Ghosting laboral: ¿por qué los candidatos abandonan tus procesos?
Actualizado: 30 ago 2022
Los millennials y los centennials son más propensos a desaparecer de los procesos de selección sin dejar rastros. ¿Cómo evitar ser víctima del ghosting laboral?
Tabla de contenidos
¿Por qué los candidatos abandonan los procesos de selección? 1. Procesos de reclutamiento y selección largos y mal diseñados 2. Falta de comunicación 3. Descripción de trabajo engañosa 4. El candidato no ve match con la empresa 5. El postulante no ve posibilidades de crecer en la organización 6. La marca empleadora no tiene identidad 7. Pedir al candidato que haga un trabajo que después ocupe la empresa 8. Desempleo bajo y creciente brecha de habilidades
Este es el caso: conoces una persona, piensas que puede haber química entre ambos (intercambios de mensajes y llamadas auguran que sí), le invitas a bailar o a tu restaurante favorito.
De repente, deja de responder a tus mensajes, no contesta las llamadas y termina por “desaparecer completamente del mapa” sin darte ninguna explicación.
Eso es el ghosting.
Se trata de una práctica que surgió con el uso masivo de las redes sociales (y las aplicaciones de citas). Su término se popularizó hace pocos años cuando la prensa rosa comenzó a utilizarlo para hablar de las rupturas de famosos —también de Hollywood— en las que alguno de los dos rompió el contacto de forma repentina.
Sin embargo, el ghosting —que al castellano se traduciría como “hacerse el fantasma”—no ocurre solo en el mundo de las relaciones amorosas sino también en el reclutamiento y la selección de personas.
¿Qué es el ghosting laboral?
El ghosting laboral se refiere a los candidatos que abandonan los procesos de contratación o a los colaboradores que dejan sus puestos de trabajo sorpresivamente sin un motivo aparente y sin dar “señales de vida”.
En cuanto a la selección, esta es una práctica que se ve con más recurrencia en las primeras etapas o días del proceso. Mientras que, en el caso de los colaboradores contratados, a las pocas semanas de haberse incorporado al equipo.
De acuerdo con una investigación de Indeed en Estados Unidos en 2020, el 48% de los encuestados admitió que dejó de comunicarse con el empleador, mientras que el 46% no se presentó a la entrevista programada.
Pero también hay otras formas de ghosting laboral como:
De la empresa al candidato (el famoso “te llamaremos” y no hacerlo es un típico ejemplo).
De parte de la empresa al proveedor o viceversa.
En esta ocasión nos centraremos en los candidatos y en sus motivos para abandonar los procesos de selección.
Pero antes… pregunta seria: ¿eres o te estás convirtiendo en víctima habitual de ghosting laboral?
Si la respuesta es sí, comienza a revisar las posibles acciones que están bloqueando el reclutamiento y la selección de tu empresa.
¡Y ten presente el siguiente dato! ⬇️
¿Quiénes hacen ghosting laboral?
Si bien no es un comportamiento inherente a una generación puntual, es más probable que los millennials (nacidos entre 1981 y 1996) y los centennials (entre 1997 y 2012) se conviertan en candidatos fantasmas en los procesos de contratación.
¿De los dos? Los centennials (también conocidos como Generación Z) son más propensos.
Con los primeros candidatos Z en el mundo del trabajo, a todos nos queda claro, que, la cultura de la “sumisión laboral” quedó atrás. Estos jóvenes no tienen temor a la hora de exigir respeto y que se les haga sentir valorados en las empresas.
Ellos no ven los procesos de contratación como una competición por un puesto de trabajo.
Más bien, lo ven como una negociación. Están abiertos a recibir distintas ofertas y la que más conecte con sus valores y sus objetivos será la elegida.
¿Por qué los candidatos abandonan los procesos de selección?
Dentro de los motivos, los expertos explican que puede haber componentes culturales, de educación e incluso psicológicos, como la deseabilidad social.
Pero hay más:
1. Procesos de reclutamiento y selección largos y mal diseñados
En promedio, los procesos de selección suelen tardar entre 20 y 30 días, algunos incluso más, según un análisis mundial de Glassdoor.
Sin embargo, en ocasiones al diseñar un proceso no se tiene presente un punto clave de la experiencia del candidato: el tiempo.
Es esencial tener claridad sobre los tiempos que tomarán las diferentes acciones y fases que engloben el proceso de selección.
Por ejemplo: ¿cuánto tardan los candidatos en rellenar una solicitud de empleo en tu empresa?
Si has leído nuestros artículos te habrás enterado de que las solicitudes que se completan en menos de 5 minutos son las que más atraen a los candidatos.
Otro dato…
Si el postulante no comprende dónde se encuentra, es decir, en qué fase del proceso de selección está, es probable que pierda el interés y que el reclutador termine siendo víctima de ghosting.
Cuando los procesos se alargan, hay más opciones de perder a los candidatos. No se puede olvidar que suelen postular a varias vacantes al mismo tiempo.
¿Y sabes si el candidato que has seleccionado para el proceso es un talento de alto nivel?
Si ese es el caso es probable que haya otras empresas interesadas en él.
Las tendencias indican que los mejores candidatos no duran más de 10 días en el mercado.
¡Dejarlos ir o no depende de tu rapidez! Revisa cómo un buen ATS puede ayudarte con esto.
Otro motivo para que un candidato se convierta en fantasma es un reclutador impuntual con la entrevista y que no domine el CV del postulante.
2. Falta de comunicación
Este es uno de los principales motivos de ghosting laboral y por el que la mayoría de los candidatos reporta haber tenido una experiencia negativa.
De hecho, según datos de Human Capital Institute (HCI):
No recibir noticias sobre los procesos a los que postulan frustra a los candidatos. Más aún si han llegado a etapas avanzadas, tales como las entrevistas personales, pues son fases en las que se crea cierto vínculo.
Así que, si las comunicaciones entre tú y los postulantes ocurren muy a la distancia, es más fácil que ellos te ignoren.
Por lo demás, vivimos en un mundo hiperconectado en el cual para los candidatos resulta difícil pensar que no puedan tener acceso a conocer los avances de sus postulaciones.
3. Descripción de trabajo engañosa
Este es un error imperdonable.
Primero que todo esto descoloca a los candidatos, ya que la oferta describe un empleo, pero en la entrevista se le ofrece una opción que no cumple sus expectativas.
En segundo lugar, se sentirán decepcionados.
Hace unos años, Allegis Group —firma de gestión de talento— realizó una encuesta mundial a más de 13.000 candidatos en la que apenas el 36% de ellos dijo que las descripciones de empleo eran claras.
¿Qué más hay?
Una oferta de empleo debe reflejar la cultura y la visión de la empresa y enumerar requisitos indispensables, rasgos de personalidad y contar detalles del ambiente general.
Pero si no transmites esto, difícil será captar la atención del candidato.
De hecho, un estudio de CareerBuilder explica que una de las razones por las que un postulante se convierte en candidato fantasma es porque el reclutador no hizo un buen trabajo describiendo la Propuesta de Valor del Empleado (PVE).
4. El candidato no ve match con la empresa
Un candidato puede huir sin dejar rastro cuando nota que la cultura corporativa no es compatible con sus principios y creencias.
Los reclutadores deben actuar con cuidado para no desanimar a los candidatos.
Para los candidatos de las generaciones más jóvenes (millennials y centennials) los valores de una empresa son casi igual de importantes que el salario.
En ese plano, por ejemplo, el 67% de los candidatos valora que los empleadores adopten un tono más empático en temas relacionados con diversidad, inclusión y equidad (DEI), de acuerdo con un estudio de LinkedIn a 764 participantes en Estados Unidos.
Sin dudas, hoy los postulantes tienen estándares más altos. Por lo tanto, esperan mucho más de los procesos de contratación, así como de la empresa.
5. El postulante no ve posibilidades de crecer en la organización
Cuando tras conocerte, el candidato considera que no hay ningún potencial de crecimiento dentro de la empresa o que este es poco posible, te descartará y probablemente no te dé ninguna explicación.
De hecho, en un estudio, Gartner reveló que el 65% de los candidatos decidió no seguir adelante en los procesos de contratación cuando vio aspectos del trabajo poco atractivos tales como las oportunidades de desarrollo.
6. La marca empleadora no tiene identidad
¿Sabías que el 70,5% de los candidatos hace su propia investigación antes de postular a una empresa?
Así que la cultura, la visión y los valores de toda empresa deben reflejarse en todos lados.
No solo en la descripción de una oferta laboral.
Recuerda que los candidatos revisan tu sitio web, tus redes sociales, tu página de empleo en LinkedIn, las reseñas de empleadores en portales de trabajo, entre otros.
Las valoraciones en Internet sobre empresas y ejecutivos son un recurso valioso que, cada vez, los candidatos usan más para tomar la decisión de postular o de hacer ghosting, en el caso de que ya hayan ingresado al proceso de selección.
“Para cumplir con las expectativas cambiantes de los candidatos, las mejores organizaciones están aprovechando los conocimientos del mercado laboral (comentarios directos de los candidatos, ofertas de PVE de la competencia, necesidades de los empleados)”. Fuente: Redesign recruiting strategies to hire quality talent; Gartner.
Considera que toda acción que realices en medio del reclutamiento y selección envía mensajes al candidato. Cuidar y cultivar la marca empleadora es uno de los grandes desafíos de las áreas de RRHH.
Si quieres aprender a desarrollar tu marca empleadora… tal vez te interese seguir leyendo: Employer branding: ¿Qué es y cómo aplicarlo en tu empresa?
7. Pedir al candidato que haga un trabajo que después ocupe la empresa
Si bien hay puestos para los cuales se hace necesario comprobar que el candidato cuenta con las habilidades que dice tener, esto no significa aprovechar el momento para que ejecute un trabajo pendiente.
¿Puede haber algo peor y falto de ética?
Esta mala práctica afecta la percepción de la empresa y motivará el ghosting laboral.
8. Desempleo bajo y creciente brecha de habilidades
Los candidatos fantasmas son frecuentes en mercados con bajo desempleo. En escenarios así, los postulantes tienden a tener más poder para elegir que los empleadores.
Se suma el hecho de que, en el mundo actual, empresas de distintos sectores están demandando colaboradores con habilidades específicas y difíciles de encontrar.
Este tipo de candidatos —más capacitados y cualificados— tienen el privilegio de decidir dónde quieren trabajar y la propensión de ser los fantasmas en varios procesos de reclutamiento y selección.
La verdad detrás del ghosting a los empleadores
“La mayoría de las veces podemos suponer que es para evitar conflictos o situaciones incómodas. Esto puede provenir de la ansiedad social, el agotamiento o, en el peor de los casos, el descuido simple y llanamente”, sostiene Harvard Business Review.
Pero ¿qué dicen los candidatos?
Dos tercios (66%) afirma —en un reciente estudio de CareerBuilder— que hace ghosting laboral porque encontró un trabajo con un salario más alto o mejores beneficios.
Además de todas las razones aquí mencionadas por las que candidatos abandonan procesos de selección, otras investigaciones agregan:
Recibir otra oferta.
No era el trabajo adecuado.
Insatisfacción con el salario ofrecido.
6 consejos para evitar el ghosting laboral
A continuación, te compartimos algunas sugerencias para evitar que los candidatos desaparezcan:
1. Ponte en sus zapatos: Diseña el recorrido del candidato poniéndote en su lugar. ¿Cómo comienza el proceso? ¿Cuánto demoras en contactarlo una vez que el candidato inicia la postulación?
No está demás si revisas las opiniones en Internet (de candidatos o colaboradores) sobre tu empresa. Comprende todos los puntos de contacto y analiza en qué partes del viaje estás creando experiencias positivas o negativas.
2. Simplifica los procesos de selección: Según Glassdoor, el 89% de los candidatos utiliza sus aparatos móviles para buscar empleo. Por lo tanto, diseña y optimiza tus procesos con una estrategia mobile first.
Dales también la opción de postular con un cargado rápido de su CV o a través de sus perfiles de redes sociales y reduce la extensión de tus formularios de postulación (incluye solo las preguntas imprescindibles).
3. Centra la entrevista en el postulante: Conoce las motivaciones y los objetivos de crecimiento profesional y personal que tienen los candidatos.
¡Y no te centres exclusivamente en hablar sobre qué es la empresa y qué hace! A esas alturas, los candidatos ya saben de ti. Así que, enfócate en contarles qué les puede ofrecer la compañía y por qué deberían de escogerla.
4. Sé transparente: Explícales a tus candidatos cuáles son las condiciones laborales, los horarios y el trabajo que realizarán. También puedes contarles cómo será el día a día en la empresa una vez contratados.
Tampoco mientas en las ofertas de empleo ni prometas lo que no podrás cumplir.
5. Mantenlos informados: Cuéntales a los candidatos sobre el estado de su postulación. Hazlo con todos, con los que postulen, con los que pasen a fase de entrevistas (y descartes), y con los que decidas contratar.
También puedes automatizar tus mensajes, siempre asegurándote de que estos reflejen los valores de tu marca y de que no suenen robóticos.
Y sé claro desde el inicio: explícales cuántas rondas de entrevistas habrá y si incluirás alguna evaluación de por medio.
6. Crea o refuerza tu estrategia de employer branding El objetivo es diseñar una identidad atractiva para captar a quienes buscan empleo y que posicione a la marca como un buen empleador. Si este tema te interesa, ¡te invitamos a revisar este enlace!
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