• Equipo Genomawork

10 errores en reclutamiento y selección que no puedes cometer este 2022

Actualizado: 1 jul

Ningún reclutador ni gerente de contratación quiere fallar en los procesos de reclutamiento y selección. Pero ¿cuáles son los errores comunes que gatillan el fracaso?


problemas-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal-oficina

Tabla de contenidos 1. Tener un proceso sin estrategia, estructura ni objetivos definidos 2. Acortar o estirar la duración de los procesos de contratación 3. No estructurar la entrevista 4. No adaptar los procesos a dispositivos móviles 5. Descuidar el Employer Branding o tener una mala imagen 6. Enfocarte solo en los candidatos activos 7. Falta de definición de la descripción del cargo 8. Publicar ofertas de empleo poco claras y en todos lados 9. Usar exclusivamente la intuición y tomar la decisión solo 10. No considerar la adaptabilidad del candidato ni la inclusión ¡Busca la solución!


Como reclutador o encargado de la selección, tienes grabado a fuego que una de las máximas frustraciones de los candidatos es que no te comuniques con ellos ni les des feedback de su postulación a un proceso.


Ese es uno de los fallos que todavía cometen algunas empresas de Latinoamérica y el resto del mundo. Sin embargo, no es el único.


En esta ocasión te compartimos 10 errores en reclutamiento y selección que no puedes seguir cometiendo.


¿Por qué?


Porque los candidatos evolucionan, la tecnología avanza, el tiempo no es tu mejor aliado, la competencia por el mejor candidato está cuesta arriba y tu empresa no se puede quedar atrás.


¡Empecemos ya!





1. Tener un proceso sin estrategia, estructura ni objetivos definidos


En 2022 aún hay empresas que no es que cuenten con una estrategia débil de reclutamiento y selección, sino que ¡no la tienen!


Realizar procesos de contratación sin estructura ni estrategia ni objetivos lleva, directamente, al precipicio de los candidatos incorrectos, lo que, como bien sabrás, afecta la productividad y la tasa de rotación, entre otros, pues estarás realizando solo acciones aisladas y poco efectivas para el éxito del proceso.


Por eso…


La primera clave es:

  • Tener claridad sobre lo que la empresa pretende lograr en un período determinado.

Y la segunda clave es:

  • Establecer los pasos del proceso y qué habrá dentro de él. En otras palabras, crear un embudo y un diagrama de flujo.

¿Qué viene después de que los candidatos postulen a la oferta de empleo? ¿Habrá una evaluación de habilidades? ¿Sumarás una tarea relacionada al cargo?


De esta manera, tendrás un proceso de contratación eficiente.


En resumen: define objetivos, acciones, herramientas, plazos, crea KPIs, mide y monitorea.



2. Acortar o estirar la duración de los procesos de contratación


¡Este es todo un tema! Todo reclutador o gerente de contratación sabe que encontrar al candidato adecuado no ocurre automáticamente.


Sin embargo, con regularidad, aparecen encargados de selección, bajo presión, intentando cubrir vacantes lo antes posible priorizando así la velocidad de la contratación por sobre la calidad.


El problema es que acelerar el proceso conlleva el riesgo de hacer una mala contratación, pues se omiten pasos relevantes o no se realizan, con la profundidad que merecen, las evaluaciones de habilidades ni las entrevistas.


En las áreas de reclutamiento y selección reconocen la existencia de casos en los que por desesperación se termina contratando a cualquier candidato que haya postulado sin asegurarse de que realmente está capacitado para asumir las tareas del cargo.


En el caso contrario, cuando el proceso es muy largo la empresa se enfrenta a la posibilidad de perder al candidato adecuado.


Duracion-de-los-procesos-problemas-de-reclutamiento-y-seleccion-ilustracion

Si has leído nuestro blog, ya sabrás que los mejores talentos demoran muy poco en encontrar trabajo: en promedio, solo están en el mercado laboral durante 10 días.


Dicho esto, es cierto que los plazos de los procesos de selección son relativos. Pero, en general, duran entre 20 y 30 días.


¿Qué se puede hacer?


Parte por identificar dónde se forman los cuellos de botella en tus procesos y analizar de qué manera podrías resolverlos. Por ejemplo, si tienes muchos candidatos y necesitas enviar correos electrónicos a todos ellos, será útil utilizar un ATS (Sistema de Seguimiento de Candidatos).


Este software te permitirá automatizar las comunicaciones y todas las etapas de tus procesos (programación de entrevistas, solicitud de referencias, entre otros), y así dedicar horas a labores más productivas dentro de la selección.


3. No estructurar la entrevista


Cuando no se estructura la entrevista hay menos posibilidades de predecir el desempeño laboral. Así de clara es la investigadora Francesca Gino de la Escuela de Negocios de Harvard, quien directamente califica a las entrevistas no estructuradas como “no confiables”.


¿Por qué? Porque las entrevistas no se libran fácilmente de los sesgos inconscientes y suele ocurrir que reclutadores con más experiencia caen en trampas como en la de confiar demasiado en su capacidad para elegir candidatos.


Por esa razón es que los expertos recomiendan utilizar la entrevista estructurada, que consiste en realizar las mismas preguntas y en el mismo orden para evaluar a los candidatos con relación a aspectos específicos del empleo que solicitan.


La evidencia científica demuestra que este método sí permite predecir el desempeño de los postulantes.


Un ejemplo de lo anterior es el estudio de 2016, “La validez y utilidad de los métodos de selección en psicología organizacional: implicaciones prácticas y teóricas de 100 años”, del psicólogo experto en el campo de selección de personas, Frank L. Schmidt y su equipo.


Dicha investigación arrojó que la entrevista estructurada combinada con la medición de habilidades cognitivas forman una gran dupla a la hora de predecir el desempeño laboral.


4. No adaptar los procesos a dispositivos móviles


Las empresas que hoy no adapten sus procesos de reclutamiento y selección a celulares y tablets tienen una seria desventaja frente a sus competidores.


En la actualidad, los aparatos móviles tienen una alta importancia en el día a día de miles de millones de personas en todo el planeta. Desde mirar la hora por las mañanas, revisar el correo, enviar un mensaje por WhatsApp y también postular a un trabajo.


Hoy gran parte de los candidatos usa el celular para buscar empleo. Tanto así que las cifras de varios estudios internacionales son verdaderamente abultadas: entre 75% y 90%.


Así que, si quieres atraer candidatos, ya sabes lo que debes hacer. ¡Pero cuida la optimización! Tus procesos deben funcionar bien y cumplir con las necesidades y expectativas de los candidatos, de lo contrario verás como esto terminará afectando la imagen que tienen de la empresa.


Dicho lo anterior, la postulación y las siguientes acciones del proceso deben ser fáciles de ejecutar.



procesos-de-contratacion-optimizados-dispositivos-moviles-dato-ilustracion

5. Descuidar el Employer Branding o tener una mala imagen


Productos o servicios no es lo único que deben vender las empresas sino también el trabajar en ellas.


Con esto nos referimos a la importancia de crear un Employer Branding o Marca Empleadora fuerte con la que llegar a una audiencia en particular: candidatos y colaboradores.


¿Su objetivo? Atraer y retener talento.


Sin embargo, hay ciertos errores que cometen los gerentes que pueden empañar la reputación de una empresa como empleadora, entre ellos:


  • No tener diferenciación o desconocer el Employee Value Proposition (Propuesta de Valor al Empleado, PVE). Un buen salario, más días de vacaciones, seguros médicos, capacitaciones, entre otros, es lo que la mayoría suele ofrecer. Así que busca el modo de diferenciarte de los demás.

  • No ser transparente o crear falsas expectativas que luego no se cumplirán. Háblales con sinceridad a los candidatos sobre las condiciones laborales, las responsabilidades del cargo o las posibilidades de desarrollo profesional.

  • Tener un mal ambiente laboral. Un lugar de trabajo hostil significa que tu estrategia de marca empleadora necesita un serio ajuste.


El problema es que situaciones como las descritas generan insatisfacción laboral y pérdida de productividad, que más tarde pueden convertirse en renuncias o negativos comentarios de los mismos colaboradores sobre lo malo que es trabajar en tu empresa.



Malas-resenas-de-empresas-en-internet-ilustracion-problemas-de-reclutamiento-y-seleccion

La imagen que tengan las personas sobre la empresa y lo que digan repercute en la capacidad de atraer nuevos candidatos. Y no solo nos referimos a los colaboradores sino también a los ex-colaboradores, clientes y proveedores.


A eso se suma cómo te comportas con los candidatos en los procesos de selección. Una buena experiencia incluye acciones como:

  • Una comunicación personalizada con el postulante.

  • Una dosis de diversión (podrías incluir juegos que evalúen sus habilidades).

  • Honestidad y transparencia. Cuéntales cuáles serán las etapas del proceso.

Todo esto contribuirá a potenciar tu marca empleadora en el mediano y largo plazo.

6. Enfocarte solo en los candidatos activos


Cuando activas un proceso de selección, ¿piensas en los tipos de candidatos que existen?

Hoy atraer candidatos no es tan simple como publicar una oferta de empleo y esperar a que postulen (entre ellos, el adecuado para el cargo que ofreces).


Cierto… Hay una parte de los candidatos que activamente busca ofertas de trabajo, se inscribe a los procesos de selección o contacta a las empresas. El punto en cuestión es el siguiente:


Al menos el 70% de los postulantes, según estudios, no actúa así. Estos son los llamados candidatos pasivos, entre los cuales hay una gran cantidad de talentos excelentes, que, posiblemente, se encuentren trabajando y, por ende, no estén atentos a los nuevas oportunidades laborales.


Pero eso no quiere decir que no estén abiertos a recibir ofertas.


Cuando diseñes tu estrategia de reclutamiento ten presente en atraer también a los candidatos pasivos.


¿Cómo?


Echando a andar la máquina del Inbound Recruiting. El objetivo de esta metodología es cautivar a los postulantes mediante la creación de experiencias de valor a través de la producción del contenido de marca.


Una vez que lo apliques con éxito te permitirá escalar la base de candidatos, independientemente de si tienes o no puestos que cubrir.

7. Falta de definición de la descripción del cargo


Dentro del plan estratégico de Recursos Humanos debe existir una planificación sobre la descripción de los puestos de trabajo. ¿Qué perfil buscas?


Como bien sabrás, tiene que contener características que debe reunir el candidato (habilidades y conocimientos), así como las tareas, responsabilidades y grado de responsabilidad que requiere el cargo.


Y aunque esto parece simple a primera vista, sigue habiendo empresas que inician la búsqueda de candidatos sin tener definido el candidato que necesitan.


La descripción de cargo también fija lo que una empresa puede ofrecer (rango de salario y beneficios), además de segmentar y objetivizar el proceso.



problemas-de-reclutamiento-definicion-de-descripcion-del-cargo-oferta-de-trabajo-ilustracion


Por lo tanto, reúnete con el responsable del área para la que se busca un nuevo talento y en conjunto analicen lo que se necesita para el puesto en cuestión.


Define bien la descripción de cargo y no pidas (requisitos) solo por pedir.


8. Publicar ofertas de empleo poco claras y en todos lados


Ligado al punto anterior está la publicación de las ofertas. Ofertar un trabajo no significa redactar “bonito” y darle al botón de publicar.


No obstante, sigue habiendo empresas que no ponen suficiente atención a este aspecto ni tampoco conocen su público objetivo, es decir, a los candidatos que quieren atraer.


Es esencial que cuando los candidatos lean la publicación comprendan, de principio a fin, el perfil que buscas.


Pero antes, es necesario que crees ofertas para el segmento al que quieres llegar. De lo contrario, terminarás gestionando una enorme lista de candidatos que no cumplen con la calificación que el cargo requiere.


Otros consejos:

  • Trabaja su longitud (que no sean textos tan largos) y su ritmo (para que no se vuelvan aburridos).

  • Piensa en qué te llamaría la atención de leer si tú fueras el candidato.

Este es el modo de evitar que el postulante se escape y no se inscriba en el proceso.


Pero hay más, no caigas en el error común de publicar en todas partes (portales de empleo o redes sociales) ante la desesperación por encontrar candidatos. Antes debes conocer por qué lados se mueven los postulantes que tú necesitas.


Por lo demás, si publicas ofertas siempre en las mismas páginas limitas el potencial de tu búsqueda. Así que, revisa la eficacia que están teniendo las diferentes fuentes de reclutamiento que usas en cuanto a selección y contratación.

9. Usar exclusivamente la intuición y tomar la decisión solo


Pese a que los reclutadores saben que el ser humano es susceptible a experimentar sesgos por naturaleza, hay una parte de ellos que sigue tomando decisiones basándose en sensaciones o intuiciones.


¡Es un problema más común de lo que parece!


Decidir a quién contratar conlleva una gran responsabilidad y necesita un respaldo adecuado.


Hoy en día, la Inteligencia Artificial (IA) brinda un importante apoyo a la selección al permitir, entre otras cosas, conocer el fit del candidato con un puesto específico mediante las evaluaciones de habilidades, como es el caso de los juegos de Genomawork.



tomar-decisiones-con-inteligencia-artificial-para-contratar-personas-ilustracion

De esta forma se consigue que los procesos de selección dejen de ser intuitivos y se conviertan en predictivos con relación al desempeño laboral.


Ni cartas de presentación ni currículums son buenos predictores, pero sí lo son las evaluaciones basadas en juegos, los tests de personalidad basados en el modelo Big Five combinados con las entrevistas en video que otorgan más oportunidades para identificar a los buenos candidatos.


Y así como los reclutadores deben evitar dejarse llevar por la intuición también deben alejarse de tomar decisiones solos. Este es un grave error en la selección.


Es vital involucrar a las jefaturas directas. Sin ir más lejos, los expertos en selección aseguran que más del 50% del tiempo, los jefes efectúan cambios en la descripción del cargo.


Otras personas claves en la selección son los miembros del equipo que están en el mismo puesto al que está postulando un candidato.


El primer filtro puede estar a cargo de Recursos Humanos, pero en las siguientes etapas (entrevistas o evaluaciones) es una buena idea que los jefes estén presentes.


Así se pueden reducir los errores en la selección y no será una sorpresa para el jefe directo cuando llegue el nuevo integrante a su equipo.

10. No considerar la adaptabilidad del candidato ni la inclusión


Los candidatos son más que conocimientos, experiencia o habilidades. También es importante la forma en que se adaptan a la cultura organizacional de la compañía.

Cuando un candidato contratado no se alinea con los objetivos y valores de la empresa puede ocasionar serios problemas como falta de compromiso, un mal ambiente laboral o perjudicar la imagen de la organización.


Por el contrario, cuando el colaborador se siente alegre o entusiasmado aumenta su productividad y, en ciertos casos como en el de aquellos con una personalidad de mayor apertura a la experiencia, también la creatividad, según investigaciones en el campo de la psicología organizacional.

¡Y no olvides la inclusión y la diversidad!

Tener un equipo homogéneo puede no contribuir lo suficiente a los resultados de la empresa a diferencia de un equipo compuesto por colaboradores con distintas experiencias o formas de ver el mundo.



empresas-con-diversidad-e-inclusion-mejores-resultados-problemas-de-seleccion-ilustracion

Un dato más: no considerar la inclusión puede hacerte perder talento excepcional, como el de aquellos candidatos neurodivergentes (del espectro autista, con déficit atencional con hiperactividad, asperger, entre otros).

¡Busca la solución!

Ahora ya conoces los errores en reclutamiento y selección que debes evitar a toda costa este 2022.


No te quedes atrás y busca las soluciones adecuadas para conseguir tu objetivo de contratar al mejor talento.


521 visualizaciones0 comentarios

Entradas Recientes

Ver todo