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Por qué no debes centrarte solo en la experiencia previa

La experiencia previa es un elemento indispensable de las ofertas de empleo; los empleadores la consideran importante incluso en cargos de nivel junior y, en general, los reclutadores se inclinan por candidatos con trayectoria similar para ciertas vacantes. Pero hay un problema.




Tabla de contenidos



¿Qué tan importante es para ti la experiencia de los candidatos? Te lo preguntamos porque suele ser un criterio esencial para reclutadores y empresas a la hora de decidir contratar a una persona.


Los años en su último trabajo, lo aprendido del sector, cantidad de empleos anteriores…

Pero reflexionemos un momento: ¿Por qué un candidato con más años de trayectoria en determinado cargo tendría éxito en un nuevo rol en otra empresa?


En defensa de los empleadores diremos que buscan candidatos con más recorrido laboral porque piensan que los trabajos anteriores aportan más conocimientos y habilidades.


Otros creen —dice Harvard Business Review— que “los candidatos que han realizado cierto tipo de trabajo tienen rasgos de personalidad particularmente deseables”.


Pero ¿la experiencia dice algo sobre el desempeño futuro?


¿Y si todo este tiempo se hubiese usado el enfoque incorrecto para seleccionar candidatos?

Investigaciones sugieren que así ha sido. “Ese enfoque es muy intuitivo”, sostiene Chad Van Iddekinge, investigador de la Universidad Estatal de Florida, experto en Administración de Recursos Humanos.

¿Por qué la experiencia laboral no es suficiente?


“La experiencia laboral previa generalmente no es un buen indicador de qué tan bien se desempeñan los colaboradores en una nueva organización”, afirma Van Iddekinge, coautor de un estudio que examinó la validez de la experiencia laboral como criterio de selección mediante 81 investigaciones realizadas en los últimos 60 años. Esta conclusión es el resultado de una investigación que tomó 5 años, impulsada también por John Arnold, Universidad de Missouri; Rachel Frieder, Universidad del Norte de Florida; Philip Roth, Universidad de Clemson. “Nos sorprendió (el resultado)”, confiesa Van Iddekinge.


“Parece tan intuitivo que los candidatos, que tengan experiencia laboral o que ya hayan hecho el trabajo para el que postulan, se encuentren en ventaja… Pero descubrimos una relación muy débil entre la experiencia previa a la contratación y el rendimiento, tanto en la formación como en el trabajo”.
Chad Van Iddekinge, investigador de la Universidad Estatal de Florida. Coautor de “A meta-analysis of the criterion-related validity of prehire work experience”.

En definitiva, la experiencia no es un buen predictor del éxito de un nuevo colaborador. Este estudio no encontró una correlación fuerte entre ambos. Ni siquiera cuando el candidato realizaba funciones similares en el pasado, esto se traducía necesariamente en un mejor rendimiento. Y si crees que este es el único estudio que le resta importancia a los años de experiencia previa, te equivocas.

¡A veces menos experiencia es más!

¿Qué te parece si te decimos que los colaboradores más experimentados pueden desempeñarse peor que aquellos sin tanta expertise? Esa fue la conclusión de “Unpacking prior experience: How career history affects job performance”, investigación publicada en 2009 y que usando teorías psicológicas como base dio respuesta a cómo la experiencia pasada afectaba al desempeño laboral. Pero ¿cómo es posible que los profesionales aun teniendo más trayectoria rindan menos? “Buscamos contratar gente de la competencia y pagamos un precio extra por eso. Sin embargo, esos profesionales fueron los que tuvieron menos éxito”, se lamentaba un Gerente Senior de Recursos Humanos de la compañía de seguros en la que se realizó la indagación. Intrigante por decir lo menos. Pero las investigadoras Gina Dokko, de la Escuela de Graduados en Administración de UC Davis; Steffanie Wilk, de Fisher College of Business de la Universidad Estatal de Ohio, y Nancy Rothbard, de Wharton School de la Universidad de Pensilvania descubrieron el motivo:

  • Los colaboradores con trayectoria tenían formas rígidas de pensar y comportarse, lo que hacía difícil su rendimiento en el nuevo trabajo.

Rothbard ejemplificaba con el caso de un regulador de siniestros experto. El profesional no dejaba pasar oportunidad de rebatir a los clientes que colocaban reclamos, aun cuando esa actitud iba en contra de la cultura de la nueva empresa y su dirección estratégica.


“El comportamiento antiguo estaba tan metido en su idea de cómo debía actuar que, aunque estuviera en otra empresa, donde la gestión buscaba instalar un conjunto de valores diferentes, no había manera de que hiciera la transición”.
Nancy Rothbard, Wharton School de la Universidad de Pensilvania. Coautora de “Unpacking prior experience: How career history affects job performance”.

¿Qué te parece este descubrimiento?

¡Pero esto no es todo!


Desaprender para mejorar el rendimiento

Para los entendidos en la materia, no es nuevo que la relación entre experiencia pasada y la predicción del rendimiento no sea totalmente robusta. En 2004, los académicos Nile Hatch y Dyer Jeffrey, profesores de la Escuela de Negocios Marriott de la Universidad Brigham Young, investigaron la unidad de fabricación de semiconductores de una empresa. Allí detectaron que algunos operarios experimentados mostraban niveles más altos de defectos y resultados más bajos de aprendizaje. ¿La solución? Que dichos colaboradores desaprendieran conocimientos y habilidades que no servían para su nuevo entorno laboral, y reaprendieran los adecuados. “Tomó demasiado tiempo ayudarlos a superar los hábitos que habían aprendido en otras empresas”, expresaba un gerente entrevistado en ese entonces. Pero capacitarlos fue lo adecuado. Mientras esto ocurría en la sección de semiconductores, las unidades que usaron pruebas de selección en sus procesos (y no consideraron la experiencia como el principal método) mostraron un menor grado de defectos y mejor productividad.

Van Idekkinge: “Otro error común”


¿Cuántos trabajos anteriores ha tenido el postulante? ¿Cuánto tiempo permaneció en ellos? El tiempo y el número de empleos también son datos clave para los reclutadores. Se entiende que sean importantes para los empleadores teniendo presente la cantidad de tiempo y los recursos que se invierten en los procesos de selección y en las inducciones. ¡Lo que menos quieren es que los colaboradores recién contratados se vayan rápido! Estas son algunas razones que hacen que a ciertas empresas no les gusten los candidatos que han saltado de un empleo a otro constantemente, y que terminen descartándolos. “Ese es otro error común”, dice Van Iddekinge. Y agrega: “Encontramos literalmente cero correlación entre experiencia anterior a la contratación de personas y si se quedarían con su futuro empleador o se irían”.

¿La experiencia laboral importa?


No se puede decir que la experiencia no importe en absoluto. Sí, hay escenarios en los que parece brindar beneficios, como al inicio de un nuevo empleo. Según el estudio de Van Iddekinge y sus colegas, la correlación entre experiencia y desempeño es más fuerte a los 3 primeros meses de haber comenzado a trabajar en una nueva empresa, que a los 2 y 5 años formando parte de ella. Mientras que la investigación de Rothbard y su equipo detectó que la experiencia sí influía de forma positiva en el rendimiento actual en el caso de los colaboradores que habían adquirido conocimientos y habilidades relevantes para una tarea específica en el pasado. Por el contrario, los que tenían más trayectoria, pero que no se habían perfeccionado de forma específica, tendieron a desempeñarse peor. De ahí que sea mejor evaluar a los candidatos en función de sus habilidades en vez de solo por su historial profesional.

El hallazgo de Frank L. Schmidt

Estos descubrimientos van en línea con lo planteado por el psicólogo Frank L. Schmidt —un importante referente en el campo de la selección de personas— en un estudio publicado en 2016 que aborda 100 años de resultados de investigación sobre la validez y utilidad de métodos de selección. El experto y su equipo detectaron que en los primeros 5 años de trabajo, el desempeño suele aumentar a medida que se incrementa la cantidad de experiencia en el puesto de trabajo. En estos primeros años, las personas adquieren una gran cantidad de conocimientos y habilidades adicionales que mejoran su desempeño. Sin embargo, esta relación lineal luego cambia. ¿Qué pasa después? La línea se vuelve horizontal: a medida que los años de experiencia laboral de una persona crecen se asocian con pocos incrementos en su desempeño. Las personas, luego de 5 años en un cargo, ya han adquirido la mayoría de habilidades y conocimientos clave que impactan en su desempeño. Lo anterior no quiere decir que no puedan seguir aprendiendo, sino que, en general, ya cuentan con un gran repertorio de skills que les permite tener un determinado nivel de rendimiento. Por lo tanto, más años de experiencia no impactan de la misma forma que en los primeros años de aprendizaje.



La cantidad de experiencia previa tampoco predice el desempeño en programas de entrenamiento (trainee) donde se aprenden nuevas habilidades.

¿Qué factores considerar al contratar profesionales?


Adaptabilidad. Los colaboradores más flexibles no sufren los efectos negativos de la experiencia previa (tales como la rigidez de comportamiento o de formas de realizar el trabajo).




Potencial. En pocas palabras, se trata de contratar candidatos que puedan crecer y asumir responsabilidades desafiantes y complejas.



Rendimiento en profundidad. No te quedes solo con la cantidad de años de experiencia. Al indagar en la experiencia de los postulantes en sus anteriores trabajos profundiza qué han aprendido. No todos los candidatos tienen facilidad explicando esto, así que tómate tu tiempo. Predictores sólidos de desempeño. Las mediciones de habilidades cognitivas y de personalidad forman una grandiosa dupla de predictores del desempeño. Así lo corroboró Frank L. Schmidt en su estudio de 2016.

Las evaluaciones de habilidades cognitivas son el método de selección con mayor correspondencia con el desempeño laboral y combinadas con una segunda herramienta entregan una predicción más precisa del rendimiento futuro de un posible colaborador.




Del gráfico anterior se desprende la limitación de considerar la cantidad de experiencia previa: por sí sola no es un predictor que se vincule fuertemente con el rendimiento. Sin embargo, combinada con tests de habilidades cognitivas puede aportar de mejor manera a conocer a un candidato y a predecir su futuro desempeño laboral.

El enfoque inteligente: contratación predictiva


Dada la débil correlación entre experiencia pasada y desempeño futuro “recomendamos centrarse en el conocimiento, las habilidades y los rasgos directamente”, sostiene Van Iddekinge. Y si sumamos el foco a la adaptabilidad y al poder de los datos, las empresas pueden tener en sus manos una excelente ventaja competitiva: su nombre es contratación predictiva.

La contratación predictiva utiliza algoritmos inteligentes, datos y análisis para:

  • Tomar decisiones de contratación con información objetiva en vez de confiar en la intuición, los presentimientos o dejarse influenciar por los sesgos.

Así que si necesitas…

  • Aumentar la calidad de la contratación.

  • Disminuir los tiempos de los procesos de selección.

  • Incrementar la experiencia del candidato.


¡Este es el camino!


¡No ignores la experiencia laboral!


No se trata de que, a partir de ahora, ignores la experiencia pasada de tus candidatos. Pero sí es tiempo de repensar el modo en cómo usarla para evaluar a los postulantes.

Hay métricas que no ayudan a predecir si ellos se desempeñarán bien, tales como:

  • El número de trabajos que han ocupado.

  • El tiempo de permanencia en sus anteriores empleos.

  • Los años de trabajo en total.

Nada de esto arroja información sobre la calidad ni lo que significó la experiencia anterior. En vez de eso, cuando evalúes a tus candidatos, pregúntate si es data crítica para el nuevo trabajo.





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