¿Contratar por cultural fit, culture add o adaptabilidad? Consejos
Actualizado: 1 jul 2022
Por años, contratar candidatos por Cultural Fit (Ajuste Cultural) ha sido un paradigma ampliamente utilizado. Sin embargo, recientes investigaciones muestran que faltan piezas para completar el puzzle de los candidatos idóneos y la cultura organizacional. Es tiempo de considerar en la contratación el Culture Add y la Adaptabilidad. ¡La evolución es el ingrediente secreto!
Tabla de contenidos
¿Has oído del credo de Johnson & Johnson? Son los principios que la multinacional estadounidense, detrás de productos como Listerine, Carefree o Neutrogena, estableció en 1943.
¡En 1943! Cuando las declaraciones de valor corporativo eran toda una novedad.
La idea fue del general Robert Wood Johnson II (hijo del fundador de la compañía) y se conoció originalmente como “An Industrial Credo”.
La historiadora de la empresa, Margaret Gurowitz, contó que el general decidió ese nombre porque “sintió que toda la industria estadounidense debía adoptarlo”.
¡Toda!
El credo —que a día de hoy mantiene Johnson & Johnson— establece:
“Creemos que nuestra primera responsabilidad es con los pacientes, médicos y enfermeras, con las madres y los padres (…) Somos responsables ante las comunidades en las que vivimos y trabajamos y también ante la comunidad mundial (…)
Y agrega:
“Debemos ser buenos ciudadanos: apoyar las buenas obras y organizaciones benéficas, mejorar la salud y la educación (…)
Y así, suma y sigue.
En medio de la Segunda Guerra Mundial, la compañía ya establecía objetivos para un mundo posguerra.
Cultura corporativa, la pieza angular
Hoy, no es novedad que una empresa tenga misión, valores y objetivos. Son elementos clave para definir la cultura corporativa de cualquier compañía.
Pero pese a que no es algo nuevo, recién en las últimas décadas la cultura corporativa vino a considerarse como una ventaja competitiva.
Hoy la mayoría (si no todas) las empresas contratan personas que “encajen” con su cultura, creencias y valores.
¡Profundicemos aquí!
¿Qué es Cultural Fit?
El Cultural Fit (Ajuste Cultural) es la alineación de una persona con la cultura corporativa y la afinidad que muestra no solo con las creencias, valores, visión y normas sino también con la forma de hablar, hobbies, deportes o vestimenta, entre otros.
“(…) es la probabilidad de que alguien reflexione y/o sea capaz de adaptarse a las creencias, actitudes y comportamientos fundamentales que componen su organización”.
Harvard Business Review.
Detrás del Cultural Fit está el objetivo de conseguir el compromiso de los colaboradores. A fin de cuentas, contar con un equipo feliz mejora el desempeño, la productividad y los resultados de negocio.
Y si los miembros están satisfechos, esto puede repercutir positivamente en el employer branding (la marca empleadora).
El lado oscuro del Cultural Fit
Si bien, el Cultural Fit es la forma en que por años las empresas han buscado talento, esta también tiene detractores.
En su entorno han surgido serios cuestionamientos relacionados con ser un enfoque que alimenta la discriminación, las diferencias y los sesgos.
“Si su cultura actual está compuesta, principalmente, por veinteañeros programadores informáticos masculinos, la contratación por Cultural Fit significa que es probable que contrate más de los mismos”.
La frase es determinante y también una alerta sobre lo que puede llegar a ocurrir cuando este paradigma de contratación actúa desde su “lado más oscuro”, tal como dice Jaeson Paul, estratega senior y autor del artículo “How to hire for cultural add vs. culture fit”.
“En el peor de los casos, el Cultural Fit justifica los prejuicios y las preferencias, lo que lleva a la discriminación y al trato injusto de cualquiera que no encaje en un molde cultural preconcebido”, explica.
El Cultural Fit y el dilema con la diversidad y la inclusión
Como animales sociales, los seres humanos se agrupan con otros seres humanos con los que tienen afinidad y que “se parecen a ellos”.
Lo mismo suele ocurrir en las empresas.
La desventaja de no abordar correctamente el Cultural Fit es que puede afectar la diversidad, un factor que ha demostrado aumentar la creatividad, la productividad, la satisfacción y la efectividad entre los colaboradores.
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Un estudio realizado por McKinsey & Company en América Latina sostiene que: “Las personas que trabajan en estas empresas (diversas) perciben mayores niveles de innovación y colaboración que sus pares en otras empresas”.
Adicionalmente, las empresas comprometidas con la diversidad en materia de innovación y liderazgo se destacan en motivación, una dimensión clave para la salud organizacional, agrega la consultora estratégica.
Pero si el Cultural Fit se ha ocupado por tantos años tampoco debe ser tan negativo, ¿no?
¡Lógico!
Lo importante es que este enfoque esté bien definido para que no se termine contratando según prejuicios o características de los candidatos que nada tienen que ver con la predicción de su desempeño.
Eso de…
“No le cayó bien al jefe”.
“Es muy distinto a los miembros de nuestro equipo”.
“Dijo que renunció sin tener ninguna oferta. Debe ser que realmente lo despidieron”.
…definitivamente hay que erradicar.
Pero hay algo más que debes tener presente…
¿Qué es Culture Add?
El Culture Add es un enfoque que no busca “el calce” perfecto entre candidatos y empresas. El Culture Add va de contratar a aquellas personas que comparten ética y valores, pero además que aportan perspectivas o experiencias diferentes y habilidades novedosas al equipo.
En resumen: los candidatos que vienen con ideas distintas, que permitan mejorar lo que ya existe, enriquecer la cultura corporativa y sumar al crecimiento de la empresa.
¡Vayamos en busca de los candidatos distintos!
¿Qué es lo primero que viene a tu mente cuando escuchas el concepto diversidad? Buena parte de la sociedad piensa en la diversidad sexual o de raza. Pero como habrás podido notar, el Culture Add es mucho más que eso.
Es perfecto que las empresas contraten candidatos, independiente de su raza, origen étnico o su género, pero no ignores:
Cómo los postulantes ven al mundo y cómo pueden aportar valor desde ese punto de vista.
Es decir: contratar personas de diferentes grupos demográficos puede ayudar a aumentar la diversidad, pero no contribuirá a la cultura de la empresa si todos piensan de la misma forma. 🤷♀️ ¡Ese es el punto!
¿Cómo funciona un equipo diverso?
La doctora Valerie Purdie-Greenaway, que dirige el Laboratorio de Relaciones Intergrupales y Mente Social de la Universidad de Columbia, sostiene que el resultado de un grupo de personas que piensan diferente será la mayor “elaboración cognitiva” o enfoques de pensamiento más profundos.
Pero…
Eso solo sucede si:
Las personas hablan tomando “turnos conversacionales”.
Los miembros tienen la capacidad de leer y responder a señales sociales.
Existe una proporción de mujeres (que tienden a tener mejores resultados en pruebas de percepción social).
Ventajas de contratar por Culture Add
Contratar por Culture Add y teniendo presente el ajuste con los valores de la empresa trae beneficios tanto para las empresas como para los candidatos.
✅ Para los postulantes: la posibilidad de acceder a procesos de selección con mayor inclusividad, pues se da la opción a esos candidatos talentosos que quedan fuera a causa de los sesgos.
✅ Para las compañías: la oportunidad de aumentar sus cartas de cara a la innovación y la creatividad. Las opiniones y las perspectivas distintas pueden potenciar el rendimiento.
4 claves para aplicar el Culture Add en la contratación
A modo general, es preferente abordar los distintos sesgos —que pudiesen aparecen en cada etapa del proceso de reclutamiento y selección— con herramientas basadas en la neurociencia.
En esta actividad, la neurociencia ayuda a las áreas de Recursos Humanos a comprender cómo funciona el cerebro de los candidatos (sus procesos emocionales y racionales).
Adicionalmente, te aconsejamos:
1. Definir la cultura corporativa y comprenderla
Definir la cultura de la empresa no significa solo escribir palabras que suenan grandiosas y difundirlas entre todos los colaboradores.
En este punto toca entender aspectos como: qué valora el equipo; qué valoran interna y externamente los tomadores de decisiones sobre la organización; cómo se hace el trabajo; por qué un colaborador podría ser despedido; qué motivos habría detrás de un ascenso laboral.
Son preguntas simples que pueden dar luces sobre cuáles son los verdaderos valores que hay en la empresa. Este material te puede servir de apoyo.
2. Haz un análisis de tus colaboradores
Con esto buscamos tener claridad sobre quiénes y cómo son nuestros colaboradores:
¿Tienes pensadores que se obsesionan con los detalles?
¿Cuántos son prácticos?
¿Hay colaboradores que evalúan los panoramas en forma general?
¿Dónde falta más talento y mejorar la actitud?
¿Tienes muchos hombres?
¿Son todos jóvenes?
¿Qué grupos no están representados?
¿Dónde se puede y se debe mejorar?
En definitiva, se trata de analizar cómo son esos equipos y de evaluar qué perfiles de candidatos te serían útiles para mejorar el desempeño y fomentar espacios de trabajo de calidad.
3. Cuando contrates un candidato no intentes que “encaje”
Cuando tu nuevo colaborador realice alguna labor no lo frenes con el famoso “siempre lo hemos hecho de este modo”. En ese caso, tu Culture Add será un discurso sin base.
No limites a los miembros cuando propongan ideas que te saquen de tu zona de confort o no se alineen a tu forma de ver el mundo.
Al dar libertad a los miembros de un equipo también les das confianza y seguridad para proponer ideas novedosas. De paso sentirán que son un real aporte y hasta, posiblemente, recomienden la empresa entre sus conocidos.
4. Experimenta y analiza los datos
Desde que comenzaste a contratar teniendo en cuenta el Culture Add, ¿ha mejorado la calidad de la contratación? ¿Cómo evalúas la rotación y la retención?
Recopila todos los datos que necesitas y si es necesario (y puedes) sigue experimentando. Nada mejor que la data para demostrar resultados objetivos.
Como reclutador y profesional de RRHH arriesga un poco más por captar al talento y pensamiento diverso. Algún buen consejero dijo una vez: “La brillantez a menudo se disfraza de excentricidad”.
¡Pero cuidado! Eso no significa contratar cánones sueltos ni olvidarte por completo de los valores de tu empresa.
La búsqueda simultánea de Cultural Fit y diversidad es absolutamente posible.
El avance de la adaptabilidad cultural
Ya lo decía Charles Darwin: “No es el más fuerte de las especies el que sobrevive, tampoco es el más inteligente el que sobrevive. Es aquel que es más adaptable al cambio”.
En ese sentido, centrarse exclusivamente en contratar por Cultural Fit puede ser un gran error.
Además de considerar el Culture Add, también es necesaria la adaptabilidad.
 | ¿Qué es la adaptabilidad? Conocida como una soft skill, la adaptabilidad en el mundo laboral se entiende como la persona que es capaz de adaptarse y que está dispuesta a modificarse a sí misma en respuesta a los cambios del entorno. Por ejemplo, aprender nuevas habilidades o adquirir otros valores. |
En esa línea, la pregunta es clara: ¿A quién prefieres contratar? ¿A alguien que se ajuste a la cultura de la empresa o a alguien que sea flexible y tenga la capacidad de adaptarse a cualquier cambio incluyendo la cultura organizacional? Los colaboradores que se adaptan siguen teniendo Cultural Fit con la empresa incluso cuando esta cambia. Es más, puede que en el momento de la contratación no se alineen del todo con los valores culturales, pero evolucionarán para coincidir con los valores, creencias y comportamientos de los otros miembros. |  |
Y no solo eso.
Las personas adaptables destacan por estar listos para abordar nuevos desafíos y tendencias, tener mente abierta y, probablemente, ser buenos oyentes (lo que demuestra una actitud flexible y la capacidad de reconocer opiniones de otros).
El Cultural Fit no predice el desempeño laboral
Sobre este tema, un estudio de la Universidad de Berkeley y la Universidad de Stanford arrojó que la adaptabilidad cultural influye más que el Cultural Fit en el éxito laboral.
Lo anterior también es sostenido por Harvard Business Review que hace dos años realizó una profunda investigación en la que concluyó que la congruencia de valores predice la retención, pero no está relacionada con el desempeño laboral.
En resumen, el estudio menciona que el ajuste cultural (Cultural Fit) no termina en el punto de contratación. En entornos dinámicos, las personas que pueden adaptarse a las normas cambiantes demuestran ser una mejor contratación.
Ahora, la decisión es tuya.
