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¿Qué hace un gestor de inclusión laboral? El nuevo rol de RRHH

Actualizado: hace 3 días

Desde noviembre de 2022, las empresas chilenas con 100 o más colaboradores deben sumar una nueva figura a sus equipos de RRHH: el gestor de inclusión laboral. ¿Cuáles son sus funciones?


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Empecemos con una prueba. Como líder de RRHH, ¿cómo crees estar abordando la inclusión laboral en la empresa?


¡Claro! Evaluar no es tan simple, porque hay muchos factores en juego. Pero hagamos el intento:

  • ¿Cuántas personas en situación de discapacidad han postulado a tus procesos de selección en el último año?

  • ¿Has impulsado prácticas para que tengan las mismas oportunidades de éxito y desarrollo profesional en la empresa?

  • Y si es así, ¿lo hiciste porque es parte de la cultura corporativa o para cumplir con una normativa?

Esto último, es bastante significativo. Después de todo, no es lo mismo actuar por una exigencia externa que hacerlo porque es consistente con los valores internos.


Pero lo cierto es que, si bien Chile ha avanzado, no todos los empleadores cuentan con procesos inclusivos. Por eso, es tan importante la reciente entrada en vigor de la Ley 21.275.


¿De qué se trata?


Es una norma que modifica el Código del Trabajo, para comprometer a las empresas de 100 o más trabajadores a:

  • Adoptar medidas que faciliten la inclusión laboral de personas en situación de discapacidad.

  • Contar con un gestor de inclusión laboral (el nuevo rol de RRHH que abordaremos en este artículo).

Pero antes de entrar en materia, veamos qué dicen las estadísticas en el mundo.



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El papel de los gestores


Más allá de la exigencia de una normativa, se trata de un nuevo rol que las organizaciones necesitan sumar a sus equipos para mejorar sus acciones de inclusión.


Pero en términos legales, ¿cómo debe funcionar?


Los profesionales de RRHH que se desempeñen como gestores necesitan tener una relación vinculante con la empresa y contar con una certificación personal.


¿A qué se refiere esto?


A que el gestor debe ser contratado por el empleador y este, asegurarse de que tenga una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales ChileValora.


Y es que para desempeñar este cargo, el profesional requiere de habilidades y competencias específicas relacionadas, entre otros, con:

  • Procesos de selección de personas.

  • Modelos de intermediación e inclusión laboral.

  • Discapacidad y lenguaje inclusivo.

  • Metodología cuantitativa y cualitativa.

  • Planificación y gestión de proyectos.

  • Recolección y análisis de datos.

  • Técnicas de comunicación efectiva.

Esto nos da una idea sobre las responsabilidades clave que tiene el gestor de inclusión. Veamos algunos puntos importantes.

1. Coordinar el diagnóstico de inclusión laboral


El objetivo es identificar las brechas en términos de inclusión laboral que pudieran existir al interior de la empresa, analizando las prácticas, políticas y cultura corporativa en esta materia.


¿Cómo hacerlo? Mediante encuestas o focus group, herramientas que el gestor de inclusión laboral puede utilizar para recolectar datos cuantitativos y cualitativos entregados por los miembros de la organización.


¿Y qué preguntas podrían realizar los gestores en estas instancias? Aquí tienes algunas:

  • ¿Percibes que hay líderes que motiven y valoren el trabajo de los colaboradores sin hacer diferencias entre ellos?

  • ¿Consideras que hay disparidad de género en la contratación de personas en situación de discapacidad?

  • ¿Se incentivan las relaciones interpersonales basadas en el respeto, confianza y comprensión?

  • ¿Qué tan cómodo(a) y satisfecho(a) te sientes en la empresa?

  • ¿Existen las condiciones de infraestructura adecuadas para facilitar el trabajo de quienes presentan discapacidad?

Para que las respuestas se traduzcan en un diagnóstico efectivo y hayan transformaciones significativas en la empresa, recuerda que es necesario generar un ambiente de confianza a fin de que los colaboradores se sientan motivados a participar y sepan que podrán ser honestos en sus respuestas.


☝️​También es necesario que los líderes en RRHH y encargados de área participen del proceso, pero considerando instancias diferentes para realizar la actividad. Esto para resguardar un correcto levantamiento de información.


Por lo demás, un buen diagnóstico requiere de una mirada integral. Para ello, es importante que los gestores puedan revisar y analizar reportes, protocolos, documentos corporativos y todo tipo de material que entregue información de valor para tomar las mejores decisiones en términos de inclusión.



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2. Implementar el plan de inclusión


Promover la inclusión sostenible (permanente en el tiempo) debe ser parte del ADN corporativo. Y eso se logra fomentando el trabajo en equipo e impulsando prácticas que sintonicen con una visión inclusiva compartida por todos los miembros de la empresa.


Por lo tanto, el gestor debe diseñar un plan ambicioso que motive, genere compromiso y cohesione a los miembros de la organización. Pero a la vez necesita plantear objetivos alcanzables que progresivamente formen una cultura empresarial en sintonía con las normas de igualdad de oportunidades e inclusión laboral.


Para lograrlo es importante:

  • Cuidar que los procesos de selección sean objetivos y libres de discriminación y sesgos.

  • Desarrollar una estrategia de comunicación que dé visibilidad a situaciones críticas.

  • Proponer acciones de mitigación según los hallazgos en la fase de diagnóstico y las normativas legales.

  • Realizar ajustes en el plan y generar procesos de aprobación dentro de la empresa.

  • Coordinar acciones de intermediación laboral de personas en situación de discapacidad.

  • Establecer indicadores de gestión para evaluar los resultados del plan.

3. Organizar estrategias de capacitación sobre inclusión


Para proveer las herramientas efectivas que ayuden a construir una inclusión laboral sostenible, el gestor debe detectar las necesidades de capacitación de la empresa y desarrollar programas que cumplan ese objetivo.


Esto implica:

  • Identificar los objetivos de aprendizaje que se deben trabajar.

  • Facilitar las herramientas vinculadas con la inclusión laboral dentro de la empresa.

  • Realizar un análisis descriptivo de las actividades de capacitación.

  • Monitorear e informar los resultados de las actividades.

⚠️​ Es relevante estar al tanto de las ofertas disponibles en el Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (SENCE) así como de los programas de apoyo de inclusión laboral de personas con discapacidad del SENADIS.

El mercado laboral continúa al debe


Ya existían otras leyes que trataban materias de inclusión laboral.


Cuando comenzó a regir la Ley de Inclusión Laboral Nº 21.015, desde abril de 2018 a diciembre de 2020, se registraron 32.334 contratos de personas en situación de discapacidad. De estos, se puso término al 34,7%, lo que correspondía a 11.206.


Estas cifras del informe realizado por la Fundación Con Trabajo, “Evolución de la Ley 21.015 de Inclusión Laboral”, nos muestra 2 fenómenos:


📈 Suben muy lentamente las contrataciones de personas en situación de discapacidad. De hecho, desde marzo de 2020 a diciembre de 2021 presentaron un aumento de solo

un 2,4%.


📈 Aumentaron los contratos finalizados. Alcanzando en 2019 el 14,6%; en 2020 el 22,8% y en 2021 el 35,9%.


Claro, la pandemia puede haber influido y también pueden existir causales como la conclusión de un trabajo o servicio a plazo fijo.


Aun así, es una señal de alerta para las empresas y los encargados de las asignaciones presupuestarias destinadas a la implementación de las leyes vigentes en el país.


¿Y qué ocurre en 2022?


📊 Según la Dirección del Trabajo, desde la entrada en vigor de la Ley Nº 21.015 hasta

el 30 de junio se han registrado 88.627 contratos. De esos, 57.438 están vigentes y

31.189 terminados.


🚹 Otro dato llamativo es que la distribución de contratos por género se concentra en

el sector masculino, llegando al 63,7%. Una muestra de la importancia de enfrentar la

brecha de inclusión y de género.



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¡No pienses en las diferencias, céntrate en las capacidades!


Para lograr que los colaboradores en situación de discapacidad se sientan valorados y tengan un fuerte sentido de pertenencia en el trabajo, es indispensable estimular sus capacidades y entregarles las herramientas para desarrollarse laboralmente.


Eso es parte del valioso trabajo que debe realizar el gestor de inclusión laboral. Y para asegurar procesos de selección objetivos, nuestro método será tu mejor aliado.

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