es más difícil atraer, emplear y retener a los colaboradores talentosos.

Y en ese plano, la Inteligencia Artificial y la gamificación juegan un rol trascendental. Porque está claro: con estrategias anticuadas no se logra atraer ni identificar a estos candidatos sobresalientes ni mucho menos, se consigue aumentar la productividad ni formar equipos de trabajo de alto desempeño.

¿Qué métodos está utilizando tu empresa en los procesos de contratación de personas?


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