Por qué los mejores talentos abandonan tu proceso de selección (y cómo una experiencia interactiva lo evita).
- Andreina Avendaño
- hace 9 horas
- 8 min de lectura
Descubre por qué el ghosting de los candidatos en reclutamiento y selección está en aumento y cómo los juegos y evaluaciones gamificadas están logrando queno abandonen los procesos.
¿Te ha pasado que tienes al candidato ideal y de un momento a otro dejó de responder?
Pues bien, el ghosting de los candidatos no es extraño en los procesos de selección.
Según la Society for Human Resource Management (SHRM) —una de las organizaciones más influyentes del mundo en Recursos Humanos— el 41% de las empresas ya enfrenta el abandono de los candidatos como uno de sus principales desafíos.
Soy Andrea Fuenzalida, Head of Science & Assessments en Genomawork, y lo que quiero mostrarte en este artículo es que este tipo de “ghosting” tiene que ver más con cómo estructuras el proceso de reclutamiento y selección, cómo te comunicas y qué tan atractiva (o agotadora) resulta la experiencia para quien postula.
El ghosting laboral: cuando el silencio se vuelve un síntoma
El término ghosting, en el contexto del proceso de selección, ocurre cuando un candidato deja de contestar correos electrónicos, llamadas telefónicas o mensajes a los reclutadores sin dar ninguna explicación. Pero también ocurre al revés: empresas que dejan a sus postulantes esperando semanas sin avisar nada.
Y eso tiene un costo. Según datos mundiales publicados por Computrabajo, el 50% del “candidate ghosting” ocurre durante la entrevista laboral; el 46% mientras el candidato está en medio del proceso; el 19% cuando aceptó verbalmente una oferta y el 22% en el primer día de trabajo. Ese último es el que más duele: para entonces, los demás finalistas ya fueron descartados.
En América Latina, el fenómeno es igual de agudo: al menos el 39% de los postulantes en la región desaparecen sin dejar rastro.
¿Por qué los candidatos desaparecen sin avisar?
El ghosting que hacen los candidatos no ocurre porque sean descorteses. Ocurre, la mayoría de las veces, porque el proceso de selección los desgasta o genera fricciones antes de llegar al final.
En Latam, tres de cada cuatro candidatos apuntan a procesos de selección largos y sin respuesta como su mayor problema. Más revelador aún: la mitad de quienes desaparecen lo hace porque sintieron que la empresa o el reclutador no transmitía seriedad. Y un 21% simplemente nunca tuvo claridad sobre cómo funcionaba el proceso.
Y no es un fenómeno aislado.
Hace un tiempo, un estudio realizado en Estados Unidos, a más de 2.300 gerentes de alto nivel, encontró grietas similares:
Un tercio (33%) abandonó porque la entrevista fue una mala experiencia.
El 29% recibió otra oferta laboral antes de que llegara una respuesta.
El 23% descubrió que el trabajo no tenía nada que ver con lo prometido.
16% se enteró tarde que debía volver a la presencialidad de forma obligatoria.
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La experiencia del candidato: el factor que lo cambia todo
Hablar de selección de personas sin hablar de experiencia del candidato es como diseñar una tienda ignorando al cliente. Cada correo sin responder, cada entrevista poco preparada, cada semana de silencio comunica algo clave: que el tiempo del postulante no importa tanto.
Pero la solución no está solo en mantener una comunicación constante —aunque eso ayuda enormemente— sino en rediseñar el proceso desde la empatía. Eso implica:
Claridad desde el primer contacto.
Trato humano y respetuoso en cada etapa.
Retroalimentación, aunque la respuesta sea negativa, y
Herramientas que no hagan sentir al candidato como un número dentro de un sistema.
Expertos de SHRM señalan que cuando los candidatos se sienten valorados genuinamente, es menos probable que desaparezcan sin dejar rastro. Sobre esto, Sarah Smart, exdirectora de adquisición de talento en Hilton y JPMorgan Chase, sostiene que “es responsabilidad del área de Recursos Humanos mantenerse en contacto con los candidatos desde el momento en que se inicia el proceso de selección hasta después de su primer día”.
Juegos y evaluaciones gamificadas: parecidos, pero no son lo mismo
Un juego en selección de personas es una herramienta diseñada desde la neurociencia para observar cómo una persona piensa, decide y se comporta. A través de este, el candidato interactúa y, al hacerlo, deja trazas medibles.
En Genomawork, los juegos miden habilidades cognitivas y conductuales —las primeras identificadas como el principal predictor del desempeño laboral futuro (Schmidt, Oh & Shaffer, 2016).
En tanto, una evaluación basada en juegos (gamificada) —también conocida como GBA, Game-Based Assessment— es algo más amplio. Es una herramienta psicométrica que tiene elementos gamificados y que puede medir no solo habilidades (en nuestro caso también conductuales), sino, además, rasgos de personalidad, conocimientos específicos y competencias relevantes para el cargo.
No obstante, ambas comparten algo esencial: transforman la evaluación en algo que genera engagement para el candidato, por lo que muestran mayores tasas de completación. Y eso, en un contexto donde el abandono es un riesgo, importa más de lo que parece.
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¿Por qué los juegos y las evaluaciones gamificadas disminuyen el abandono?
Los procesos de reclutamiento y selección largos (y complejos) pueden sufrir tasas de abandono de hasta el 60%, según datos del sector. Sin embargo, los juegos y las evaluaciones gamificadas pueden atacar las causas de ese ghosting laboral.
Reducen el estrés y mejoran la experiencia del candidato.
Hace una década, un estudio de Montefiori (2016) lo demostró: las evaluaciones gamificadas aumentan la motivación y reducen la ansiedad frente a las pruebas tradicionales de selección de personas.
Y es que cuando el candidato se sumerge en el flujo del juego, olvida por un momento que está siendo evaluado. Pero eso no significa que no lo tome en serio, significa que puede mostrar su capacidad real, sin que los nervios lo perjudiquen.
Más tarde, Leutner et al. (2023), revisando más de 11.500 evaluaciones, encontró algo en la misma línea: los candidatos valoran positivamente la experiencia, considerándola “entretenida” y “amigable”.
Mobile first: el candidato responde desde donde quiera
Las plataformas digitales que permiten completar juegos y evaluaciones gamificadas desde el teléfono eliminan barreras de ubicación y horario. El candidato no necesita desplazarse ni conseguir un equipo especial, lo que le permite responder desde donde se sienta cómodo, en el momento que elija. Eso solo ya mejora la tasa de finalización, en el caso de Genomawork hasta 92%.
Duración justa: entre 2 y 4 minutos por evaluación
Hoy la atención es un recurso escaso. Saltamos videos, aceleramos audios, ignoramos lo que no nos atrapa en los primeros segundos. Un candidato frente a una evaluación eterna no es muy distinto; en algún punto, cerrará la pestaña y seguirá con su día. Y el proceso de selección perderá a alguien que quizás era exactamente lo que necesitaba.
Por eso el tiempo y duración de los juegos importa más de lo que parece. Las evaluaciones gamificadas y juegos —en el caso de Genomawork— duran entre 2 y 4 minutos cada uno. El tiempo justo para medir lo que importa, sin agotar al candidato.
Proyectan una imagen innovadora
Hay un beneficio que pocas empresas anticipan: el tipo de evaluación que usas dice algo sobre ti antes e impacta en la visión que el candidato tiene. Incorporar juegos y evaluaciones gamificadas proyecta una imagen innovadora que atrae, en particular, a perfiles altamente calificados que buscan organizaciones a la vanguardia y a la altura de sus expectativas.
De hecho, más de la mitad de la reputación que proyectas como lugar de trabajo depende de qué tan moderna y eficiente sea la tecnología que usas para evaluar a tus candidatos (Wibowo et al., 2025). Tenlo presente.
Brindan retroalimentación inmediata a los candidatos
Al terminar la etapa de evaluación con juegos y GBAs, el candidato recibe información sobre sus resultados. Eso convierte al proceso en algo bidireccional, ya no es solo la empresa la que “aprende” del postulante, sino que este también obtiene valor.
Esa reciprocidad aumenta la percepción positiva del proceso, aunque el candidato no avance a la siguiente etapa.
Entregan datos objetivos que aceleran el proceso y retienen al postulante
Un juego o una evaluación gamificada te ayuda a entender cómo el candidato realizó una elección, con qué velocidad decide, cómo ajusta su estrategia, y qué patrones emergen bajo presión.
Pero hay algo más. Al capturar datos objetivos y comparables desde las primeras etapas —habilidades cognitivas, conductuales, rasgos de personalidad, ajuste al cargo, etc— estas herramientas permiten tomar decisiones más rápido y eficientemente.
Recuerda que un reclutamiento y selección más corto y claro es un proceso que los postulantes tienden a completar más.
¿Cómo implementar evaluaciones gamificadas y juegos para reducir el ghosting laboral?
Aplícalos al inicio del proceso
Un filtro temprano con evaluaciones gamificadas y juegos permite avanzar solo con candidatos que demostraron contar con las habilidades clave para seguir avanzando dentro del proceso. Las entrevistas estructuradas vienen después, no antes para hacer el proceso más eficiente.
Explica qué viene
La incertidumbre y estrés previos a una evaluación pueden perjudicar el desempeño de un candidato. Comunicar el formato y de forma clara lo que debe hacer, ayuda a la anticipación, reduce la ansiedad y proyecta profesionalismo.
Usa un sistema de seguimiento de candidatos que automatice la comunicación
Las plataformas que gestionan tus procesos de reclutamiento y selección de forma centralizada —con envío de correos automáticos y notificaciones— evitan que alguien quede sin respuesta por descuido.
Eso es clave si queremos disminuir la tasa de abandono. Cuando el candidato se siente “ghosteado”, esto tiene un efecto en cómo percibe tu marca empleadora.
Aplica las mismas pruebas a todos
Si cambias las herramientas a mitad del proceso de selección, pierdes la capacidad de comparar a tus candidatos. Y sin comparación, la intuición vuelve a ocupar el lugar que debería tener la evidencia basada en datos.
Genomawork integra juegos y evaluaciones gamificadas en un software de reclutamiento y selección que permite gestionar todo el proceso en un solo lugar, facilitando la postulación con códigos QR, autollenado de formularios, herramientas de comunicación y hasta un ranking inteligente de candidatos. Existen plataformas digitales que combinan la medición científica con una experiencia atractiva para el postulante. Esta es una de ellas.
Preguntas frecuentes
¿Qué es el ghosting de candidatos y por qué ocurre?
El ghosting de candidatos en los procesos de reclutamiento y selección ocurre cuando el candidato abandona el proceso sin avisar o sin comunicarse. Sus causas principales suelen ser procesos largos, falta de transparencia y la incertidumbre y estrés de no recibir respuesta. En América Latina, casi el 40% de los postulantes ha “ghosteado” a alguna vez a un reclutador.
¿Los juegos y las evaluaciones gamificadas reducen el abandono en los procesos?
Sí. Nuestros juegos y evaluaciones gamificadas reducen la ansiedad de los candidatos. Además, estos pueden ser respondidos a través del móvil; tienen una duración breve, y ofrecen retroalimentación lo que mejora la experiencia del candidato y eleva la tasa de finalización muy por encima de la media de la industria (92% con Genomawork). Las empresas también ganan, pues toman decisiones con datos más completos, sin perder oportunidades de captar grandes perfiles.
¿Cómo evitar el ghosting sin aumentar la carga de trabajo del equipo de selección?
Con procesos estandarizados que contemplan evaluaciones que mejoran la experiencia del candidato, así el postulante siente motivación por completar las evaluaciones. Con un sistema de seguimiento de candidatos (ATS) que reduzca el trabajo manual y permita mantener una comunicación fluida con el candidato, mejorando tu marca empleadora. Con juegos y GBAs capaces de identificar habilidades mientras los postulantes se “divierten”, y una comunicación oportuna que evita que se sientan desmotivados de continuar en el proceso.
Ghosting en reclutamiento y selección
Como has podido ver, el ghosting en reclutamiento y selección es la consecuencia, entre otros, de procesos que generan más incertidumbre y estrés que confianza.
Los juegos y las evaluaciones gamificadas atacan ese problema desde adentro, entregando datos objetivos y transformando la evaluación en una experiencia en la que el candidato quiere participar. Y, además de identificar al mejor talento, están diseñados para que postular se sienta como una oportunidad atractiva.
Si quieres conocer cómo Genomawork ayuda a construir procesos que los candidatos completan y son memorables para ellos, agenda una demo gratuita. Trabajemos juntos para reducir el ghosting en tus procesos de reclutamiento y selección.
